¿Qué beneficios deberían disfrutar los empleados?
En la actualidad, los proyectos de bienestar de los empleados en las empresas generalmente incluyen:
1.
2. Bonificaciones: se refiere a bonificaciones de fin de año, bonificaciones de competencia, bonificaciones de investigación e invención, bonificaciones especiales por mérito, bonificaciones por servicios de larga duración, bonificaciones por ahorro de combustible y materiales y otras bonificaciones no recurrentes.
3. Seguro legal o comercial.
4. Ahorre dinero durante el Festival de Primavera, el Festival del Bote del Dragón y el Festival del Medio Otoño.
5. Subsidios médicos, subsidios de educación para los empleados y sus hijos.
6. Los empleados cobran tarifas de servicio (propinas varias, etc.) directamente a los clientes.
7. Regalos de boda, funeral y fiestas, condolencias o libaciones, etc. Enviado por empleador.
8. Indemnización por desastres laborales.
9. Seguro laboral y primas de seguro pagadas por el empleador para que el asegurado se adhiera al seguro comercial.
10. Gastos de viaje, subvenciones de viaje, gastos de comunicación, gastos de alojamiento y gastos de alimentación.
11. Ropa de trabajo, útiles de trabajo y sus vales.
12. Otras obras de bienestar que designen o aprueben los administradores de la sociedad.
Los beneficios para empleados anteriores se pueden dividir en tarifas de asistencia social legales (como seguros legales, subsidios por accidentes laborales, prestaciones por hijo único, etc.) y tarifas de asistencia social diseñadas por empresas no estatutarias (como seguros grupales contra accidentes). , viajes de empleados, acompañantes masculinos, etc.) Licencia de maternidad, chequeo médico anual, etc.). Básicamente, las prestaciones a los empleados tienen un efecto negativo en la moral de los empleados y su objetivo principal es asegurar y estabilizar a los empleados.
En la práctica, muchas empresas suelen tener los siguientes problemas a la hora de planificar e implementar sistemas de bienestar de los empleados:
1. cualquier planificación del sistema de bienestar Todos deberían ser los efectos después de la implementación, y la apariencia del efecto es la sensibilidad de los empleados a los asuntos de bienestar. Si un programa de bienestar bien intencionado no satisface las necesidades de los empleados, sólo desperdiciará recursos e incluso provocará resentimiento entre los empleados. Sin embargo, bajo valores sociales públicos independientes, es difícil captar las necesidades de los empleados individuales. En el trabajo real, en lo que respecta a los viajes de los empleados, muchos trabajadores de recursos humanos solían tener el mismo dolor: encontrar un destino de viaje al que los empleados nunca han estado o que la mayoría de los empleados están dispuestos a ir, o qué certificado de regalo comprar para el tercer feriado.
2. Los estándares de bienestar suelen ser fáciles de establecer altos, pero difíciles de establecer bajos: el bienestar generalmente se establece cuando todos están contentos, pero cuando la empresa tiene un presupuesto limitado o dificultades financieras, es difícil reducirlos. . Por ejemplo, en años anteriores, los tres obsequios valían 2.000 yuanes. Este año, debido a la crisis económica, fue difícil para la empresa reducir el precio a menos de 2.000 yuanes. Aunque las operaciones de la empresa tendrán altibajos, los proyectos de bienestar establecidos cuando las operaciones van bien a menudo se convertirán en una pesadilla inevitable cuando las operaciones vayan mal.
3. Los presupuestos de bienestar social no son fáciles de preparar: dado que las preferencias de los empleados no son fáciles de comprender, a menudo es difícil comprender el posible presupuesto de cada proyecto de bienestar opcional en las primeras etapas de planificación, por lo que los fondos. eventualmente puede cancelarse o el resultado de la ejecución excede el presupuesto.
4. La equidad es difícil de equilibrar: La discusión sobre la "justicia" es lo que más tememos en materia de bienestar. Por ejemplo, para un beneficio opcional, ¿puedo cancelarlo si no participo? ¿Pueden los empleados subcontratados participar en los planes de beneficios de la empresa? ¿Deberían los nuevos empleados y los antiguos recibir beneficios diferentes? Estos problemas suelen consumir una cantidad considerable de energía por parte de los contratistas.
5. Desperdicio de personal dedicado: es absolutamente imposible que una o dos personas sean responsables de la implementación real de varios planes de bienestar, pero los asuntos de bienestar no ocurren todos los días. Y los ayudantes invitados temporales no pueden ser profesionales para encargarse de todo el trabajo. Con la exigencia actual de simplificar todo, realmente no es fácil organizar ejecutores del plan de bienestar.
Cuando se implementa un único sistema de bienestar de apoyo, dado que cada empleado tiene necesidades diferentes, cuando el sistema de bienestar no puede satisfacer a los empleados, no habrá factores motivacionales, lo que no producirá ningún cambio en el desempeño laboral. Cuando se implementa el sistema de bienestar flexible, se pueden satisfacer las diferentes necesidades de cada empleado, darse cuenta del impacto positivo del sistema de bienestar en los empleados y producir un aumento en los factores de motivación y una mejora relativa en el desempeño laboral. De esta manera, establecer un sistema flexible de beneficios para los empleados es una opción valiosa.
Los beneficios flexibles también se conocen como "beneficios de autoservicio" porque los empleados son libres de elegir los beneficios que necesitan de un "menú" proporcionado por la organización. Porque las necesidades de los empleados a menudo cambian con el tiempo, como la edad, el sexo, el número de miembros de la familia, etc. Dado que los empleados tienen control sobre la asignación de sus propias medidas de bienestar, pueden elegir los beneficios más beneficiosos en función de sus propias circunstancias. El autocontrol que proporciona una organización de este tipo puede, de hecho, motivar a los empleados y lubricar la relación antagónica entre los empleados y la organización. Además, dado que los empleados tienen más control, su moral mejorará.
Este nuevo modelo de bienestar ya era bastante popular en Estados Unidos en la década de 1980, pero rara vez lo implementan las empresas en China. En Estados Unidos, la Asociación Louis Harris realizó una encuesta sobre empresas que adoptan beneficios flexibles y encontró que las razones por las que las empresas implementan beneficios flexibles son las siguientes:
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2. Satisfacer las necesidades de los empleados (27%)
3. Mejorar la satisfacción de los empleados (17%)
4. Mejorar la moral y la lealtad de los empleados (16%)< /p >
5. Permitir que los empleados comprendan completamente el costo real de los beneficios (14%).
6. Mejorar los beneficios de los empleados (11%)
Para la empresa, las ventajas de los planes de beneficios flexibles son las siguientes:
1. se puede preparar claramente, el presupuesto total se puede ajustar de manera flexible de acuerdo con el desempeño operativo de la empresa, porque siempre que exista un plan anual de demanda de mano de obra, el monto del presupuesto anual de bienestar se multiplica por el monto del presupuesto de cada empleado.
2. Aunque el presupuesto total se mantiene sin cambios, el número de proyectos sociales que se pueden ofrecer ha aumentado, por lo que puede mejorar la imagen corporativa y convertirse en un lugar donde talentos destacados están dispuestos a trabajar.
3. Dado que es una empresa de servicios de bienestar profesional que proporciona planificación y ejecución general del bienestar, la empresa no necesita personal a tiempo completo y puede reducir la plantilla.
4. La estructura de recursos humanos se puede ajustar sin problemas sin preocuparse por la equidad de los beneficios entre los empleados regulares y los empleados subcontratados o la mano de obra subcontratada.
5. Los beneficios para los empleados también pueden considerarse como un sistema de recompensa. A los individuos o grupos de trabajo con diferente desempeño laboral se les pueden otorgar diferentes montos de presupuesto de bienestar, de modo que el bienestar se pueda combinar con el desempeño laboral individual de los empleados y el pensamiento estratégico se pueda realizar junto con el sistema de compensación general.
6. Debido a que las empresas de servicios de bienestar profesionales brindan servicios, pueden lograr economías de escala en cantidad, reducir los costos unitarios y hacer que todos los proyectos de bienestar valgan la pena.
7. El aumento de los costos de los beneficios ha supuesto una pesada carga para muchas organizaciones. La implementación de un sistema de beneficios flexible generalmente indica el monto después de cada elemento de beneficio, lo que permite a los empleados comprender la relación entre cada beneficio y costo, les permite valorar sus ingresos y facilita a los empleadores controlar los costos. Por ejemplo, Chrysler Motor Co. permite a los empleados jubilados participar en planes de beneficios flexibles y los empleados eligen sus propios planes de atención médica. Se descubrió que se redujeron muchos costos de beneficios, lo que ahorró a la empresa gastos considerables.
Para los empleados, las ventajas de un sistema de bienestar flexible son las siguientes:
1. Puede planificar sus propias opciones de bienestar de acuerdo con sus diferentes etapas, de modo que se puedan utilizar todos los recursos. de la forma más eficaz.
2. Podrá aprovechar al máximo los recursos que la empresa puede proporcionarle y ya no tendrá que preocuparse por aceptar a regañadientes o renunciar voluntariamente a beneficios inapropiados.
3. Dado que las empresas de servicios de bienestar profesionales brindan servicios, los recursos disponibles se pueden utilizar de manera más efectiva y se pueden obtener servicios que realmente tienen una buena relación calidad-precio.
Si la dirección de pensamiento anterior se combina con la aplicación de la tecnología de la información informática, creo que en un futuro próximo, los empleados de algunas empresas podrán elegir proyectos que satisfagan sus necesidades de bienestar en la red de la empresa. y las empresas también pueden evitar muchos problemas y ofrecer mejores beneficios a los empleados.
Pero al mismo tiempo, también deberían llamar la atención los problemas en la implementación:
1. Algunos empleados son miopes y miopes y eligen proyectos de bienestar sin pensar, lo que resulta en. Proyectos de bienestar poco realistas.
2. En Estados Unidos, después de la implementación del sistema de bienestar flexible, los sindicatos perdieron la oportunidad de negociar con los empleadores. Por lo tanto, algunos sindicatos se opusieron a la implementación de sistemas de bienestar flexibles por parte de las empresas.
3. Los sistemas de bienestar flexibles suelen ir acompañados de operaciones administrativas complejas. Porque requiere una cantidad considerable de mano de obra y tiempo desde la promoción hasta la implementación. Especialmente al iniciar sesión en los datos de beneficios de los empleados, necesita la ayuda de una computadora. Cuando los empleados vuelven a seleccionar elementos de beneficios de vez en cuando, supondrá una gran carga para los operadores comerciales.
4. En la etapa inicial del sistema de bienestar flexible, los gastos administrativos en realidad aumentaron debido a los costos de compra de computadoras, diseño de planes, publicidad, capacitación, información de inicio de sesión, etc.
A pesar de los problemas anteriores, para reducir la presión laboral de los directores de recursos humanos, las empresas de servicios de bienestar ayudarán a planificar diversos servicios profesionales de gestión de recursos humanos. Los planes selectivos y flexibles de beneficios para empleados son servicios hechos a medida para empresas en general. Con la ayuda de la gestión de redes de sistemas de información de alta tecnología, no sólo se pueden mejorar eficazmente los beneficios de los empleados dentro del mismo presupuesto de beneficios, sino que también se puede mejorar la imagen corporativa.