¿Por qué la formación corporativa es ineficaz? pedir respuestas
Las necesidades de formación no están claras.
Para muchos gerentes, la capacitación es “importante y confusa”. El problema fundamental es que las empresas no conocen sus necesidades de formación pero se dan cuenta de la importancia de la formación. La falta de un análisis científico y detallado de las necesidades de formación de los empleados de la empresa hace que el trabajo de formación de la empresa sea muy ciego y arbitrario. Muchas empresas sólo organizan formación temporalmente cuando hay problemas importantes en la gestión de la empresa y el rendimiento empresarial no es bueno, sólo para satisfacer necesidades a corto plazo e intereses inmediatos.
En cuanto a la formulación de las necesidades de formación, algunas empresas dejan enteramente en manos de los propios empleados la propuesta de necesidades de formación, y el departamento de recursos humanos de la empresa simplemente está de acuerdo o en desacuerdo. Los departamentos de personal de algunas empresas no realizan análisis de la demanda, sino que desarrollan mecánicamente sus propios planes de formación basándose en la experiencia e imitando a otros, o desarrollan los planes de este año basándose en el plan del año anterior en lugar de la situación real; planes basados en las palabras de sus jefes para definir las necesidades de capacitación. En resumen, la empresa no combinó los objetivos de desarrollo de la empresa y el diseño de carrera de los empleados, ni diseñó cuidadosamente y fortaleció activamente la capacitación de los empleados.
La configuración del entrenamiento no es razonable.
En cuanto a los métodos de formación, la mayoría de las empresas adoptan el modelo de enseñanza tradicional de "los profesores hablan, los estudiantes escuchan y los exámenes se examinan", lo que genera desventajas aburridas e ineficaces y hace que los empleados pierdan interés en la formación. La educación y la formación actuales se centran en aprender y dominar los conocimientos y habilidades existentes, y las capacidades innovadoras de los estudiantes no pueden desarrollarse. El papel profundamente arraigado de la formación es cultivar las capacidades innovadoras de los estudiantes. Vale la pena aprender de la discusión, el aprendizaje, las conferencias, los juegos, el análisis de casos, la capacitación en módulos y otros métodos explorados en el extranjero.
Los estudiantes en la misma clase de capacitación suelen tener diferentes niveles, lo que dificulta la coordinación del progreso de la clase de capacitación y el efecto no es obvio. Los cursos de formación rara vez se actualizan y la mayoría sigue los cursos del año pasado o incluso de años anteriores, lo que también refleja la falta de análisis de necesidades.
Métodos de supervisión desfavorables y canal de comunicación único
Para las empresas, cuando la capacitación entra en la etapa de implementación, es necesario supervisar la capacitación, proporcionar retroalimentación en tiempo real sobre la información de aprendizaje de los estudiantes, y proporcionar retroalimentación continua Mejora continua en el proceso. De hecho, una vez que comienza la capacitación, se hacen pocas preguntas hasta después del período de capacitación, cuando se realiza una prueba sencilla. Para los alumnos, hay una falta de comunicación durante la formación. En el mismo curso de formación, algunos estudiantes aprendieron muy bien y se beneficiaron mucho, mientras que otros aprendieron muy poco porque tenían problemas de comunicación, no estaban bien preparados antes de tomar el curso y no discutieron con el profesor de formación ni con otros estudiantes en la clase. Problemas en el negocio o problemas que no se entienden completamente.
El mecanismo de formación y evaluación es imperfecto.
Dado que la mayoría de las empresas no han establecido un sistema completo de evaluación del efecto de la capacitación, el método de evaluación del efecto de la capacitación es único. La evaluación del efecto se basa únicamente en un simple examen después de la capacitación, y no se realiza ninguna investigación de seguimiento posterior. . Esto no influirá en la evaluación de la eficacia de la formación, y la enorme inversión en formación no obtendrá el rendimiento esperado. Los principales problemas son los siguientes:
En primer lugar, no hay suficiente inversión en la evaluación de los efectos de la formación. La mayoría de las empresas han reconocido la necesidad de una evaluación de la formación eficaz, pero no han invertido lo suficiente en la evaluación de la formación o no saben por dónde empezar la evaluación, dejando el área de evaluación inactiva;
En segundo lugar, el método de evaluación del efecto del entrenamiento es único y el contenido no es completo. Los métodos de capacitación se pueden dividir en métodos cualitativos y cuantitativos, y también hay muchos métodos específicos, como métodos de prueba previa y posterior, métodos de costo-beneficio, métodos de experimento controlado, etc. Sin embargo, el método actual de evaluación de la formación corporativa es único. La mayoría de las empresas solo realizan formación en forma de exámenes y no realizan análisis de seguimiento después del examen. El formato del examen es un método de evaluación eficaz, pero tiene ciertas limitaciones y aplicabilidad. No todo el contenido de la evaluación es adecuado para el formato del examen. Además, el examen es para estudiantes, por lo que los resultados posteriores al examen no pueden reflejar la situación real. A veces, incluso los exámenes son sólo una formalidad, con malos resultados reales.
La evaluación incompleta de la formación también es un problema común. La mayoría de las evaluaciones de formación sólo evalúan los conocimientos y habilidades impartidos en los cursos de formación, pero no profundizan en aspectos como el comportamiento laboral de los alumnos, los cambios de actitud, la mejora del desempeño laboral, la mejora de las capacidades y los beneficios para la empresa. El trabajo de evaluación se realiza sólo en el nivel más rudimentario.
En tercer lugar, existe una falta de gestión sistemática de los registros de evaluación.
Faltan registros sistemáticos para la evaluación de cada actividad de capacitación. No hay muchas empresas que puedan registrar completamente el método de evaluación, el contenido de las pruebas, el estado de finalización de los estudiantes y los resultados de las pruebas. Incluso si se registra el contenido de la capacitación, estos registros faltan. gestión profesional y en su mayoría están dispersos, no se ha establecido ningún sistema de información sobre capacitación. Estos no son convenientes para un análisis efectivo de los efectos de la capacitación y el trabajo de capacitación del siguiente paso.
Finalmente, la evaluación está desconectada del trabajo real. La prueba de eficacia de la formación se limita al proceso de formación y no al trabajo real, lo que da lugar a una desconexión entre la formación y los servicios de producción reales.
Falta de un entorno para la transformación de los resultados de la formación
Cuando los empleados regresan a sus puestos de trabajo después de la formación, necesitan un entorno que pueda promover la transformación de los resultados de la formación. Sin embargo, hay muchos factores que impiden que los empleados conviertan los resultados de la formación en su entorno laboral, como la falta de apoyo de los jefes de departamento y compañeros, así como la falta de tiempo, dinero y equipos. La falta de un entorno que permita transformar los resultados de la formación lleva a pensar que "la formación tiene poca utilidad práctica", lo que constituye otro obstáculo importante para la labor formativa.
Shang Xudong, socio senior de Boyi Management Consulting.