Ilustración gracias a la formación profesional de McDonald's en la Universidad de Hamburgo

Desde que Kroc fundó la primera cadena de tiendas estándar McDonald's el 15 de abril de 2008, McDonald's ha abierto más de 2.800 cadenas de tiendas en más de 13 horas en los últimos 40 años. Una tasa de expansión tan rápida no tiene paralelo en la industria de la restauración mundial. ¿Qué permitió a McDonald's expandirse tan rápidamente? ¿Qué hace que los empleados que dejan McDonald's se conviertan en talentos buscados por otras empresas de catering? En una palabra: el talento es la base. McDonald's Corporation es conocida por su enfoque único para desarrollar talentos. La Universidad de Hamburgo, la primera institución de educación superior en la industria de la comida rápida, fue fundada en 1961. El desarrollo de la escuela siempre ha ido acompañado del crecimiento de la empresa. Desde un sótano cuando se creó la escuela, ahora cuenta con las instalaciones audiovisuales más avanzadas. De tres estudiantes que se gradúan en el primer semestre a más de 40.000 estudiantes en los años 1990. McDonald's Burger University es como una "máquina de talentos" que cultiva y crea continuamente diversos talentos adecuados para el rápido desarrollo del negocio de McDonald's. El modelo de formación de talentos de McDonald's no sólo ha sido reconocido por la sociedad, sino que muchos de los cursos ofrecidos por McDonald's también han sido reconocidos por el departamento de educación del gobierno de EE. UU. y han sido incluidos en la serie de créditos oficiales de universidades o institutos de investigación estadounidenses relevantes. De hecho, a lo largo del desarrollo de la Universidad de Hamburgo ha sido un ejemplo para nuestra formación profesional. Este artículo proporciona una inspiración útil para el desarrollo de la educación vocacional al analizar el modelo de formación de talentos, el sistema curricular y los métodos de enseñanza de McDonald's. (1) La cultura corporativa está presente en los contenidos de la formación.

La cultura corporativa se refiere a un conjunto de normas y valores compartidos por todos los miembros de una empresa. La cultura es un concepto holístico. Puede entenderse como una colección de los mismos valores y normas, que dan a los miembros una creencia y les proporcionan el código de conducta de la organización. Muchas personas han evaluado el éxito de McDonald's desde diferentes perspectivas, incluidas sus excelentes estrategias de marketing, sus exitosas inversiones inmobiliarias, su investigación científica y sus estrategias de desarrollo. Si bien todo esto es cierto, es importante enfatizar que son los empleados en primera línea que atienden a los clientes quienes realmente impulsan un negocio. Porque una buena estrategia de servicio debe considerar al consumidor, pero son los camareros quienes realmente atienden al consumidor y lo satisfacen. El único secreto para mantener contentos a sus clientes y seguir comprando es satisfacerlos. Para McDonald's, aunque hay más de 20.000 empresas McDonald's en todo el mundo, los conceptos operativos más básicos de Q, S, C y V nunca cambiarán. El contenido es:

q (calidad) - excelente calidad, operación rigurosa, búsqueda de la perfección

s (servicio) - buen servicio, el cliente es siempre Dios

c (limpio) - limpio y ordenado;

v (valor) - relación calidad-precio, gana solo lo que debes ganar.

Basado en los conceptos de Q, S, C y V, se desarrollaron 25.000 software técnicos. El contenido incluye: recepción de clientes, métodos de sazonado, compras, ventas, operaciones de pastelería, gestión de intereses, etc. , cada departamento comercial se considera muy reflexivo y completo.

El modelo de empleo de McDonald's es que los trabajadores a tiempo parcial representan una gran proporción. Por ejemplo, la proporción de trabajadores temporales entre los empleados de McDonald's en Japón supera el 95%. Al utilizar personal temporal aficionado, las empresas comunes pueden ahorrar dinero en servicios diarios, gestión de calidad, limpieza ambiental, etc. , será insuficiente y la única solución es la formación. Los 25.000 programas de software mencionados anteriormente forman parte de la formación de McDonald's. Debido a que estas 25.000 piezas de software incorporan los conceptos Q, S, C y V de la cultura corporativa de McDonald's, para todos en McDonald's, el proceso de capacitación, desde las habilidades operativas hasta el servicio al cliente, refleja la difusión de la cultura corporativa.

(2) McDonald's es una "empresa de aprendizaje": el aprendizaje se publica a través de la revista estadounidense "Fortune". En la década de 1990, las empresas exitosas eran "empresas que aprenden". La llamada "empresa de aprendizaje" se refiere a una organización que transforma la propia empresa a través del aprendizaje continuo. El aprendizaje se produce en la interacción de individuos, grupos, organizaciones u organizaciones. Él enfatiza el aprendizaje permanente, el aprendizaje a tiempo completo, el aprendizaje de procesos completos y el aprendizaje en grupo, y mejora la competitividad de las empresas a través del aprendizaje, y McDonald's es exactamente este tipo de empresa. McDonald's no sólo estableció la Universidad de Hamburgo en su sede, sino que también estableció la Universidad de Hamburgo en Australia, Japón y otros países.

McDonald's Corporation tiene la regla de que todos los empleados no sólo deben recibir capacitación previa al empleo, sino también "regresar" periódicamente para continuar sus estudios y recibir varias capacitaciones en sus futuras carreras en la comida rápida. Esto es especialmente cierto para los trabajadores administrativos de McDonald's. Los responsables de restauración deben formarse durante al menos 2.000 horas. Estas tareas de formación de larga duración no se realizan de una vez, sino que se consiguen volviendo a estudiar a la Universidad de Hamburgo.

McDonald's anima a las personas a seguir aprendiendo y mejorando. Tiene un coeficiente intelectual más débil, pero está más interesado en la perseverancia, el coraje y el trabajo duro; abandona la mediocridad y no permite la pereza, el orgullo y el servilismo. Proporciona a los empleados más oportunidades de aprendizaje dentro y fuera del trabajo, lo que también es uno de los factores importantes para que McDonald's logre un desarrollo sostenible en todo el mundo después de muchos años de operación. Ya sea capacitación en el trabajo o fuera del trabajo, el contenido principal de la capacitación de McDonald's se refleja en cuatro aspectos: ética profesional, conocimiento profesional, capacitación en habilidades y capacitación en habilidades operativas. McDonald's tiene requisitos de ética profesional muy estrictos para sus empleados. Desde el punto de vista de McDonald's, el servicio consiste en esforzarse por estar cerca de los clientes, acortar la distancia con los clientes tanto como sea posible y satisfacer y predecir eficazmente las necesidades de los clientes. "Servicio rápido, amigable y confiable" se ha convertido en el símbolo básico de McDonald's en todo el mundo. Es uno de los objetivos más altos de las operaciones y gestión diarias de McDonald's y también es una garantía favorable para su objetivo de satisfacer a 100 clientes.

Por ejemplo, McDonald's tiene algunas opiniones sobre la belleza del lenguaje. Cree que el aspecto más importante del servicio de comida rápida es brindar a los clientes un servicio de mostrador de alta calidad de manera cortés y eficiente. El servicio de mostrador es el foco de la promoción y el lenguaje cortés es la parte central de la promoción. Por lo tanto, McDonald's a menudo lleva a cabo capacitación intensiva a gran escala para el personal en el trabajo, exigiéndoles que utilicen un lenguaje estandarizado para el servicio en el trabajo. Por ejemplo, se estipula que los empleados de ventanilla siempre deben hablar el llamado "lenguaje encantador" y prestar atención a la belleza de su propio idioma durante las cinco etapas de recepción de clientes.

En términos de formación en conocimientos profesionales, se proporciona formación en conocimientos profesionales relevantes a personas que trabajan en diferentes puestos. Por ejemplo, la Universidad de Hamburgo ofrece dos cursos, uno es BOC y el otro es AOC. El llamado BOC es la abreviatura de BasicOperationCourse y AOC es la abreviatura de AdvancedOperationCourse. El objetivo de BOC es educar a los gerentes generales sobre métodos de producción, gestión de producción y calidad, gestión de ventas, operaciones y gestión de datos, y aprender conocimientos básicos como "competencia", "gestión de efectivo" y "tecnología de toma de decisiones de gestión". Después de dos semanas de estudio, los estudiantes obtienen su título de licenciatura en Hamburgo. AOC, por otro lado, se centra en cultivar talentos de gestión de alto nivel y también tiene una duración de dos semanas. El contenido principal incluye: conocimiento de materias primas, mantenimiento de equipos, gestión de restaurantes, relaciones humanas, gestión de servicios, análisis financiero, métodos para aumentar las ganancias y otros puntos de conocimiento necesarios. Los estudiantes obtienen una maestría en Hamburgo después de completar sus estudios. En la formación participan muchas personas; normalmente asisten 2.500 estudiantes cada año. Por ejemplo, la guía de la Universidad de Hamburgo afirma: “La mayoría de las empresas sólo exigen un título de una universidad prestigiosa como Harvard, Stanford o MIT, pero en McDonald's debes completar un curso de la Universidad de Hamburgo para demostrar que tienes las calificaciones adecuadas. ” Los cursos de la Universidad de Hamburgo se adaptan constantemente a la evolución económica, política y social tanto en el país como en el extranjero. Como dijo Brick Cruz cuando era directora: "Estamos tratando de mejorar la calidad de los gerentes para que sepan más que hamburguesas".

A principios de la década de 1970, dada la rápida expansión de los empleados de McDonald's y el complejo composición de todo tipo de personal, la Universidad de Hamburgo añadió rápidamente un nuevo curso: "Empleados y autónomos", y organizó a los estudiantes en el proceso de enseñanza para que se centraran en la enseñanza de las llamadas dos nuevas materias: "motivación" y "comunicación". El curso "Los empleados y uno mismo" pertenece esencialmente a la categoría de ciencias del comportamiento. Su contenido principal es: las empresas deben establecer una buena imagen de sí mismos, infectar e influir en los empleados con una firme confianza en sí mismos y, de este modo, guiarlos a esforzarse por obtener beneficios para su empresa. empresa. Desde esta perspectiva, la Universidad de Hamburgo siempre les dice a los directivos y estudiantes que vuelven a estudiar que su éxito depende principalmente de cómo tratan a los jóvenes empleados de la cadena.

Al guiar a este grupo de personas, primero deben tener una imagen positiva de sí mismos y considerarse una persona muy especial porque trabajan en una empresa muy exitosa que ocupa el primer lugar en el mundo en términos de venta de hamburguesas en todos los aspectos.