Casos de fallos en la gestión empresarial
Sin embargo, recientemente ha habido varios incidentes en los que empleados clave renunciaron a sus trabajos en Shengli Company, lo que inquietó a la gerencia de la empresa. A medida que la situación del mercado del acero sigue siendo alcista, la ola de inversión en acero es cada vez mayor. Por un lado, están surgiendo nuevas plantas siderúrgicas y, por otro, las empresas siderúrgicas existentes se están expandiendo. Para alcanzar la producción lo antes posible, estas nuevas empresas siderúrgicas han adoptado métodos de caza furtiva para obtener los talentos que necesitan. Durante un tiempo, la oferta de técnicos y trabajadores calificados en la industria del acero superó la demanda y sus valores siguieron aumentando. Muchos técnicos y trabajadores calificados no pudieron resistir la tentación de los altos salarios externos y cambiaron de trabajo uno tras otro. Victory Company no es una excepción: más de una docena de empleados clave se marcharon sólo en el primer trimestre. Al principio, la dirección estaba relativamente tranquila. Sintieron que era normal que una empresa con miles de personas tuviera más de una docena de personas y que eso no tendría ningún impacto importante en las operaciones y la producción normales de la empresa. Sin embargo, la controversia sobre el cambio de empleo se ha intensificado. Hace dos días, dos destacados trabajadores siderúrgicos de la planta siderúrgica de la empresa fueron secuestrados por competidores. Lo que es más grave es que algunos trabajadores fueron llevados uno tras otro.
La dirección se mostró extremadamente molesta tras conocer este incidente y ordenó al Departamento de Recursos Humanos que tomara medidas lo antes posible para cambiar la situación pasiva actual. Después de algunas investigaciones e investigaciones, el departamento de recursos humanos de la empresa presentó un informe a los líderes de la empresa, solicitando a la empresa que despidiera a todos los familiares y parientes que habían dimitido pero que aún trabajaban en la empresa para evitar que la situación se extendiera. La dirección de la empresa aprobó rápidamente el informe de recursos humanos. En una semana, la empresa despidió unilateralmente a decenas de empleados porque eran familiares o amigos de los empleados que habían dimitido.
Sin embargo, las cosas no son tan sencillas como la dirección imaginaba. Una serie de reacciones en cadena posteriores sorprendieron a la dirección: los empleados despedidos defendieron sus quejas, protestaron uno tras otro y apelaron al departamento de trabajo local para la protección de sus derechos... Después de una investigación in situ, las autoridades laborales locales determinaron que tal " Las políticas que matan a las empresas” son violaciones graves. Ordene a Shengli Company que restablezca las relaciones laborales de estos empleados lo antes posible... Los medios locales también apoyaron a estos inocentes trabajadores despedidos y condenaron a Shengli Company... Por un lado, los empleados de la empresa sintieron que la política anticompañía de la empresa La política era inhumana y, al mismo tiempo, les preocupaba que estuvieran implicados... Los directivos de la empresa también expresaron su opinión de que la política de acabar con la empresa era inhumana e injusta para los "familiares y parientes" de los despedidos. ...
Victory Company La "crisis del cambio de empleo" rápidamente se convirtió en una crisis importante para la empresa. Desesperada, la dirección no tuvo más remedio que cancelar la anunciada política de "matar a la empresa", restablecer las relaciones laborales de los empleados despedidos y hacer grandes esfuerzos para trabajar con las autoridades laborales y los medios de comunicación para resolver la crisis. Sin embargo, el impacto negativo de "matar a la empresa" es difícil de eliminar, y las relaciones con los empleados se han vuelto muy frágiles...
Cuidado: gestión desatendida de las relaciones con los empleados
Con el desarrollo de La economía de mercado, las empresas privadas de China se han desarrollado y crecido gradualmente. Durante los últimos 20 años de reforma y apertura, la estructura económica de China ha experimentado cambios trascendentales. Una de las características más obvias es el rápido crecimiento de las empresas privadas. Según las estadísticas, desde 1980, el valor de la producción de la economía privada de mi país ha aumentado a una tasa anual del 71%, el empleo en las empresas privadas ha aumentado a una tasa anual del 41% y las empresas privadas han contribuido con más del 50% al PIB. La principal ventaja de las empresas privadas todavía se refleja en el mecanismo, pero la situación de la gestión es preocupante. Con la expansión del volumen de negocios de la empresa y el aumento del personal de la empresa, también han surgido varios problemas de gestión de la empresa, la débil conciencia de gestión de los empresarios y la resistencia de los miembros de la familia a la gestión estandarizada han obstaculizado la mejora de los niveles de gestión empresarial, lo que posteriormente ha obstaculizado. desencadenado En respuesta a la crisis, debemos estancarnos, estar al borde de la quiebra o declararnos en quiebra. Según las estadísticas, la vida media de las pequeñas empresas privadas en mi país es de sólo tres años, y la de las grandes y medianas empresas privadas es de siete años.
Hay muchas razones por las que las empresas privadas de China no pueden lograr un desarrollo sostenible a largo plazo. Sin embargo, demasiada ambición y una atención insuficiente a la infraestructura son problemas crónicos de muchas empresas privadas. Las relaciones con los empleados también se han convertido en un punto ciego de la gestión. para muchas empresas privadas.
Cuando las empresas privadas establecen mecanismos de gestión empresarial modernos basados en sistemas de derechos de propiedad occidentales, también copian los modelos de gestión occidentales para gestionar a los empleados chinos. Esto simplifica enormemente las relaciones entre empleados, pensando que las empresas y los empleados son sólo dinero con sus propias ventajas en las relaciones laborales. Se supone que cuando los empleados obtienen el dinero que merecen, no necesitan preocuparse por nada más. Además, la estructura organizativa de las empresas privadas suele ser más sencilla que la de las empresas estatales y extranjeras, y carecen de algunos organismos especializados para coordinar y mantener las relaciones con los empleados. La mayoría de las empresas no tienen sindicatos y, a menudo, los sindicatos existen sólo de nombre.
Debido a las razones anteriores, muchas empresas privadas se enfrentan a relaciones tensas entre los empleados, que pueden manifestarse como un débil sentido de responsabilidad, falta de entusiasmo, baja eficiencia de producción, conflictos graves entre los empleados y la dirección, e incluso conflictos importantes. problemas de gestión operativa. Hay una encuesta en el extranjero sobre la rotación de personal que duró tres años. Se descubrió que la razón por la que los empleados abandonaban la empresa tenía poco que ver con el dinero, pero la discordia con los líderes de nivel medio se convirtió en la razón principal de su renuncia, incluidos factores como la escasa capacidad de expresión de los gerentes. La segunda razón principal de la rotación de empleados es que hacen un gran trabajo y no reciben elogios ni atención. En realidad, estas dos razones pertenecen a la categoría de gestión de las relaciones con los empleados, pero las empresas privadas nacionales no han tomado en serio cuestiones similares.
Perspectiva: malentendidos en la gestión de las relaciones con los empleados en las empresas privadas
Durante el proceso de consultoría de gestión a largo plazo, el autor descubrió que muchas empresas privadas en nuestro país carecen de una comprensión sistemática de las relaciones con los empleados. gestión y no se ocupan de los problemas de los empleados. Hay algunos malentendidos obvios en el proceso de relación.
Mito (1): La dimisión de un empleado es una traición a la empresa.
En el entorno de trabajo y empleo moderno orientado al mercado, las empresas pueden elegir empleados adecuados según las necesidades reales, y los empleados también pueden elegir empresas que les convengan en función de su experiencia y preferencias profesionales, logrando así la mejora. de los recursos humanos en toda la sociedad, para que la rotación de empleados sea un comportamiento normal. Sin embargo, muchos directivos de empresas privadas no lo comprenden correctamente y creen que la dimisión de un empleado es una traición a la empresa, sea cual sea el motivo, rara vez reflexionan sobre los problemas de la propia empresa. En su opinión, es razonable que las empresas despidan a los empleados, pero si los empleados quieren irse dentro del período del contrato, definitivamente serán malinterpretados y rechazados por los gerentes, e incluso pueden causar las disputas correspondientes.
Mito (2): La gestión de las relaciones con los empleados tiene como objetivo evitar la rotación de empleados.
Bajo el moderno sistema de gestión de recursos humanos, la "gestión de las relaciones con los empleados" tiene una connotación muy rica, que incluye la combinación de personal y puestos, el desarrollo de los empleados, la motivación de los empleados y la comunicación efectiva. Sin embargo, a los ojos de muchos gerentes de empresas privadas, la "gestión de las relaciones con los empleados" sigue siendo un término desconocido y está mucho menos valorado que el "plan de trabajo" y la "evaluación del desempeño". volumen de negocios. Cuando una empresa se desarrolla bien y su fuerza laboral es relativamente estable, los empleados ni siquiera pensarán en realizar un trabajo de gestión de relaciones laborales. Cuando descubra que sus subordinados tienen muchas quejas o incluso dejan sus trabajos, recordará que generalmente no presta atención a la gestión de las relaciones con los empleados.