Plan de negocio empresarial

Plan de negocios - planificación estratégica empresarial - **** Good Group Training Management Organization, **** Good Group se estableció en 1996 y es una empresa integral de primera clase en China

Una empresa de consultoría de información integral, la compañía insiste en la recopilación continua de talentos y la acumulación continua de experiencia, con el objetivo de proporcionar a las empresas chinas las capacidades profesionales diversificadas de "inteligencia competitiva + capacitación corporativa + consultoría de gestión"

La gestión proporciona soluciones efectivas, integra sabiduría de gestión de clase mundial y promueve la transformación estratégica y la mejora de la gestión de las empresas chinas

.

La planificación estratégica empresarial se refiere al proceso en el que una empresa formula e implementa estrategias basadas en el entorno externo y sus propias condiciones y cambios, y ajusta y formula nuevas estrategias basadas en la evaluación y retroalimentación del proceso de implementación. y resultados

. Un plan estratégico completo debe ser implementable e incluye dos elementos básicos: la dirección del desarrollo industrial de la empresa y la estrategia de asignación de recursos empresariales. Los objetivos comerciales de la empresa son los resultados que se espera lograr mediante las actividades de producción y operación de la empresa dentro de un cierto período de tiempo, y son un reflejo del propósito y la encarnación de las actividades de producción y operación de la empresa.

Se refiere al propósito que una empresa, como entidad económica establecida independientemente, persigue en todas sus actividades comerciales bajo una determinada relación de propiedad y restringe objetivamente el comportamiento de la empresa. Las características de esta definición son:

1. 2. Finalidad. 3. Objetividad.

Los objetivos comerciales de la empresa se formulan en base al análisis del entorno externo y las condiciones internas de la empresa y de acuerdo con la dirección de desarrollo de las actividades económicas de la empresa.

Los objetivos son los detalles específicos del el pensamiento empresarial de la empresa.

Una empresa tiene más de un objetivo comercial, incluyendo tanto objetivos económicos como objetivos no económicos; hay tanto objetivos principales como objetivos subordinados. Están interconectados y forman un sistema de objetivos. Sus contenidos principales son: los componentes de los beneficios económicos y la dirección del desarrollo de las organizaciones empresariales. Encarna la búsqueda de valores de una organización y proporciona la dirección básica para todos los aspectos de las actividades de la empresa. Puede permitir que las empresas se adapten a la tendencia de desarrollo del entorno

en un período determinado y dentro de un rango determinado, de modo que las actividades comerciales de la empresa puedan mantener la continuidad y la estabilidad. Los objetivos comerciales son una de las bases para la evaluación del valor. Diferentes empresas tienen diferentes objetivos comerciales. Por ejemplo, antes de la reforma y apertura, el objetivo comercial de las empresas estatales de mi país era poder completar las tareas comerciales asignadas por las autoridades superiores. >

; empresas estatales contratadas Simplemente complete el objetivo de ganancias del período actual (sin importar cómo lo complete). Detrás de diferentes objetivos empresariales

en realidad se reflejan diferentes sistemas corporativos. Cuáles son las tareas del control del plan de negocio

Las tareas básicas son descubrir desviaciones, analizar desviaciones y corregir desviaciones.

1. Descubrir desviaciones. Durante la ejecución del plan de negocios, se utilizan diversos medios y métodos para analizar la ejecución del plan y descubrir problemas en la ejecución del plan.

2. Desviación del análisis. Analizar las desviaciones significa en realidad estudiar los problemas y desviaciones que ocurren durante la ejecución del plan de negocios y descubrir las causas de los problemas y desviaciones para poder tomar medidas específicas.

3. Corrija la desviación. Tomar medidas correctivas específicas basadas en las causas de las desviaciones para que las actividades de producción y operación de la empresa puedan llevarse a cabo de acuerdo con el plan de negocios establecido, o modificando el plan de negocios, pueda continuar guiando las actividades de producción y operación de la empresa.

Cuáles son los pasos para el control del plan de negocio

1. Los indicadores del plan de negocios empresarial, diversas cuotas técnicas y económicas, requisitos técnicos, etc. son estándares para verificar la implementación del plan.

2. Determinar los resultados de la ejecución. Generalmente, los resultados de la ejecución de los planes empresariales se determinan a través de informes estadísticos y registros originales. Cuanto más precisos y completos sean estos datos, más precisos serán los resultados de la medición y más podrán reflejar el estado real de ejecución del plan, permitiendo así un control adecuado y logrando un efecto de control relativamente satisfactorio.

3. Comparar los resultados de la implementación.

Este paso implica comparar y analizar los resultados de la evaluación con los resultados de implementación de las metas esperadas. El propósito del análisis comparativo es ver si existe alguna desviación entre los resultados de la implementación y los objetivos esperados. Un método común de análisis comparativo es el cuadro de ejecución del plan de negocios.

4. Corregir la desviación. Hay dos formas de corregir las desviaciones: una es tomar medidas para acercar los resultados de la ejecución del plan de negocios a las metas esperadas; la otra es revisar las metas esperadas;

Salario base alto + comisión baja

Las recompensas se distribuyen en función de un salario base superior al promedio de sus pares y comisiones apropiadas o ligeramente más bajas que las de la misma industria. Este sistema lo implementan principalmente empresas o empresas con financiación extranjera. grandes empresas nacionales Una determinada empresa en Shanghai El salario base de los representantes comerciales de las empresas de electrodomésticos con financiación nacional es de 4.000, con una comisión del 1%. Este es un sistema típico de salario base alto + comisiones bajas.

Este sistema puede retener fácilmente la lealtad de los antiguos representantes comerciales y estabilizar algunos talentos capaces. Sin embargo, este sistema a menudo tiene ciertos requisitos para el nivel académico, el dominio de idiomas extranjeros y el dominio de la computadora de los representantes comerciales. No es fácil para los representantes empresariales ingresar fácilmente y el umbral es relativamente alto.

Salario básico medio + comisión media

Con base en el salario básico promedio de los pares, las comisiones se distribuyen en función de la comisión promedio de los pares. Este sistema es utilizado principalmente por algunas empresas medianas. empresas en China. El sistema es muy atractivo para algunos representantes empresariales con fuertes capacidades y bajas calificaciones académicas. Cuando los representantes empresariales consideran el desarrollo a largo plazo de dichas empresas, se dejan influenciar principalmente por el pensamiento mediocre tradicional de China. En la actualidad, la mayoría de las empresas nacionales adoptan este método de pago de salarios.

Salario básico bajo + comisión alta

El salario básico estándar es inferior al salario básico promedio de sus pares o incluso al nivel mínimo de seguridad vital local, y las recompensas se otorgan con comisiones más altas que el promedio de la misma industria. Este sistema se utiliza principalmente en Para algunas pequeñas empresas nacionales, este sistema no solo puede promover eficazmente el entusiasmo laboral de los representantes, sino que también la empresa no tiene que pagar costos laborales excesivos para algunos representantes. No solo puede promover eficazmente el entusiasmo laboral de los representantes, sino que la empresa no tiene que pagar costos laborales excesivos para algunos representantes. El alto costo laboral tiene cierto atractivo para algunos representantes comerciales que son muy capaces y experimentados pero tienen bajas calificaciones académicas. .

La más creativa es una empresa de limpieza y atención médica. Esta empresa es un sistema de comercialización de servicios. Su sistema salarial es: subsidio mínimo de subsistencia urbano (450 yuanes) + volumen de negocio completado × comisión de desarrollo (10%). )

Este tipo de sistema salarial a menudo conduce a dos extremos. Las personas con capacidades fuertes suelen tener suficiente para comer, mientras que las personas con capacidades débiles suelen tener suficiente para comer.

Descomponer la carga de trabajo

Este es un conjunto relativamente nuevo de principios salariales que pueden pagar de manera justa a cada representante de la empresa, rompiendo por completo el sistema tradicional de salario básico + comisión.

Hay **** 10 representantes de ventas en una empresa. La tarea de ventas establecida en abril de 2005 es 500.000, por lo que el volumen de tareas promedio por persona es 50.000 cuando los representantes de ventas completan sus tareas 50.000. , cuando el salario promedio que reciben es de 3000 yuanes, la distribución específica se puede calcular mediante una fórmula matemática: salario promedio × cantidad de tareas completadas ÷ cantidad de tareas = salario merecido.

Calculado según el ejemplo anterior, cuando un representante comercial completa ventas de 100.000 yuanes, el salario que debería recibir es de 6.000 yuanes. Este tipo de sistema salarial simplifica la complejidad y permite a cada representante empresarial saber cuánto dinero puede ganar. No sólo puede motivar completamente al personal empresarial sobresaliente, sino que también hace que sea imposible para el personal empresarial que simplemente está tratando de sobrevivir.

Adhiérase al sistema estándar de salario alto

Como sugiere el nombre, este es un sistema en el que puede obtener un salario alto si tiene estándares. Para el personal empresarial, existe un. pico para acelerar, y este pico no está fuera de su alcance. Se debe otorgar a aproximadamente el 10% del personal empresarial altamente capacitado. Esto puede motivar a más personal empresarial a correr hacia la meta.

Una empresa de ventas adopta un sistema estándar de salario alto. El salario de los representantes comerciales es de 10.000 yuanes por mes. El personal de ventas debe lograr un rendimiento de ventas de 200.000 yuanes para obtener un salario promedio de 10.000 yuanes. entre representantes comerciales es 20. Si hay una diferencia entre 10.000 yuanes y 10.000 yuanes, la deducción se basará en el 8%. Si el salario es de 100.000 yuanes, en realidad solo se pueden pagar 2.000 yuanes.

Existe una fórmula matemática para calcular la asignación específica:

Salario máximo - (volumen máximo de tarea - volumen real de tarea) × proporción establecida = salario a pagar.

El "índice de configuración" aquí es muy importante y debe ser ligeramente mayor que el valor de (salario máximo ÷ volumen máximo de tarea) × 100%.

Sistema de evaluación por fases

El sistema salarial también adopta un sistema de salario básico + comisión, y los salarios se pagan regularmente todos los meses, pero hay indicadores de evaluación trimestrales y se adoptan evaluaciones resumidas trimestrales. El método de operación específico es pagar los salarios mensualmente y la comisión no se paga en su totalidad. Por ejemplo, solo se paga el 3% de la comisión y el 5% restante se pagará después de tres meses. se llevará a cabo en función de si el desempeño total alcanza el estándar, y luego se pagará el salario de comisión acumulado durante tres meses.

Este método puede evitar eficazmente que el personal empresarial se retrase en completar su desempeño o completar su desempeño antes del próximo mes, y reducir efectivamente la situación en la que el personal empresarial deja sus trabajos dentro de los tres meses posteriores a su capacidad para asumir el cargo. subir la posición. Para el personal empresarial, existe un salario "extra" sustancial cada tres meses, que equivale a más de cuatro veces el salario anual. En términos de implicaciones psicológicas, también es un estímulo para el personal empresarial.

Por supuesto, existen muchos más sistemas salariales que los seis anteriores. No importa qué tipo de sistema salarial, retener talentos y hacer que la empresa continúe desarrollándose es el objetivo final de una empresa, absolutamente. No hay forma de que el personal corporativo pague salarios altos. Existe una diferencia entre pagar un salario bajo y pagar un salario adecuado o no pagar un salario adecuado.

El autor cree que en algunas situaciones en las que hay un gran flujo de talento, el personal corporativo generalmente se queja del salario y los empleados generalmente carecen de pasión por el trabajo, cambiar adecuadamente el sistema salarial es un método eficaz.

Los incentivos científicos y eficaces pueden permitir a los empleados maximizar su potencial y crear mayor valor para la empresa. Hay muchas formas de motivar, pero se puede decir que el salario es la más importante y la más fácil de utilizar. Es la correspondiente recompensa y reconocimiento otorgado por la empresa a las contribuciones realizadas por los empleados a la empresa (incluido su desempeño, esfuerzo, tiempo, conocimiento, habilidades, experiencia y creación). En la mente de los empleados, el salario no es sólo su propio ingreso laboral, sino que también representa hasta cierto punto su propio valor, el reconocimiento de la empresa al trabajo del empleado e incluso representa la capacidad personal y las perspectivas de desarrollo del empleado.

En la actualidad el salario no es un salario único, ni una compensación puramente económica. Desde la perspectiva de la motivación de los empleados, la remuneración se puede dividir en dos categorías: una son factores motivadores extrínsecos, como salario, asignaciones fijas, beneficios sociales obligatorios, planes de bienestar unificados dentro de la empresa, etc.; como Crecimiento personal de los empleados, trabajos desafiantes, ambiente laboral, capacitación, etc. Si los factores externos no cumplen con las expectativas de los empleados, estos se sentirán inseguros, sufrirán una caída de la moral, perderán personal o incluso no podrán contratar. Por otro lado, aunque los salarios altos y los diversos planes de beneficios pueden atraer a los empleados y retenerlos, los empleados a menudo los consideran derechos y son difíciles de motivar.

I. Evaluación del sistema de salario posterior

"Existen muchas formas de salario posterior, incluido el sistema de salario posterior a beneficios, el sistema de salario posterior a puntos, el sistema de salario posterior a grado, etc. " Su principal característica es que no fijan el salario en función del puesto. El sistema de salario laboral sigue ciertos procedimientos, divide estrictamente los puestos y determina los salarios según los puestos, la flexibilidad de la programación no es grande, pero los empleados piensan que los salarios de su puesto son lo que merecen y piensan que sus contribuciones a la empresa; no han recibido las recompensas que merecen, el salario laboral no podrá desempeñar su debido papel motivador. Por lo tanto, se deben hacer los ajustes correspondientes.

2. Evaluación del sistema de pago por desempeño

El sistema de pago por desempeño enfatiza que el ajuste de los salarios de los empleados depende del desempeño de cada empleado, departamento y empresa, y utiliza el desempeño y contribución como criterio de evaluación. Los salarios están directamente relacionados con el desempeño, enfatizando el logro de metas como la base principal para la evaluación, enfocándose en los resultados y creyendo que las diferencias en el desempeño reflejan diferencias en las habilidades personales y actitudes laborales. El pago por desempeño afecta el comportamiento psicológico de los empleados al ajustar los ingresos de los empleados de alto y bajo desempeño, estimulando así el entusiasmo de los empleados y logrando el propósito de liberar su potencial. Sin embargo, debido a muchos factores que influyen, existen muchas dificultades operativas al utilizar el pago por desempeño. En primer lugar, la remuneración por desempeño puede tener un impacto negativo en los empleados. A veces, el uso del pago por desempeño afectará el estado de ánimo de los empleados con un desempeño deficiente "temporalmente", e incluso los eliminará, y esta eliminación conducirá a un aumento significativo en los costos de gestión corporativa. En segundo lugar, el efecto de la remuneración por desempeño está restringido por muchos factores externos. En tercer lugar, los criterios de evaluación de la remuneración por desempeño deben ser mutuamente reconocidos tanto por los trabajadores como por la dirección. El cuarto es la verdadera satisfacción de los empleados con el plan de remuneración por desempeño específico. A veces las evaluaciones del desempeño son inevitablemente subjetivas. La existencia de estas dificultades afecta en cierta medida la implementación efectiva del sistema de pago por desempeño, reduciendo así la efectividad de los incentivos.

La tercera es la evaluación del sistema salarial mixto

"El sistema salarial mixto, también conocido como sistema salarial institucional, se refiere a un sistema salarial con varias estructuras salariales diferentes".

El diseño de los salarios estructurales absorbe las ventajas de los salarios por capacidad y los salarios por posición, clasifica científicamente a los diferentes empleados y agrega la parte viva de los salarios. Sus diversas unidades salariales reflejan respectivamente las diferentes formas y elementos de la estructura laboral, haciéndola más integral. Encarna el principio de distribución según el empleo, la tecnología y el trabajo, y desempeña un papel positivo al movilizar el entusiasmo de los empleados, promover el desarrollo de la producción y operación de la empresa y mejorar los beneficios económicos dentro de un cierto período de tiempo.

4. Evaluación del sistema salarial anual

El sistema salarial anual ha sido ampliamente adoptado en los países desarrollados durante mucho tiempo. El sistema salarial anual se utiliza generalmente como pago de salario. altos directivos y es un sistema de "salario" de "plena responsabilidad". Desde una perspectiva de recursos humanos, el sistema salarial anual es un incentivo eficaz para mejorar el desempeño. El sistema de salario anual rompe las normas de las organizaciones salariales. Para los altos directivos, el sistema de salario anual representa identidad y estatus, lo que puede promover la construcción de un equipo de talentos y aumentar el entusiasmo laboral del personal con salario anual. El sistema salarial anual tiene un cierto efecto inhibidor sobre el "fenómeno de los 59 años" común en las empresas estatales.

El sistema de salario anual tiene muchas ventajas, pero también desventajas. Esto se refleja en:

En primer lugar, no existe un estándar objetivo sobre si el salario máximo y mínimo anual de los altos directivos es razonable. China es un país en desarrollo de bajos ingresos y no se puede comparar con países desarrollados como Estados Unidos y el Reino Unido. Incluso dentro del país, existen grandes diferencias en el nivel de desarrollo económico en las diferentes regiones. Incluso en la misma región, existen muchos factores no operativos que causan diferencias en la eficiencia operativa entre diferentes industrias y empresas, por lo que no tiene mucha importancia de referencia.

En segundo lugar, establecer un mercado de carrera empresarial y un mecanismo de riesgo de intereses son las condiciones básicas para implementar el sistema salarial anual. En las condiciones de comercialización de las profesiones empresariales, las organizaciones intermediarias sociales autorizadas son responsables de la inclusión, registro, evaluación, recomendación y seguimiento de los talentos de la alta dirección empresarial. La universalización del sistema salarial anual requiere la adecuación de las condiciones internas y externas de la empresa. Si se cumplen las condiciones, los beneficios del sistema salarial anual pueden superar las desventajas. Si no se cumplen las condiciones internas y externas, las desventajas de la implementación forzosa superarán los beneficios.

Las diferentes empresas implementan diferentes sistemas salariales y los efectos de los incentivos también son diferentes. Las empresas deben diseñar un sistema de incentivos salariales razonable basado en sus propias condiciones reales.

El departamento de recursos humanos necesita organizar el sistema salarial desde tres niveles: base salarial, diseño salarial y promoción salarial, de modo que el diseño del sistema salarial refleje el principio de equidad y satisfaga las necesidades generales de la empresa. desarrollo.

Base salarial y establecimiento de estándares

La razón por la que los empleados pueden recibir un salario no son más que dos puntos: primero, cumplen con los requisitos del puesto, segundo, completan el trabajo de acuerdo; a los requerimientos del desempeño específico del puesto. Sin embargo, cuáles son los requisitos específicos del puesto y cómo evaluar el desempeño de tareas específicas requiere que el departamento de recursos humanos de la empresa complete una serie de tareas básicas como la preparación de descripciones de puestos, descripciones de puestos e indicadores de evaluación del desempeño.

El departamento de recursos humanos primero debe desglosar las actividades comerciales de la empresa, determinar los puestos de trabajo correspondientes y aclarar las responsabilidades y calificaciones laborales en forma de descripciones de puestos. La definición de las responsabilidades laborales y los requisitos de la empresa en materia de calificaciones laborales son la base para determinar el salario fijo del puesto.

Al mismo tiempo, para evaluar la finalización de puestos específicos, el departamento de recursos humanos necesita establecer un sistema de evaluación del desempeño de los empleados, que incluya indicadores de evaluación del desempeño, indicadores de evaluación de habilidades e indicadores de evaluación de actitudes. La empresa evalúa el desempeño laboral de los empleados para determinar su contribución al desempeño de la empresa y luego determina el índice de bonificación del empleado. Los empleados pueden exceder o no los requisitos básicos de desempeño de su puesto, lo que afecta directamente el monto de la bonificación que reciben. Los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados son la base para determinar la bonificación por desempeño del puesto.

Estructura salarial y diseño salarial

El sistema salarial establecido en base a la descripción del puesto y al sistema de evaluación del desempeño incluye generalmente salario fijo + salario por desempeño + beneficios.

El diseño de la compensación fija debe garantizar que la equidad interna y externa de los niveles de compensación de los empleados sea relativamente justa.

La equidad interna significa que el salario puede reflejar el valor de contribución de cada puesto al desempeño general de la empresa. En términos generales, el departamento de recursos humanos necesita evaluar el puesto desde tres aspectos: 1. La contribución del puesto al conocimiento. y habilidades.Requisitos 2. Los requisitos de capacidad para resolver problemas del puesto. 3. La cantidad de responsabilidad que conlleva el puesto. A partir del análisis, el departamento de recursos humanos determina el alcance de la diferencia salarial y establece una escala salarial para el puesto.

Uno de los significados implícitos de equidad interna es reflejar la brecha salarial entre puestos.

La equidad externa se refiere a si el salario es competitivo en el mercado.

Por un lado, el nivel salarial de cada puesto en la empresa debe ajustarse con referencia al nivel salarial de la misma industria para garantizar que la empresa pueda contratar talentos adecuados en este nivel salarial, por otro lado, los recursos humanos; El departamento también necesita comprender periódicamente los cambios salariales de los competidores para garantizar que los niveles salariales de la empresa sigan siendo dinámicamente competitivos.

Sin embargo, dado que el valor de un puesto no se puede evaluar con total precisión, las empresas suelen introducir sistemas de remuneración basados ​​en el desempeño para hacer que la estructura salarial sea más justa, competitiva y flexible, motivando así a los empleados a trabajar. El pago por desempeño se refiere principalmente a bonificaciones por desempeño determinadas en función de los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados: los empleados que desempeñan el mismo trabajo pueden terminar con ingresos completamente diferentes debido a un desempeño diferente.

Además, la empresa también puede decidir emitir bonificaciones de fin de año en función del rendimiento anual.

Los beneficios son un complemento necesario del sistema salarial y pueden aliviar eficazmente la relativa insatisfacción de los empleados con el salario fijo y la remuneración por desempeño. Por ejemplo, la mayoría de las empresas con financiación extranjera reducen las tasas de rotación de empleados proporcionando políticas de bienestar preferenciales. Los departamentos de recursos humanos también deberían consultar los niveles de bienestar de otras empresas para formular sistemas de bienestar empresarial.

Desarrollo de los empleados y mejora salarial

Un sistema salarial razonable debería ser capaz de promover la mejora de los niveles salariales de los empleados. El departamento de recursos humanos debe aclarar los canales de desarrollo profesional para los diferentes puestos, mejorar el sistema de formación y brindar a los empleados oportunidades para competir por puestos de trabajo o futuros ascensos.

Por un lado, el departamento de recursos humanos debe implementar de forma proactiva planes de formación para proporcionar a los empleados oportunidades de mejorar sus habilidades. La mejora de las habilidades de los empleados suele ir acompañada de un aumento de los niveles salariales y de la evaluación del desempeño laboral, lo cual es particularmente importante en un sistema de gestión de recursos humanos con el sistema de evaluación, recompensa y castigo como núcleo. La formación puede mejorar enormemente la calidad de los empleados y estimular su entusiasmo por el trabajo. Es una importante medida auxiliar de gestión.

Por otro lado, la empresa debe ofrecer oportunidades de empleo justas para hacer viable el desarrollo profesional de los empleados. Las empresas pueden brindar a los empleados tantas oportunidades como sea posible para competir por puestos bien remunerados mediante la competencia por puestos de trabajo, la rotación laboral, los intercambios regulares y otros sistemas. Por ejemplo, en la competencia por puestos de trabajo, los empleados tomarán cualquier puesto por el que puedan competir. Si no pueden competir por el puesto, sus salarios serán más bajos que los de otros, por lo que no hay nada que decir. Este tipo de competencia no debe ser un evento único, sino que debe ser regular, como una vez al año. Esto no solo brinda a todos los empleados las mismas oportunidades, sino que también los alienta a progresar.

El aumento de los beneficios de las empresas minoristas proviene principalmente del aumento de las ventas y la reducción de costes, los cuales están estrechamente relacionados con el entusiasmo y los costes de los empleados de las empresas minoristas, y el entusiasmo y los costes de los empleados. están estrechamente relacionados con el sistema salarial. Las famosas empresas minoristas estadounidenses tienen tres sistemas típicos de compensación a los empleados: uno es un plan de salario fijo más participación en las ganancias representado por Wal-Mart (wd-mart) y el tercero es un sistema de comisión de ventas simple representado por Nordstrom; sistema de comisiones de ventas representado por Macy's.