Gestión de contratación de empleados empresariales: tomando a Huawei como ejemplo
En la sociedad actual, la economía global se está desarrollando cada vez más rápido y varias empresas de alta tecnología están surgiendo como hongos después de una lluvia. La competencia empresarial está pasando gradualmente de las ventajas de productos y costos a los recursos humanos. En la sociedad económica moderna, si una empresa quiere afianzarse firmemente, además de un fuerte poder duro, también debe poseer un poder blando incomparable, especialmente en la gestión de recursos humanos.
En la competencia de recursos humanos, el talento es lo primero. El uso de talentos por parte de una empresa afecta en gran medida o incluso determina el desarrollo futuro de la empresa. Por lo tanto, para las empresas, un reclutamiento eficiente y efectivo es muy necesario, no solo para mantener el desarrollo de alto nivel de los miembros del equipo existente, sino también para promover la mejora de la eficiencia del reclutamiento, reducir los costos de reclutamiento y proporcionar a las empresas de Internet una utilización limitada de recursos. El desarrollo ahorra mucho dinero y costes. Además, con suficientes recursos humanos se puede formar rápidamente un equipo viable que ayude a promocionar la marca corporativa. Además, los buenos efectos corporativos también pueden reflejarse en el desarrollo futuro de la empresa, lo que facilita la atracción de talentos de alto nivel para que se unan.
1. Descripción general de la gestión de contratación
La contratación es la principal fuente de recursos humanos para una empresa y afecta la disposición de los empleados y el funcionamiento de la empresa. Por lo tanto, el hecho de que la calidad de la contratación sea adecuada también afecta a las perspectivas de desarrollo de la empresa.
(1) Conceptos y métodos de contratación
La contratación se refiere a que la empresa atrae y obtiene personal calificado en función de su desarrollo futuro, analizando la importancia del trabajo relevante a través de la planificación y gestión de recursos humanos, y seleccionar Las personas adecuadas se suman. Por tanto, la contratación afectará directamente a la calidad de los recursos humanos corporativos. Asimismo, la contratación también es un paso muy crítico en la gestión de recursos humanos. Para permitir que las empresas contraten empleados más adecuados y de alta calidad, las empresas deben planificar el contenido y las condiciones de la contratación en las primeras etapas de la contratación, a fin de ganar a los candidatos más adecuados de una sola vez y preparar los recursos humanos para promover el desarrollo empresarial. .
En términos generales, existen dos métodos de contratación comunes para las empresas, uno es el reclutamiento interno y el otro es el reclutamiento externo.
La contratación interna significa que cuando una empresa encuentra escasez de personal o nuevos puestos, selecciona a los antiguos empleados adecuados y los transfiere a los puestos vacantes correspondientes. En conjunto, estos empleados son un excelente talento interno.
Las formas específicas de contratación interna son las siguientes: (1) Promoción. Seleccionar internamente empleados destacados no sólo puede ayudar a las empresas a cubrir las vacantes, sino también estimular el entusiasmo de los empleados y brindarles un mayor espacio para el desarrollo. Además, una ventaja destacada de promocionar a los empleados internamente es que los empleados mayores están familiarizados con las reglas comerciales de la empresa y pueden trabajar sin un largo período de adaptación, ahorrando más recursos y creando mayor valor para la empresa. (2) Migración lateral. En otras palabras, el intercambio de empleo es una forma de transferir empleados del mismo nivel dentro de la empresa. El uso de transferencias laterales puede brindar a los empleados más oportunidades laborales, demostrar plenamente sus diversas habilidades laborales, permitir que los superiores comprendan mejor a los empleados y asignarlos a diferentes trabajos de manera específica, lo que permite a las microempresas crear más valor. (3) Rotación de puestos de trabajo. En la actualidad, el modelo de contratación adoptado por la mayoría de las empresas es la rotación laboral, porque es fácil que las personas se aburran si permanecen en el mismo entorno de trabajo durante mucho tiempo y se ocupan de contenidos laborales similares. Además, si pueden rotarse en el tiempo, los empleados podrán dominar más habilidades laborales y tener una comprensión más profunda de los procesos operativos de la empresa. Por lo tanto, el modelo de empleo de rotación laboral puede ayudar a los empleados a mantener un alto grado de entusiasmo por el trabajo y evitar el aburrimiento causado por un único contenido laboral y ambiente de trabajo. En particular, el departamento financiero es más adecuado para utilizar el modelo de rotación laboral, para ganar el reconocimiento de más personas.
(2) La importancia de la gestión de la contratación
1. Atraer talentos adecuados para la empresa
Si una empresa quiere seguir la tendencia de desarrollo del mercado, su Los recursos humanos deben ser suficientes, los empleados en diversos puestos pueden aprovechar al máximo sus habilidades. Sin embargo, con el continuo desarrollo de las empresas, el problema de la escasez de talentos se está volviendo cada vez más grave. El desarrollo y la gestión de los recursos humanos tiene como objetivo atraer más talentos a las empresas y aliviar la escasez de talentos en las empresas mediante el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de los recursos humanos no es sólo el desarrollo de la cantidad de talentos, sino también el desarrollo de la calidad de los talentos. Sólo los talentos de alta calidad pueden aportar más posibilidades de desarrollo a las empresas.
2. Lograr un flujo razonable de personal de la empresa.
La contratación en una empresa puede permitirle tener una reserva de talento más rica, incorporar plenamente los recursos humanos de la empresa y mejorar el nivel de gestión de los recursos humanos.
En la actualidad, la competencia entre empresas es cada vez más feroz, la importancia de los recursos humanos aumenta constantemente y las empresas prestan cada vez más atención a la contratación. Si la empresa puede tener una visión de desarrollo a largo plazo, planificar razonablemente las estrategias de desarrollo de los empleados y de la empresa y lograr una contratación eficiente, la empresa podrá desarrollarse mejor con la ayuda de los talentos, y los talentos también podrán obtener su propio desarrollo a partir de la compañía.
3. Una forma de publicidad externa
Los métodos de publicidad son ricos y variados. Aunque algunas personas todavía piensan que los medios publicitarios son la verdadera publicidad, las empresas realizan publicidad para que más personas comprendan sus perspectivas de desarrollo y sus propias fortalezas. El efecto de la publicidad no solo afectará las operaciones y ventas de la empresa, sino que también afectará la contratación de la empresa. Cuando una empresa contrata, muchos extraños vendrán a preguntar sobre la información de la empresa y conocer su desarrollo. Esta es también una forma de publicidad para la empresa y una forma de publicidad de muy bajo costo. Por tanto, las actividades de contratación también son una especie de publicidad encubierta, que también favorece el desarrollo de la empresa.
2. ¿La situación actual de la gestión de contratación de las empresas de Internet
(1)? Falta de planificación de recursos humanos
La mayoría de las empresas de Internet solo se centran en los programadores y ignoran recursos humanos Trabajo relacionado con los recursos, por lo que una vez que comience el trabajo de contratación, estará ocupado. Incluso algunos esfuerzos de contratación se basan en la necesidad inmediata. Sólo cuando las tareas actuales no se puedan completar a tiempo se podrá pensar en contratar talentos adecuados. Esta contratación a menudo carece de conciencia de planificación y no tiene en cuenta las tendencias de desarrollo futuro de la empresa.
En términos generales, la contratación de empresas de Internet suele ser impulsada en tiempo real por el departamento de recursos humanos de la empresa. Este es un proceso sistemático y largo. Y una serie de planes de contratación pueden proporcionar reservas de recursos humanos relevantes para el desarrollo futuro de la empresa.
(2) Canal único de contratación
Con la continua aceleración de la economía de mercado, la demanda de talentos se ha vuelto cada vez más importante. Sin embargo, para la mayoría de las empresas de Internet, los canales de contratación son relativamente únicos y la mayoría sigue optando por la contratación in situ. Aunque la contratación in situ puede ahorrar costes y tiempo hasta cierto punto, también facilita un contacto y una evaluación más directos entre empresas y reclutadores. Sin embargo, como todos sabemos, en el mercado de talentos actual, la calidad de los solicitantes varía y el entorno de solicitud es caótico. Estas preguntas a menudo interfieren con la entrevista en diversos grados, lo que al final da como resultado resultados insatisfactorios.
Además, los requisitos laborales de las propias empresas de Internet están relativamente dispersos y la contratación en el sitio a menudo se realiza por categoría. Por lo tanto, una vez que existe la necesidad de reclutar talentos para múltiples puestos, la empresa debe asignar el personal y el tiempo correspondientes para participar en múltiples ferias de empleo, lo que en realidad aumenta los costos de contratación de la empresa.
Además, algunos talentos de alta calidad a menudo apuntan a grandes empresas en ferias de empleo y hacen la vista gorda ante pequeñas empresas de Internet desconocidas en las ferias de empleo, lo que hace que algunas empresas de Internet asistan a las ferias de empleo y regresen con las manos vacías. . Se puede observar que la naturaleza única de la contratación in situ impide que las empresas de Internet obtengan los mejores recursos humanos por primera vez. El reclutamiento es difícil.
(3) Los empleados contratados no se ajustan a los puestos requeridos.
La mayoría de las empresas de Internet conceden gran importancia a las fiestas de estudiantes que acaban de salir de la escuela. Después de todo, sus costos de contratación son más bajos y sólo unas pocas empresas optarán por reclutar talentos de la sociedad para cubrir puestos vacantes. Sin embargo, en comparación con el reclutamiento en el campus, el reclutamiento social es como encontrar una aguja en un pajar, y encontrar talentos adecuados es aún más difícil.
Sin embargo, cuando las empresas contratan talentos universitarios, a menudo no pueden saber a la primera si los candidatos son adecuados para el puesto. A veces, después de la contratación, nos encontramos con que no hay suficientes empleados adecuados para algunos puestos, mientras que hay más empleados para otros puestos. Además, debido al tiempo excesivo de reclutamiento y la distribución desigual de habilidades, algunos talentos no podrán brillar en los puestos para los que están calificados, sino que perderán tiempo en áreas en las que no son buenos. A largo plazo, un modelo de contratación y asignación de este tipo puede conducir fácilmente a un desarrollo desequilibrado dentro de la empresa y obstaculizar su desarrollo futuro.
Además, durante el proceso de reclutamiento externo y entrevista, los empleados que finalmente fueron admitidos fueron solo por un experimento. Cuando estos empleados contratados son asignados a un determinado puesto, se descubrirá que no poseen plenamente las capacidades necesarias para ese puesto y, en términos generales, no existe una buena base para la contratación.
(4) El trabajo de la entrevista no está estandarizado.
Como se mencionó anteriormente, la mayoría de los reclutadores de empresas de Internet no son profesionales, por lo que a menudo hacen preguntas irrelevantes durante la entrevista al registrar los recursos de la entrevista. no puede ser integral, por lo que existen problemas como una fuerte subjetividad.
Además, la mayoría de los reclutadores también utilizan métodos de entrevista tradicionales, lo que hace que algunos candidatos fuertes pierdan oportunidades reales debido a su comportamiento tímido durante la entrevista. Si la conciencia subjetiva del reclutador es fuerte, creará una sensación de desconfianza en los candidatos que tienen una mala primera impresión causada por sus hábitos y no tendrán la oportunidad de volver a desempeñarse.
En resumen, si el trabajo de la entrevista no está lo suficientemente estandarizado y el entrevistador no es lo suficientemente profesional, la empresa fácilmente perderá a un candidato excelente. Además, la evaluación con gafas de colores no sólo es poco profesional, sino también subjetiva. Este tipo de contratación mediante entrevistas no sólo impide que las empresas capten talentos, sino que a menudo también reduce la credibilidad externa.