Cómo desarrollar la cultura corporativa desde la implementación hasta la implantación profunda
La cultura corporativa no sólo tiene las funciones de orientación interna, cohesión y estandarización, sino que también juega un papel más importante en la mejora del desempeño operativo corporativo y en la difusión de la confianza en la marca. El objetivo final de la cultura corporativa es permitir que la empresa continúe operando y tenga una base duradera. Por lo tanto, la cultura corporativa no puede verse en términos de pancultura y debe implementarse la construcción de la cultura corporativa. ¿Cómo se convierte la cultura corporativa en el comportamiento de los pares de la empresa? ¿Cómo mejorar el desempeño de los empleados y de la organización? ¿Cómo puede la cultura corporativa convertirse en una herramienta poderosa para ganar clientes? ¿Cómo puede la cultura corporativa convertirse en la personalidad colectiva de todos los empleados? Éstas son preguntas que la cultura corporativa debe responder. La cultura corporativa debe lograr el efecto de que los cuadros puedan tomar la iniciativa, los empleados puedan confiar, los clientes puedan comprender y participar, y la sociedad pueda comunicarlo y reconocerlo. Para lograr este efecto se deben utilizar mecanismos de incentivos.
El mecanismo de incentivos de la empresa puede reflejar directamente los valores de la empresa. Como dice el refrán, si siembras melones, cosecharás melones; si siembras frijol, cosecharás frijol. Como dice el refrán “lo que animas te frena”. O "lo que necesitas, tienes que inspirar"; una razón importante por la que muchas empresas tienen "dos pieles" en la construcción de la cultura corporativa es que los valores defendidos por la empresa son incompatibles con el mecanismo de incentivos implementado. Las empresas proponen que "la innovación es el alma", pero si la innovación no se estimula a tiempo e incluso puede ser rechazada y atacada, entonces "la innovación es el alma" debe ser sólo un eslogan en esta empresa.
Por lo tanto, en el proceso de implementación de la cultura corporativa, es necesario utilizar mecanismos de incentivos para fortalecer continuamente los comportamientos de los empleados y los comportamientos organizacionales que estén en línea con los valores fundamentales de la empresa. El mecanismo de incentivos es un punto de partida importante para la construcción de la cultura corporativa, y también es el medio más eficaz para evitar "dos pieles" en la construcción de la cultura corporativa.
Motivación significa estimular y alentar. Se refiere al proceso de actividad psicológica que estimula la motivación de las personas y les da una motivación interna para avanzar hacia las metas esperadas. Incentivo significa que el sujeto utiliza algún medio o método para poner el objeto motivado en un estado de excitación y tensión psicológica, y toma medidas activamente para dedicar más tiempo y esfuerzo a lograr el objetivo esperado del sujeto motivador o para mostrar un comportamiento que cumpla con los objetivos. requerimientos energéticos de la organización.
La teoría de las expectativas de Fromm cree que los incentivos deben basarse en las expectativas de las personas sobre su capacidad para completar su trabajo y las recompensas que merecen. Para aumentar la intensidad de los incentivos, el sujeto del incentivo debe aclarar las necesidades de los objetos de incentivo y las recompensas que pueden proporcionar, y asegurarse de que los objetos tengan las habilidades correspondientes y reciban apoyo para lograr resultados.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow cree que las necesidades humanas son diversas y existen en forma jerárquica. Las necesidades humanas se dividen jerárquicamente en cinco categorías: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de amistad y pertenencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Cuando se satisfacen las necesidades de nivel inferior, la gente espera satisfacer las necesidades de nivel superior.
Entonces, ¿cómo utilizar mecanismos de incentivos para construir una cultura corporativa?
1. Participar en incentivos y promover el reconocimiento. En el proceso de creación de una cultura corporativa, debemos aprovechar al máximo los incentivos para movilizar el entusiasmo de los empleados y movilizar su amplia participación. La visión corporativa es el objetivo estratégico del desarrollo corporativo que refleja y encarna la filosofía corporativa. Los valores corporativos son la ideología rectora y el código de conducta de la empresa para llevar a sus empleados a lograr los objetivos estratégicos del desarrollo corporativo. En el proceso de establecimiento de valores corporativos y formulación de la visión corporativa, si se valora el papel de los empleados, los resultados serán muy diferentes. A través de varios métodos, permita que los empleados participen y discutan activamente, para que los empleados puedan identificarse con ello. La visión corporativa formulada por los empleados no sólo es fácil de reconocer por parte de los empleados, sino que también garantiza una implementación y ejecución efectivas. Movilizar a los empleados para que participen no solo desempeña un buen papel motivador para los empleados participantes, sino que también profundiza su comprensión de los valores fundamentales de la empresa y puede estimular su reconocimiento y promoción de los valores fundamentales de la empresa.
2. Incentivos institucionales e interacción cultural. Cuando defendemos una idea en la empresa, debemos racionalizarla tanto como sea posible y permitir que los empleados trabajen de acuerdo con los procedimientos requeridos por la idea. Por ejemplo, si proponemos el concepto de calidad, entonces nuestros empleados deben seguir estrictamente los estándares internacionales relevantes, administrar estrictamente y trabajar según sea necesario al producir productos. El proceso de conceptos culturales corporativos debe llevarse a cabo a través de sistemas, es decir, la cultura se refleja e implementa a través de sistemas para lograr la institucionalización cultural.
Al mismo tiempo, el sistema no es una regla muerta divorciada de la cultura corporativa. En otras palabras, el sistema de gestión de una empresa debe ir de la mano con el concepto de cultura corporativa y el sistema no debe desaparecer con el agua. Por ejemplo, si una empresa implementa el concepto de "servicio sincero, el cliente primero", no debería quedarse sólo en palabras, sino que también debería reflejarse en la ejecución. La empresa puede realizar mensualmente encuestas y valoraciones de satisfacción de clientes internos y externos, y vincular los resultados con la valoración de cada departamento y el salario de los empleados. De esta manera, los conceptos pueden transformarse en cultura, promover la interacción entre la gestión institucional y la gestión cultural, realizar la combinación de inhibición y orientación, y la interacción entre heteronomía y autodisciplina. El próximo plan de evaluación del desempeño y el incentivo de opción sobre acciones de la empresa son un mecanismo de incentivo institucional muy eficaz. Utiliza principalmente un método que combina la ciencia y la realidad corporativa, y utiliza estándares e indicadores específicos para evaluar el desempeño laboral de los gerentes y empleados en todos los niveles. al mismo tiempo que se combinan los intereses personales con los intereses corporativos. La dirección de la empresa u otros objetivos de incentivos utilizan el financiamiento de apalancamiento para comprar acciones de la empresa y convertirse en accionistas de la empresa, compartiendo riesgos y beneficios con otros accionistas, lo que resulta en cambios. Se comparten riesgos y beneficios, y la participación de objetivos de incentivos aumenta considerablemente, realizándose verdaderamente una situación de círculo virtuoso en el que "la empresa es mi hogar y el desarrollo depende de todos". Maximizando así el entusiasmo y la iniciativa de los empleados.
3. Los ídolos inspiran y sirven como modelos a seguir. El poder de los modelos a seguir es infinito. Las figuras destacadas que practican la cultura corporativa dentro de la empresa tienen el mayor atractivo y la imagen más intuitiva. Se puede decir que son la "nueva fuerza" para la implementación de la cultura. Las historias reales de la empresa son cordiales, emotivas y las más efectivas para comunicar. En la construcción cultural, las empresas deben ser buenas para establecer personajes típicos que puedan representar la cultura corporativa, descubrir historias típicas que puedan encarnar la filosofía corporativa e inspirar a los empleados a practicar la cultura corporativa a través del poder de los modelos a seguir. En este sentido, también es muy importante que los líderes den el ejemplo y lo practiquen, o que enseñen con palabras y hechos. Los propios líderes son los representantes de la cultura corporativa, por lo que en cada trabajo que realizamos, debemos promover la cultura corporativa entre los empleados a través de nuestras palabras y hechos, y dar ejemplo en la práctica laboral.
4. Estímulo espiritual y guía de reputación. Realizar diversas actividades de selección de excelencia dentro de la empresa, como empleados destacados, equipos destacados, activistas de la construcción de la cultura corporativa, etc. Además de otorgar ciertas recompensas materiales, también nos enfocamos en publicidad completa a través de periódicos de pizarra, sitios web corporativos, revistas corporativas y otros canales para alentar a más empleados a practicar la cultura corporativa.
La reputación de las personas es un factor importante en el proceso de toma de decisiones conductuales. Para las personas con un espíritu pionero e innovador, la reputación tiene un impacto particularmente importante en su comportamiento. La reputación puede incluso reemplazar factores explícitos como las recompensas. Factores motivadores. Para los líderes empresariales, la reputación es el resultado de sus operaciones comerciales exitosas a largo plazo y es información pública que refleja su capacidad de innovación, capacidad de gestión, capacidad de liderazgo, trabajo duro y profesionalismo. Para los empleados de una empresa, la reputación es una evaluación de su seriedad y eficacia en su trabajo, y una afirmación de su contribución a la empresa en términos de beneficios sociales o económicos. Por supuesto, para que el estímulo espiritual desempeñe un papel positivo en la construcción de la cultura corporativa, el mecanismo de reputación debe evitar la distorsión. Es importante que la generación y transmisión de información relevante sea precisa. Sólo recompensando y castigando a los empleados basándose en información precisa sobre su reputación se puede reflejar la motivación espiritual. Al contrario, será contraproducente.
5. Incentivos inversos y crítica al atraso. Para construir una cultura corporativa, no sólo debemos alentar y elogiar los comportamientos que están en línea con la cultura corporativa, sino también criticar y castigar los comportamientos que no están en línea con la cultura corporativa para mostrar actitudes y debilitar la motivación para el mal comportamiento.
6. Motivación profesional y planificación de la visión. En la construcción de la cultura corporativa, la estrategia de desarrollo y la filosofía de gestión de la empresa deben combinarse con el desarrollo profesional personal de los empleados para formar una visión común, formular planes prácticos de desarrollo personal para los empleados y alentar a los empleados a desempeñar su papel en el logro del desarrollo de la empresa. objetivos estratégicos Un mayor protagonismo, al tiempo que educa y promueve el reconocimiento de la cultura corporativa por parte de los empleados. Sólo los empleados que puedan contribuir a la cultura corporativa pueden lograr un rápido desarrollo profesional personal en la empresa.
7. Estimula el interés y entretiene. A través de una serie de actividades y eventos culturales periódicos y temáticos, el proceso de implementación cultural es vívido y profundamente arraigado en los corazones de la gente. Varias ampliaciones de grupos, giras grupales, competencias de conocimientos, celebraciones de aniversario, presentaciones de canto y danza y competencias deportivas son buenas opciones. La clave es diseñar el evento con cuidado y ser coherente con la cultura y filosofía que promueve la empresa. Esta expresión "consistente" puede ser clara y fluida, o puede ser "fluida y silenciosa".
8. Incentivos ambientales, influencia sutil.
Un buen ambiente de trabajo puede hacer que los empleados se sientan cómodos y motivados, aumentando así su sentido de identificación con la empresa. Un ambiente de trabajo limpio, hermoso y cómodo, un ambiente de competencia sana y promoción fluida pueden estimular en gran medida el entusiasmo de los empleados, servir mejor a la empresa y crear una alta eficiencia. Esto no es sólo parte de la cultura corporativa, sino también una manifestación de acción para construir la cultura corporativa.