Documento sobre gestión del talento empresarial
En la vida diaria, todo el mundo tiene la experiencia de escribir un artículo, por lo que está muy familiarizado con él. El documento es integral, a través del cual se puede ver directamente la capacidad integral y la base profesional de una persona. Creo que a muchas personas les resulta difícil escribir ensayos. El siguiente es un documento sobre gestión del talento corporativo que he compilado cuidadosamente solo como referencia y espero que le resulte útil.
Resumen 1 del documento sobre gestión del talento empresarial:
Con el advenimiento de la globalización económica y la informatización, la competencia entre empresas ha cambiado de la competencia de capital a la competencia de talentos. El talento determina la tecnología, el talento determina la empresa y el talento determina el desarrollo. Cómo retener el talento es una cuestión que muchas empresas deben considerar seriamente. Hoy en día, muchas empresas estatales tienen un grave problema de fuga de cerebros, que se ha convertido en un cuello de botella que restringe el buen desarrollo de las empresas estatales. Este artículo explora las causas y soluciones a este fenómeno.
Palabras clave: Razones y contramedidas para la fuga de cerebros en las empresas estatales
Ante una competencia de mercado cada vez más feroz, sólo las empresas con recursos humanos de alta calidad pueden sobrevivir en esta era competitiva. En el proceso de globalización económica, quien tenga talentos de alta calidad y los aproveche podrá tomar la iniciativa en el desarrollo y obtener una ventaja en la competencia. Se puede decir que la competencia entre países y empresas es esencialmente una competencia por talentos. Sin embargo, por diversas razones, el problema de la fuga de cerebros en las empresas estatales es relativamente grave. Cómo retener talentos es una cuestión en la que muchas empresas estatales están pensando.
1. Razones de la fuga de cerebros en las empresas estatales
En primer lugar, los salarios de los empleados en las empresas estatales son bajos. Debido al desarrollo económico regional desequilibrado de nuestro país, las condiciones de vida, de trabajo y de investigación científica son muy inferiores a las de las regiones desarrolladas, y la brecha de ingresos es enorme con la misma intensidad laboral. Es este desequilibrio y diferencia lo que conduce a la pérdida de algunos talentos. Además, los modelos de distribución irrazonables y el fenómeno del "arroz grande" en algunas empresas estatales también son razones importantes para la fuga de cerebros de las empresas estatales.
En segundo lugar, las empresas estatales carecen de un mecanismo científico y razonable de evaluación del desempeño. El fenómeno de la "clasificación de antigüedad" en las empresas es grave y la capacidad laboral de los jóvenes talentos no se puede entender correctamente, por lo que los jóvenes talentos. tienen pocas oportunidades para desarrollar sus talentos. Además, en términos de evaluación de puestos, las empresas deberían fortalecer sus planes para introducir talentos destacados y brindar a más talentos oportunidades y plataformas para mostrar sus talentos. Por otro lado, si las empresas estatales no pueden aprovechar al máximo sus ventajas y ofrecer buenas condiciones para el desarrollo del talento, se producirá una fuga de cerebros.
En tercer lugar, algunas unidades de base en empresas estatales son responsables de garantizar el desarrollo económico regional y la vida normal de los residentes, y están ubicadas en áreas con condiciones de vida y de trabajo difíciles. La falta de condiciones de vida y de trabajo afecta la motivación de los empleados. Tomando como ejemplo las empresas de energía eléctrica de mi país, algunas unidades de base están ubicadas en zonas montañosas o suburbios, con entornos de vida relativamente cerrados e información y transporte inconvenientes, lo que restringe en cierta medida la vida personal y el desarrollo de los empleados, especialmente los jóvenes.
Finalmente, existe una brecha entre el diseño de desarrollo personal de talentos y el plan de desarrollo de la empresa. En las empresas estatales, los talentos más destacados son estrictamente seleccionados y reconocidos por su conocimiento profesional personal. Sin embargo, después de ingresar a las unidades de base, debido a la falta de planificación del desarrollo personal y de comprensión real de la empresa en el trabajo real, no pueden adaptarse bien al entorno y las condiciones de trabajo reales, lo que resulta en una fuga de cerebros.
En segundo lugar, contramedidas para la fuga de cerebros en las empresas estatales
En primer lugar, debemos establecer un sistema de recompensa que refleje plenamente el valor laboral de los talentos y mejorar el sistema de distribución. En el trabajo, es necesario mejorar adecuadamente el nivel de remuneración de los empleados y establecer un mecanismo de incentivos para los talentos destacados que tengan un desempeño y contribuciones sobresalientes en el trabajo. De este modo se mejora el entusiasmo laboral de los empleados, se estimula el entusiasmo de los empleados y se mejora el sentido de competencia de los empleados, mejorando así la competitividad general de la empresa. Por el contrario, si el salario no puede distribuirse de manera razonable y efectiva, el entusiasmo y la eficiencia de los empleados se verán afectados, afectando así el buen desarrollo de la empresa.
En segundo lugar, mejorar el mecanismo de evaluación para lograr un empleo justo y eficiente. En el trabajo real, es necesario realizar una evaluación integral del trabajo de cada empleado a través de la evaluación del desempeño, a fin de ubicarlo en los puestos adecuados y lograr una adecuación eficiente del personal y los puestos. Al mismo tiempo, en términos de selección de talentos, las empresas estatales deben formular sistemas de selección flexibles y estandarizados, evaluar talentos desde múltiples aspectos, lograr una selección científica y eficiente de talentos y evitar el desperdicio de talentos.
En tercer lugar, las empresas estatales deben mejorar continuamente su entorno de producción y su infraestructura.
Como parte importante del desarrollo económico, las empresas estatales deben, en el proceso de mejorarse constantemente, aprender de la experiencia de producción avanzada en el país y en el extranjero, introducir tecnologías de producción relevantes, mejorar continuamente la capacidad de producción, mejorar los métodos de producción y mejorar el entorno de producción. y contribuir a la eficiencia de las empresas. Proporcionar buenas condiciones para el desarrollo, mejorando así la competitividad en el mercado de las empresas estatales. Además, al mejorar las instalaciones de producción, también debemos prestar más atención a las condiciones laborales de los empleados. Por ejemplo, algunas compañías eléctricas de base deben garantizar en la mayor medida el funcionamiento seguro y los requisitos básicos de vida de los empleados, y enriquecer la vida de los empleados. agregando actividades después del trabajo y mejorando el entusiasmo y la cohesión de producción de los empleados a través de varios métodos.
Finalmente, la mayoría de los talentos introducidos por las empresas estatales son recién graduados universitarios, que se caracterizan por un sólido conocimiento profesional pero falta de práctica. Por lo tanto, al ingresar al trabajo real, especialmente después de ingresar a las unidades de base, optarán por irse debido a la falta de comprensión correcta del trabajo real y a su propia incompatibilidad. Por ello, los talentos seleccionados deben contar con un plan de formación en el trabajo, para que puedan establecer una correcta visión del trabajo, incentivarlos a partir de la base con los pies en la tierra y mejorar continuamente su adaptabilidad y capacidad laboral. Además, las empresas estatales también necesitan llevar a cabo algunas actividades para fortalecer la comunicación de los empleados, guiar el diseño de carreras de los empleados, combinar objetivos estratégicos corporativos con objetivos personales y explorar continuamente el valor de los talentos. Mediante los esfuerzos conjuntos de empresas y empleados, las empresas pueden desarrollarse bien y, al mismo tiempo, promueven la realización de planes personales y mejoran la cohesión de los empleados.
Tercero, conclusión
La fuga de cerebros de las empresas estatales es un fenómeno incontrolable que existe objetivamente en el proceso de desarrollo de la economía de mercado y tiene razones tanto de la propia empresa como de la empresa. las razones de cada empleado. Si las empresas pueden reconocer sus propias deficiencias y tomar algunas medidas para cambiarlas, y los empleados pueden hacer planes de carrera razonables y establecer conceptos de empleo correctos, entonces se podrá frenar el fenómeno de la fuga de cerebros en las empresas estatales, promoviendo así mejor el buen desarrollo de empresas de propiedad estatal.
Materiales de referencia:
[1] Yang Lianwen. Investigación sobre las causas de la fuga de cerebros en las empresas de construcción [D] Universidad de Shandong, 2011.
[2] Li Jun. Investigación sobre contramedidas para la fuga de cerebros en LY Factory, una empresa ferroviaria estatal [D].
[3]Xu Xiaoying. Adherirse a una política orientada a la utilización y prevenir la fuga de cerebros - Análisis de las causas y contramedidas de la fuga de cerebros en las empresas estatales en la nueva situación [J]. Mundo Emprendedor (Edición Teórica), 08.2010.
[4] Shi Jinyuan. Análisis de las causas y contramedidas de la fuga de cerebros en las empresas estatales [J Gestión y Desarrollo de Maquinaria, 2010.06].
Resumen 2 del documento sobre gestión del talento empresarial:
El talento es el recurso más valioso de una empresa, y lo más importante en la gestión empresarial es la gestión de personas. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a los principios de la gestión de recursos humanos, actualizar el concepto de gestión de recursos humanos y estudiar el impacto del arte del liderazgo en la gestión de recursos humanos. Dejemos que las empresas realmente aprovechen al máximo sus talentos.
Palabras clave:
Recursos humanos; principios; liderazgo; pensamiento
El talento corporativo es el recurso más valioso y decisivo de toda la riqueza corporativa. En última instancia, la gestión empresarial moderna son los talentos que dominan el conocimiento científico de la gestión moderna y el conocimiento de la ciencia y la tecnología modernas. Es necesario llevar a cabo una gestión científica exitosa de las empresas modernas y mejorar continuamente el nivel de modernización de la gestión empresarial. La gestión de recursos humanos enfatiza que no existen talentos mediocres, sólo talentos mal utilizados. Una explicación precisa de los puestos de la empresa y una evaluación objetiva de los empleados son el requisito previo para asignar los puestos adecuados a cada empleado. La gente tiene pensamientos, deseos y necesidades. Al mismo tiempo, las personas también son plásticas y algunos rasgos de personalidad pueden cambiarse. Por lo tanto, aunque acepten la orientación teórica, los directivos deberían prestar atención a aprovechar plenamente el potencial de las personas y descubrir talentos. La tecnología de gestión científica y un mecanismo eficaz de gestión del talento seguramente crearán el brillante desarrollo y el glorioso viaje de la empresa. Por tanto, existe la necesidad de desarrollar y explorar sistemas de gestión del talento científico.
1. Análisis de las perspectivas de gestión
(1) El tema central de la gestión es la gestión de personas.
La gestión de recursos humanos se realiza desde la perspectiva del desarrollo y utilización de los recursos. Una discusión integral y sistemática sobre la combinación de personal, la evaluación del desempeño, la compensación y las recompensas, y la combinación de esta discusión con el análisis de entrada y salida, es muy importante para que la gestión corporativa mejore la eficiencia operativa. La tendencia de desarrollo de la gestión empresarial moderna es reemplazar la gestión de personal tradicional con teorías y métodos de gestión de recursos humanos y convertirse gradualmente en el conocimiento de los directores de empresa.
(2) Comparación entre la gestión de personal tradicional y la gestión de recursos humanos
(1) La gestión de personal tradicional enfatiza la "gestión", presta atención a la moderación y el control, y solo trata los relacionados con los recursos humanos. Los costes para los empleados se consideran costes laborales y se intenta controlarlos y reducirlos, sin centrarse en el desarrollo y valor añadido de los propios recursos humanos.
(2) La gestión de recursos humanos considera a las personas como recursos. Las personas son creativas y las más valiosas, y son recursos especiales que pueden generar grandes beneficios. Sólo coordinando y controlando sistemáticamente la absorción, asignación, evaluación, tratamiento y desarrollo de los talentos corporativos se podrán lograr los beneficios corporativos y el valor de los empleados.
2. El secreto de la gestión del talento empresarial
El uso de talentos es el propósito del desarrollo del talento empresarial, y la gestión de talentos es una condición necesaria para el desarrollo del talento empresarial. Sólo haciendo un buen trabajo en el uso y gestión de talentos puede el trabajo de desarrollo de talentos de la empresa ser eficaz, traer desarrollo económico a la empresa y hacerla próspera. Sin embargo, ¿cuáles son los principales aspectos de la gestión del talento empresarial?
(1) Principios de la gestión del talento
La gestión del talento de las empresas en el siglo XXI debe seguir no sólo las leyes de desarrollo de la economía social, la política y la ciencia y la tecnología, sino también las leyes de crecimiento y las tendencias de desarrollo de los talentos. Por lo tanto, las actividades de gestión del talento no solo pueden gestionarse mediante una conciencia subjetiva temporal, sino que también se deben establecer principios de gestión del talento relativamente completos que estén en línea con las tendencias históricas para que la gestión del talento se vuelva gradualmente científica, sistemática, moderna e institucionalizada. Sus principios fundamentales son:
(1) Principio de capacidad.
(2) Principio de coordinación.
(3) Relajar el principio.
(4) Principio de optimización.
(2) Cambios en las ideas de empleo
Hasta ahora, el sistema de gestión del talento de algunas empresas no es perfecto y algunas reglas y regulaciones antiguas no favorecen el crecimiento y el uso de talentos Esto es Desventajas del desarrollo empresarial. Por lo tanto, para encaminar la gestión del talento corporativo por una vía sistemática y científica, debemos emancipar nuestras mentes, buscar la verdad en los hechos, eliminar ideas atrasadas y obsoletas, tener el coraje de romper con puntos de vista viejos y erróneos, y dominar y aplicar las Concepto científico del empleo en la nueva era. Por tanto, el cambio del sistema de gestión del talento radica en el cambio de mentalidad del personal. Primero, evitar nombrar personas para "parientes"; segundo, evitar nombrar personas sólo para "capital"; tercero, evitar nombrar personas para "confianza"; cuarto, evitar nombrar personas sólo para "obediencia"; Por tanto, el desarrollo de empresas, la gestión de talentos y líderes también se han convertido en máximas prioridades.
(3) Carisma de liderazgo
El liderazgo desempeña un papel central y de liderazgo en la operación y el desarrollo de las organizaciones de gestión, y determina la dirección y el nivel de operación y desarrollo normal de una empresa. Comprender los patrones de comportamiento de los líderes en el proceso de liderazgo ayudará a mejorar la eficacia del liderazgo. Entonces, ¿cómo demuestras tu carisma de liderazgo? Puede configurarse a partir de los siguientes aspectos:
1. Teoría del estilo de liderazgo. La llamada "teoría del estilo de liderazgo" se refiere a la suma de comportamientos relativamente fijos utilizados por los líderes en las actividades de liderazgo. Personalización de estilos de trabajo de liderazgo. Por supuesto, cada líder tiene su propio estilo fijo, pero al final debe partir del desarrollo de la empresa. En el libro "Principios de gestión", los estilos de liderazgo se dividen en tres tipos: liderazgo centralizado, liderazgo democrático y liderazgo de laissez-faire. Estos tres estilos de liderazgo traerán ciertos beneficios económicos a diferentes empresas y empresas en diferentes momentos. Por lo tanto, nuestros líderes necesitan analizar temas específicos en detalle.
2. Comunicación. En una empresa, tanto los líderes superiores como los gerentes de nivel inferior deben comunicarse con sus subordinados. Las principales reglas de comunicación son las siguientes:
(1) Comunicarse activamente, tomar la iniciativa para comprender algunas situaciones de los subordinados, brindar la ayuda correspondiente y promover su período de prueba.
(2) Sea fuerte y de mente abierta, especialmente cuando sus subordinados no lo comprendan. No te preocupes y trata de explicar.
(3) Atrévete a nombrar a personas que se han opuesto a ti, incluidas aquellas a las que la práctica ha demostrado que estaban equivocadas, dales nombramientos iguales y moviliza su entusiasmo.
(4) Cuando los subordinados encuentran dificultades, deben brindarles aliento, cuidado y ayuda.
3. La gestión humanizada se ha convertido gradualmente en una tendencia de desarrollo de la gestión empresarial moderna, pero ¿cómo implementan las empresas la gestión humanizada? Las principales medidas son:
(1) Adoptar métodos de trabajo flexibles, pedir a los empleados que hagan sugerencias, escuchar lo que pueden aportar y dejar que ellos decidan qué hacer.
(2) Haz pausas adecuadas, porque el descanso es como afilar un cuchillo. Si quieres cortar leña rápidamente, debes estar dispuesto a afilar tu cuchillo.
(3)Felicitaciones por cada éxito.
Los momentos de éxito son inolvidables y las empresas pueden contribuir a esos momentos inolvidables permitiendo que todos los empleados se relajen y se diviertan.
(4) Felicitar a los empleados por sus cumpleaños. Las empresas pueden organizar pequeñas fiestas de cumpleaños en las que los empleados puedan vivir el ambiente "hogareño".
4. Utilizar la autoridad. Para lograr los objetivos organizacionales de una empresa, (continúa de la página 68) (continúa de la página 50) el poder es una condición inevitable. El propósito de los líderes que usan el poder es asegurar la realización efectiva de los objetivos organizacionales. Pero, ¿cómo utilizar la autoridad de forma correcta y eficaz?
(1) La correcta asignación del poder requiere una asignación científica de acuerdo con las funciones y tareas de los empleados de cada departamento.
(2) No sobrepases tu autoridad. Los superiores no deben interferir con el trabajo dentro del ámbito de autoridad de los subordinados, y los subordinados no deben dar consejos sobre las decisiones de los superiores.
(3) Es necesario formular científica y claramente sistemas estandarizados para asegurar la asignación del poder e implementarlos.
(4) El uso del poder debe combinarse con la gestión democrática, con el trabajo ideológico y con el papel ejemplarizante de los directivos.
(5) Las recompensas y los castigos deben ser claros.
(4) El arte de la motivación
La llamada "motivación" en la gestión se refiere a que los gerentes utilizan diversos métodos de gestión para estimular las necesidades de los administrados y estimular su motivación. Proceso psicológico de trabajar hacia una meta deseada. Sin embargo, la motivación es un arte. ¿Qué tipo de motivación puede maximizar el entusiasmo de los empleados y maximizar los beneficios de la empresa? La teoría de los dos factores propuesta por el psicólogo estadounidense Herzberg. Enfatiza que los gerentes deben prestar atención a cómo satisfacer a los subordinados en el trabajo. Los gerentes deben ser buenos para distinguir los dos factores que existen en la práctica de gestión y proporcionar satisfacción básica a los factores de salud para eliminar la insatisfacción de los empleados. Los gerentes también deben proporcionar incentivos específicos. El entusiasmo y el potencial inherente de los empleados son la fuerza impulsora fundamental para el desarrollo empresarial, y sólo los incentivos continuos pueden liberarlos por completo. Pero esta historia nos dice que los incentivos son variables, no constantes. Sólo proporcionando los incentivos correspondientes según la situación real podemos evitar el período de fatiga de los incentivos.
El siglo XXI está dominado por la economía del conocimiento. La esencia de la economía del conocimiento es la ciencia y la tecnología, y el núcleo es el talento. Con el desarrollo de la economía de mercado de mi país, la gestión del talento se ha convertido en el foco de la gestión empresarial. La forma eficaz es realizar la estandarización y legalización de la gestión del talento empresarial. Éste no es sólo un requisito inevitable para el desarrollo de la economía de mercado, sino también una garantía importante para el rápido desarrollo de las empresas.
Referencia
[1] Qin Zhihua. Gestión de Recursos Humanos[M]. Beijing, Prensa de la Universidad Renmin de China, 2000.
[2]Wang Zekun. Secretos de gestión[M]. Beijing: Editorial Textil de China, 2006.
[3]Zhang Longzhi, Pan·. Desarrollo del talento empresarial[M]. Liaoning: Editorial Liaoning Renyong.
Documento sobre gestión del talento empresarial Resumen 3:
Con el desarrollo de la productividad, la economía de mercado socialista de China ha logrado grandes avances. En el contexto del rápido desarrollo económico, el estatus de los talentos es cada vez más importante. Éste se ha convertido en el consenso de las empresas. El talento es la competitividad central de una empresa. Si una empresa quiere lograr un progreso y un desarrollo reales, debe confiar en el talento de sus líderes. Por lo tanto, es especialmente importante que las empresas establezcan un concepto de formación de talentos orientado a las personas. Este artículo analiza la importancia de la gestión empresarial centrada en las personas y cómo cultivar talentos de gestión empresarial centrados en las personas.
Palabras clave: formación de talentos en gestión empresarial orientada a las personas
La llamada formación de talentos es el cultivo y cultivo de talentos. Los modelos de formación de talentos varían según la ideología rectora central. El objetivo del modelo de formación de talentos es cultivar talentos de gestión empresarial. A través de la cooperación entre algunas escuelas y algunas empresas, el objetivo de la formación de talentos se combina orgánicamente con muchos otros factores externos para lograr los resultados esperados de las empresas y escuelas que cultivan talentos. Muchas empresas modernas se han topado con obstáculos de talento en el proceso de desarrollo y la falta de recursos humanos ha obstaculizado gravemente el desarrollo de las empresas. Por eso se propuso el concepto de "orientado a las personas". Los requisitos provienen de los empleados, orientados a las personas y preocupados por los empleados. Respetar el valor de existencia de cada empleado. Es necesario movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados para crear riqueza para la empresa y permitirles participar activamente en la construcción de la empresa. Resolver los problemas encontrados en el proceso de desarrollo de las empresas, especialmente el problema del cuello de botella de talento. La teoría de la formación de talentos orientada a las personas puede promover eficazmente el desarrollo rápido y estable de las empresas y maximizar las ganancias corporativas.
1. La importancia y necesidad de programas de formación de talentos orientados a las personas
No todo lo que reluce es necesariamente oro, y cada empleado puede ser un talento potencial.
Por lo tanto, es aún más importante implementar programas de formación de ejecutivos corporativos orientados a las personas. Si una empresa puede brindar a sus empleados las oportunidades y el entorno adecuados, será posible que descubra más talentos. Por tanto, las empresas deben prestar atención a la formación de calidad de los empleados. Poner la formación de calidad en la cima de la formación del personal administrativo corporativo y considerarla como el objetivo principal para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. Hacer del pleno uso de los recursos humanos una máxima prioridad y utilizar métodos de gestión democráticos para fortalecer la construcción ideológica de los empleados. Permitir que los empleados tengan buenas habilidades de autogestión y buena autodisciplina.
1. La importancia de una gestión empresarial orientada a las personas. La importancia de cultivar talentos gerenciales para empresas orientadas a las personas. La orientación hacia las personas es el núcleo de la perspectiva científica socialista sobre el desarrollo. Las empresas deben ser plenamente conscientes de ello y seguirlo activamente. Respetar el estatus y el papel de los empleados como propietarios de la empresa. Movilizar el entusiasmo de los empleados y crear más riqueza para la empresa. Favorece el rápido desarrollo de las empresas, mejora los beneficios económicos, mejora la vitalidad corporativa y forma un círculo virtuoso. La sociedad económica moderna no es tanto una competencia entre empresas sino una competencia entre talentos liderados por empresas. Los productos de primera clase se basan en empresas de primera clase y las empresas de primera clase se basan en talentos de primera clase. Sólo optimizando los tres podremos ocupar una posición favorable en el mercado, garantizar la eficiencia corporativa y mejorar la competitividad central de la empresa.
2. La necesidad de una gestión administrativa corporativa orientada a las personas. La necesidad de cultivar talentos gerenciales para empresas orientadas a las personas. Una empresa orientada a las personas significa tomar a los empleados como centro, utilizar a las personas para promover las cosas y promover la gestión de contrapartes fortaleciendo la gestión de los empleados de la empresa. Promoviendo así el proceso de gestión general de la empresa. Por lo tanto, es muy importante que las empresas hagan un uso razonable de los talentos al emplear o contratar, lo que puede evitar eficazmente el desperdicio de recursos y capacidades humanas. Como gestión administrativa de una empresa, debemos hacer el mejor uso de las personas del mismo modo que hacemos el mejor uso de las cosas. Obtenga beneficios, obtenga ascensos y aumentos salariales y evite perder personas talentosas.
En segundo lugar, cómo adherirse a la teoría orientada a las personas
La orientación a las personas puede parecer simple, pero no es fácil de implementar. Su proceso de implementación afecta directamente el desarrollo de la empresa. . Dar prioridad a las personas no es sólo una política sencilla, sino un proceso sistemático. No sólo es muy ideológico, sino que también tiene un cierto carácter político. Está estrechamente relacionado con la gestión empresarial. Personas que quieran aprovechar al máximo los talentos de las personas y asignarlos científicamente. Coloca a diferentes personas en las posiciones adecuadas según sus personalidades. Propicio para el desarrollo empresarial. Por otro lado, una asignación irrazonable de talento reducirá la eficiencia de toda la empresa, provocará desorden, frecuentes quejas de los empleados e inestabilidad de la empresa, sin mencionar el desarrollo de la empresa. Por tanto, la distribución razonable de los empleados en la empresa es muy importante. Para adherirse siempre a la teoría orientada a las personas, se deben lograr los siguientes puntos:
1. Movilizar plenamente el entusiasmo de todos los empleados de la empresa. Utilizando diversos medios, tanto materiales como espirituales, nos esforzamos en motivar a nuestros empleados. Incentivar a los empleados a participar activamente en la construcción y creación de riqueza de la empresa. Es de gran importancia mejorar la eficiencia corporativa, garantizar la calidad del desarrollo corporativo y aumentar significativamente los ingresos corporativos.
2. Implantar una gestión democrática en la empresa. Preste atención a las búsquedas espirituales de los empleados corporativos y mejore su iniciativa y creatividad. Los empleados tienen el derecho democrático a participar en la administración corporativa de la empresa e incluso en algunas decisiones. Esto no solo refleja la filosofía empresarial de la empresa orientada a las personas, sino que también da pleno juego a la iniciativa y la creatividad de los empleados, permitiéndoles disfrutar de los derechos humanos y desarrollar sus talentos, lo que favorece el cultivo y la exploración de los talentos corporativos.
3. Esforzarse por mejorar la calidad de los empleados. La calidad aquí se refiere a la excelente calidad de los propios empleados, que es una valiosa riqueza de los empleados y un activo importante de la empresa. Es una condición necesaria para que los empleados trabajen y afecta directamente al nivel de gestión de la empresa. Por lo tanto, el cultivo de la propia calidad de los empleados es muy importante.
4. Mejorar la autodisciplina de los empleados y convertirla en una parte importante de la gestión corporativa. Las empresas deben guiar a los empleados para que establezcan una perspectiva correcta y científica de la vida y los valores, establecer una dirección correcta para la autogestión de los empleados y enriquecer continuamente la connotación de la autogestión de los empleados. La autodisciplina de los empleados es una base importante para la gestión empresarial. La buena autogestión desempeña un papel importante en la gestión empresarial y contribuye a mejorar la eficacia de la gestión empresarial. Propicio para la formación de una buena cultura corporativa.
5. Hacer un uso pleno y razonable de los recursos humanos de forma científica. Éste es el requisito básico de una administración centrada en las personas. La asignación racional de recursos humanos puede reducir en gran medida el desperdicio de recursos empresariales, lograr ahorros sustanciales para la empresa y mejorar la eficiencia de producción de la empresa hasta cierto punto.
3. Métodos y medidas de formación del personal administrativo corporativo orientados a las personas
1. Las empresas deben establecer el concepto de que cada empleado es un talento.
Adherirse a una gestión administrativa orientada a las personas, permitir que todos los empleados de la empresa participen en la gestión y esforzarse por crear una atmósfera de gestión de todos los empleados. La teoría centrada en las personas no puede quedarse sólo en palabras y palabras, sino que también debe aplicarse a las acciones específicas de la gestión empresarial. Por ejemplo, podemos fortalecer la construcción, promoción e innovación de tecnología empresarial para que los empleados puedan discutir temas directamente con los ejecutivos. Fortalecer la construcción de la LAN interna de la empresa para que los empleados puedan expresar directamente sus opiniones y sugerencias a través de sus propios buzones. Al mismo tiempo, las empresas deberían animar a los empleados a participar activamente. Si las sugerencias del empleado son factibles, se deben otorgar recompensas y elogios apropiados, ya sean materiales o espirituales. Esto movilizará en gran medida el entusiasmo de los empleados para participar en la construcción de la empresa y favorecerá la exploración y formación de talentos de la empresa.
2. La administración humanista también debe enfatizar el espíritu de equipo orientado a las personas. Las empresas deben prestar atención al cultivo del espíritu de equipo de los empleados. Hacer del espíritu de equipo una parte importante de la cultura corporativa. Si bien las empresas aprovechan el potencial de sus empleados y dan rienda suelta a sus personalidades, también deben prestar más atención al espíritu de cooperación mutua entre los empleados y al espíritu de equipo de toda la empresa. Favorece la formación de una atmósfera de trabajo armoniosa y proporciona un fuerte respaldo para el desarrollo estable de la empresa. Permitir que las empresas se destaquen entre muchas empresas de la sociedad, enfrenten con valentía los riesgos y los desafíos en todos los aspectos.
3. La empresa anima encarecidamente a los empleados a aprender de forma independiente. Las empresas alientan a los empleados a aprender de forma independiente y crean activamente un buen entorno de trabajo y aprendizaje para los empleados. La forma más directa es crear una biblioteca dentro de la empresa para almacenar algunos libros relacionados con la empresa para que los empleados lean y estudien en su tiempo libre. Favorece el crecimiento de los empleados y una rápida adaptación al desarrollo de la empresa. O la empresa puede realizar capacitaciones periódicas para los empleados para sentar una base sólida de talento para el desarrollo estable de la empresa.
4. Centrarse en mejorar el nivel de gestión de los recursos humanos corporativos. La administración corporativa es la gestión de recursos humanos de la empresa, con funciones de implementación de estrategias, motivación de los empleados e incluso expertos en gestión. Por tanto, su esencia es la gestión de recursos humanos. Fortalecer la supervisión de la gestión de recursos humanos, descubrir y cultivar algunos talentos corporativos como estándares de desempeño y movilizar el entusiasmo de los departamentos de recursos humanos para reclutar talentos. Al mismo tiempo, las empresas deberían supervisar el departamento de gestión de recursos humanos. Mantener relaciones armoniosas con otros departamentos de la empresa.
Cuatro. Conclusión
Los talentos son más necesarios en el siglo XXI, y varios departamentos de empresas estatales tienen una demanda cada vez mayor de talentos de alta calidad. Por lo tanto, es imperativo adherirse a un programa de formación de talento administrativo orientado a las personas. Sólo practicando mucho se puede sobrevivir en una sociedad en rápido desarrollo. Un excelente líder empresarial, un excelente directivo de empresa, debería ser primero un excelente gestor de recursos humanos. De esta forma, el equipo corporativo será más apasionado y más competitivo en la misma industria. Para sobrevivir y desarrollarse, las empresas deben establecer un modelo de formación en gestión orientado a las personas. Este es un requisito de la tendencia de los tiempos y un requisito inevitable para que las empresas logren resultados en la nueva situación. Proporcionar un fuerte apoyo y garantía para el desarrollo estable de las empresas y la resistencia a los riesgos externos.
Materiales de referencia:
Xing Honglei. Modelo de formación de talentos en gestión administrativa empresarial orientado a las personas [J Manager, 2013, 12:127].
[2]Bao·. Ecología de valores y construcción de una cultura corporativa orientada a las personas[D]. Universidad Normal del Noreste, 2012.
[3]Liu Yang. La construcción de la ecología de valores y el concepto orientado a las personas en la construcción de la cultura corporativa [J Oriental Corporate Culture, 2015, 09:42].
[4] Shan Zhongjian. Investigación sobre ecología de valores y construcción de cultura corporativa orientada a las personas [J]. Oriental Corporate Culture, 2015, 22:25.
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