¿Cómo gestionan bien las empresas estatales a los empleados espinosos?
De nada sirve enfadarte cuando piensas eso. Las deducciones del salario y del desempeño son palabras extranjeras. Sólo comprendiendo y comprendiendo la lógica detrás de estos problemas podremos realmente hacer un buen trabajo en las empresas estatales y liderar bien los equipos de las empresas estatales.
Este fenómeno no sólo existe en las empresas estatales, sino también en otras empresas. ¿Qué causa este fenómeno? ¿En qué momento alguien se convierte en un empleado irritable, que se resiste, posterga las cosas y no hace lo que se supone que debe hacer?
En primer lugar, en las empresas estatales, este es el contexto general y un fenómeno común. En este tipo de cultivo de tanques de salsa, el bautismo del tiempo creará un grupo de operadores suaves. Estas personas que han desempeñado un determinado papel o incluso realizado determinadas contribuciones en determinados períodos, basándose en sus contribuciones y su estatus real, comenzarán a resistirse a cosas que aumentan el trabajo, tocan intereses creados y pueden potencialmente amenazarlos.
El coste de ser tártaro es muy bajo. El sistema interno de las empresas estatales determina que no sólo deben ser responsables ante sus superiores, sino que también las empresas estatales se basan en la antigüedad y, como resultado, solo pueden subir pero no bajar, cuando los empleados tártaros lo descubren. Algunas cuestiones laborales afectan a sus propios intereses, se resistirán, se opondrán y trabajarán a muy bajo coste. Sin ejecución, esto crea suelo tártaro.
De hecho, todo el mundo está más preocupado por este tema. En este caso, el sistema de desempeño es fijo y todos reciben un salario mensual. Al final de cada año, los jefes pueden tener algunos efectos sutiles en sus subordinados. En este caso, ¿cómo movilizar a personas capaces para que asuman responsabilidades y hagan cosas? Creo que éste es un problema difícil para todos los directivos y una cuestión que debe resolverse urgentemente. Todas las preguntas se centran en cómo utilizar eficientemente las tareas que actualmente tienen en manos del personal, sólo así podremos ser buenos líderes. Según la teoría de las necesidades de Maslow, todo el mundo tiene necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. De hecho, todos son iguales. Cuando el sistema de desempeño ya no puede desempeñar un papel en las empresas estatales, lo que necesitamos es cómo movilizar a personas capaces bajo las condiciones existentes para hacer algunos ajustes y cambios hacia el objetivo general. Puedes intentar adaptarte según los siguientes pasos:
1. ¿Quieres respetar a tus compañeros?
De hecho, hubo momentos en que el capital era una espina clavada, y hubo momentos en que era glorioso. Todo el mundo quiere hacerse notar. Sólo aquellos empleados que han sido marginados e ignorados serán firmes, tendrán una actitud de aprecio, los respetarán cooperativamente y les harán sentir su existencia e importancia. Sólo así eliminarán sus malas emociones y poco a poco estarán dispuestos a cooperar con el trabajo.
2. Animar y afirmar.
Todo el mundo quiere ser afirmado. Recuerde elogiar y afirmar cuando haya cambios hacia cambios positivos. Nadie rechazará tus alabanzas y afirmaciones hacia él. De hecho, no importa lo quisquilloso que sea, igual vendrá a trabajar. Anímalos tanto como puedas y hazles sentir que están aquí pase lo que pase. Beber té todos los días es peor que hacer algo de ejercicio. Esto les da una retroalimentación positiva, y cuando se les brinda esta retroalimentación, lentamente avanzarán en una dirección positiva.
3. Celebrar más reuniones, aclarar responsabilidades y movilizar la fuerza colectiva.
Todo el mundo nos critica por tener demasiadas reuniones. De hecho, las reuniones dentro del sistema de empresas estatales pueden resolver muchos problemas, especialmente problemas humanos. Durante la reunión todos desarrollaron un buen sentido de responsabilidad. Se avergüenza cuando informa sobre su progreso. Cuando las responsabilidades son claras. Cuando haya puntos de tiempo, la reunión informará el progreso de cada enlace a todos. De hecho, cada grupo tiene que trabajar un poco para hacerse cargo de este trabajo. Si un vínculo no trabaja duro para influir en los intereses colectivos, entonces la presión no recae sólo sobre usted, sino sobre todo su equipo. Esta rata arruinó nuestra olla de sopa. La evaluación de desempeño de este año para todo el departamento será estresante debido a su ausencia. Incluso la gente a la que ya no le importa todavía tiene este sombrero.
Creo que todo el mundo se encontrará con esto al hacerse cargo de un equipo. En cierto sentido, varios métodos para tratar con "empleados espinosos" son sólo "técnicas" de gestión.
Pero para resolver verdaderamente los espinosos problemas de los empleados, se necesita un conjunto completo de "Tao", es decir, el establecimiento de un sistema completo para abordarlos, como el sistema de recompensas y castigos de la empresa, el sistema de evaluación, los incentivos salariales y la carrera. planificación del desarrollo, construcción de cultura corporativa, etc. Dejemos que algunos de ellos realmente desarrollen sus talentos y sean utilizados por la empresa para formar un entorno benigno para el desarrollo de los empleados, hacer una transición gradual de la gestión de una regla humana a una regla legal, minimizar la formación de empleados "espinosos" y reducir el impacto de los "espinosos". empleados en la empresa.
"No hay empleados incompetentes, sólo directivos incompetentes." Desde otra perspectiva, los métodos de gestión y el pensamiento de los empleados "espinosos" son inseparables de la formación de los directivos. La llamada gestión surge del reconocimiento, de lo contrario no pasará nada. El reconocimiento y la confianza de las personas son la base y el núcleo de toda la gestión. Para gestionar bien a los empleados "espinosos", es necesario ganarse el reconocimiento y la confianza de estas personas. Las tres corrientes principales de la cultura china enfatizan la palabra "cultivo": el taoísmo habla de cultivo, el confucianismo habla de cultivar el cuerpo y el budismo habla de cultivar la mente. Por lo tanto, mejorar la confianza es, en última instancia, una cuestión de cultivo. El cultivo del propio carácter moral y del propio carácter tiene que ver con el cultivo de uno mismo y del propio carácter. Deberíamos esforzarnos más en cultivar el propio carácter y escribir más artículos sobre el autocultivo. Por supuesto, la cultivación no puede resolver todos los problemas, pero sin esto, ningún problema puede resolverse.