Cómo convertirse en un RR.HH. exitoso
(1) Administrador de recursos humanos:
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La característica principal del trabajo es participar en asuntos administrativos de gestión de recursos humanos bajo la dirección de otros. Responsable de la recopilación, análisis, organización y transmisión de información y datos relacionados con recursos humanos; y realización de procedimientos comerciales relacionados; El alcance funcional se limita a los recursos humanos.
(2) Asistente de Gestión de Recursos Humanos:
Responsable de Negocio de Recursos Humanos de Aorta Force. Las características principales son la redacción de documentos relacionados con esta especialidad y la implementación de sistemas relevantes. En el proceso de formulación de estrategias relevantes de gestión de recursos humanos, se pueden calcular datos relevantes y completar de forma independiente el trabajo diario de gestión del trabajo, como el manejo independiente de la contratación, los contratos laborales, el despacho de mano de obra, el seguro social y otros procedimientos.
(3) Gerente de recursos humanos:
Maneja cuestiones de gestión de recursos humanos complejas o parcialmente no rutinarias, determina métodos de trabajo, desarrolla herramientas relevantes, guía el trabajo del personal clave relevante y revisar el sistema de documentos relevante, hacer sugerencias constructivas sobre temas en el campo de la gestión de recursos humanos, evaluar los resultados del trabajo, escuchar opiniones del personal interno y externo y coordinar al personal relevante para resolver problemas.
(4) Gerente senior de recursos humanos:
Organizar la formulación e implementación de planes estratégicos para la gestión de recursos humanos de la empresa y soluciones estratégicas para eventos importantes, y resolver problemas en la decisión. -proceso de gestión de recursos humanos. Resolver problemas difíciles importantes o proponer soluciones constructivas relevantes a problemas relacionados, y ser capaz de establecer buenos canales de cooperación con las unidades relevantes.
Cuando entré por primera vez en contacto con el campo de los recursos humanos, sentí mucho interés. Ahora hablemos de cómo gestionar los recursos humanos y cómo ser director de recursos humanos. Este no es un problema nuevo, especialmente en una sociedad moderna con abundantes talentos. La producción en masa de talentos, colegios y universidades altamente educados, de alto coeficiente intelectual y bañados en oro empuja a sus graduados a la sociedad como frutos regados. En principio lo más importante en el siglo XXI es el talento, jaja, pero bueno, la gente todavía está confundida. En el siglo XXI, los recursos humanos son difíciles de tratar, y lo más escaso es el talento... Incluso los directivos de recursos humanos experimentados, ante recursos deslumbrantes, deben adaptar sus políticas de selección a los tiempos y adquirir de forma razonable y precisa las necesidades de su empresa. de "manzana".
Presentar talentos es el primer paso.
Por lo tanto, para un director de recursos humanos, la evaluación exitosa de los candidatos es también un buen comienzo para su propia gestión del talento.
La prueba escrita es un proceso por el que todo aspirante debe pasar. En cuanto al diseño de las preguntas, se deben diseñar preguntas diferentes según los requerimientos de cada puesto de trabajo. Los puntos necesarios son: las cualidades y habilidades requeridas para el puesto, mentalidad sana y entusiasmo laboral positivo, coherencia con la filosofía de la empresa y buena ética profesional.
La entrevista es el vínculo más directo para el responsable de recursos humanos. En este vínculo, el gerente de recursos humanos debe primero adherirse a la mentalidad de servicio. Este no es sólo un requisito que los gerentes de recursos humanos tienen para sus empleados, sino también para ellos mismos. Hoy en día, las entrevistas en muchas empresas suponen un gran obstáculo para los candidatos. La actitud intimidante e inquisitiva de los departamentos de recursos humanos durante las entrevistas y el maratón del proceso de incorporación generan insatisfacción entre muchos departamentos ajenos a los de recursos humanos. Si algo como esto sucede con demasiada frecuencia, traerá grandes obstáculos para la introducción de sangre nueva por parte de la empresa. Por lo tanto, los gerentes de personal deben valorar los servicios de contratación unificada.
Cuando los talentos o cuasi talentos se hayan integrado firmemente en la empresa, el siguiente trabajo será más largo y cualificado.
Los gerentes de recursos humanos no pueden ignorar algunas comunicaciones básicas de hardware, como brindar buenos servicios administrativos y logísticos a los empleados, como alojamiento, procesamiento de certificados, seguridad, atención médica, entretenimiento, comunicación y asistencia mutua entre empleados. esperar. Realice concienzudamente funciones básicas de gestión de personal, como gestión de archivos de empleados, registros de asistencia, registros de transferencia de personal, procesamiento de negocios de seguros y cálculo de salarios. Involucrarse en el trabajo básico de la gestión y el desarrollo de recursos humanos, como contactar a proveedores de talento, organizar asuntos de reclutamiento, concertar entrevistas, gestionar los procedimientos de ingreso, registrar personal, proporcionar equipos e instalaciones de capacitación, etc.
Así que lo primero que debe dejar claro el responsable de recursos humanos es que el departamento de recursos humanos no es el CEO dando órdenes a otros departamentos, sino la única entrada para seleccionar miembros destacados de toda la empresa, es decir, para atender a todos los departamentos de la empresa en ventanilla.
Sin embargo, el valor del departamento de recursos humanos va mucho más allá de proporcionar buenos servicios a otros departamentos y empleados, sino que entra en otro nivel superior: la coordinación. Se puede optimizar la coordinación. La coordinación aquí mencionada se refiere a la coordinación entre el departamento de recursos humanos y otros departamentos de la empresa, lo que tiene un gran impacto en la estructura de personal de la empresa, la relación entre departamentos y la posterior selección de talentos. Por tanto, los directores de recursos humanos también necesitan la capacidad y coordinación para mantener buenas relaciones con otros departamentos. Existe un caso así: debido al ajuste interno de personal de la empresa, el departamento de marketing se divide en departamento de ventas y departamento de marketing. El ex director de marketing actuará como director de ventas y se contratará un nuevo director de marketing. Se han aclarado las responsabilidades de varios departamentos y se han emitido cartas de nombramiento de personal. Sin embargo, ha pasado más de un mes y los dos ministros no han entregado ningún trabajo. Cuando se le preguntó por qué el gerente de recursos humanos no tomó la iniciativa de preguntarles por qué no entregaron el trabajo a tiempo y no ayudaron al servicio al cliente de ambas partes que tenían dificultades objetivas, el gerente de recursos humanos se preguntó: ¿Es este mi trabajo? Coordinar la relación de trabajo entre varios departamentos es un requisito del departamento de recursos humanos. Después de hacerlo, los departamentos se pueden combinar en un todo orgánico, de modo que todos los empleados de la empresa puedan estar unidos, todos los departamentos puedan cooperar sin problemas y la división. del trabajo es claro. Por el contrario, si el director de recursos humanos no tiene nada que ver consigo mismo, estará "vinculado" del director general a los empleados ordinarios.
Hay muchas cosas como esta para un gerente de recursos humanos, como planificar la estructura organizacional, la estructura de puestos y la estructura funcional de cada departamento para evitar conflictos entre superiores y subordinados debido a responsabilidades poco claras o autorización inadecuada. Fricciones y fricciones internas entre departamentos y puestos. Otro ejemplo es establecer y aclarar buenos canales de comunicación organizacional, ayudar a la relación entre la organización y sus miembros, empleadores y empleados, participar en tantas reuniones y actividades de otros sistemas o departamentos como sea posible, permitirse entrar en el rol comercial de la empresa y fortalecer la comprensión de otros departamentos sobre el impacto positivo.
Además de lo anterior, volvamos al punto más esencial: el "poder humano", cómo capacitar y emplear a los empleados y cómo tratarlos.
Capacitación:
Con el desarrollo de la sociedad, entre los cuatro recursos principales de las personas, las finanzas, el material y la información, las personas son cada vez más conscientes de la importancia de las personas y están orientadas a las personas. El concepto está profundamente arraigado en el corazón de las personas. Por tanto, la gestión de recursos humanos consiste en desarrollar plenamente este preciado recurso y hacer un buen trabajo.
No todos los líderes saben exactamente lo importantes que son los empleados a los ojos del jefe, pero lo que quiero decir aquí es que sólo los talentos pueden formar una empresa, que ninguna cantidad de dinero y ambición pueden acumular. . Los empleados son la sangre de la organización. Pueden hacer que tu carrera sea grandiosa o hacerte insignificante. La importancia del director de recursos humanos es que puede controlar si introduce polillas o jardineros en la empresa. La competencia por talentos entre organizaciones conducirá inevitablemente al reposicionamiento de talentos, impulsando a los empleados que abandonan la escuela para buscar su propio desarrollo a través de la formación. Reconocer la importancia de la formación, diseñar un buen plan de formación, ejecutarlo íntegramente y obtener buenos resultados formativos es lo que necesita un excelente director de recursos humanos.
A la hora de diseñar un plan de formación de los empleados hay que realizar un análisis racional de las necesidades formativas y ser tan prudentes como coger un asiento en clase económica. Las actividades de formación cuestan mucho en términos de coste, tiempo y energía, y también implican ciertos riesgos. Por lo tanto, la formación debe tener un propósito y no puede ser ciega. El plan de formación es una combinación orgánica de objetivos de formación, contenido de formación, profesores de formación, objetos de formación, fecha y hora de formación, lugares y equipos de formación y métodos de formación.
En términos de empleo, los responsables de recursos humanos deben estar plenamente comprometidos. En la gestión de personal tradicional, tomamos las cosas como centro y exigimos que las personas se adapten a las cosas. Siempre enfatizamos que los individuos obedezcan las necesidades de la organización y las necesidades de la carrera, y rara vez consideran la experiencia, los intereses y las necesidades personales. Orientado a las personas significa tratar a las personas como el elemento más dinámico, activo y creativo de la organización.
Además, las personas son el primer y decisivo recurso para la supervivencia y desarrollo de una organización. Nuestra gestión actual de recursos humanos tiene como objetivo crear diversas condiciones para que puedan mostrar plenamente sus talentos, brindarles diversas oportunidades y permitir que todos hagan lo mejor que puedan en un ambiente armonioso.
La gestión humanista significa respetar y cuidar a las personas; la gestión humanista significa establecer el concepto de servicio al pueblo. Cuando los empleados de una organización son respetados, se dan cuenta de que son los dueños de la organización. Si las personas están motivadas durante el trabajo o qué tan motivadas están, es muy importante para el proceso de ejercer sus habilidades. Sabemos que las capacidades de las personas sólo pueden liberarse en el trabajo.
Entonces, en términos de empleo: primero, existen diferencias en la naturaleza y características de las habilidades. El segundo es la diferencia en los niveles de habilidad. Debemos "emplear las fortalezas de las personas y evitar sus debilidades". Este es un principio básico que debemos comprender al estudiar la gestión de recursos humanos. Deberíamos reconocer las diferencias en los niveles de capacidad entre las personas para hacernos entender que la utilización de los recursos humanos sigue el principio de los niveles de energía. Los grandes talentos se aprovechan mucho, los pequeños talentos se utilizan en pequeñas formas y todos hacen el mejor uso de sus talentos. En la gestión de recursos humanos, el principio de diferencia se refiere a colocar a personas con el nivel de habilidad en puestos que requieren niveles de habilidad correspondientes y otorgar a los puestos los derechos y responsabilidades debidos para que nuestros niveles de habilidad personal puedan adaptarse a los requisitos del trabajo.
A la hora de llevarse bien con los empleados, el responsable de recursos humanos es protagonista al liderar y mantener un ambiente armonioso.
En primer lugar, respete a los empleados, interese por cada empleado, no los juzgue a voluntad, trátelos como espera que lo traten a usted y escuche pacientemente sus quejas. Y mantenga conversaciones informales y cercanas con regularidad con los empleados para evitar el riesgo de fuga de cerebros. El tema se puede diseñar de la siguiente manera:
1. Tratamiento: ¿Está satisfecho con su tratamiento?
2. Sensación de logro en el trabajo: ¿Tiene una sensación de logro en el trabajo?
3. Autodesarrollo: ¿Ha mejorado sus capacidades en el trabajo?
4. Relaciones interpersonales: ¿Son buenas sus relaciones interpersonales en la empresa?
5. Sentido de justicia: ¿Siente que la empresa es justa con él y con los demás?
6. Estatus: ¿Cree que su estatus en la empresa es directamente proporcional a su contribución a la misma?
7. Confianza: ¿Confía en el desarrollo de la empresa y en su desarrollo personal en la empresa?
8. Comunicación: ¿Tiene la oportunidad de comunicarse contigo?
9. Cuidado: ¿Puede hacerse cargo del cuidado de la empresa y de los empleados?
10. Identidad: ¿Está en desacuerdo con el modelo de gestión de la empresa y la estrategia de desarrollo de la cultura corporativa?
11. Otros: ¿Es posible que haya renunciado por casarse, estudiar en el extranjero o continuar con la construcción?
Al mismo tiempo, al redactar el sistema, involucre a las partes involucradas y preste atención a los hábitos laborales de los empleados. Para los nuevos miembros del equipo, ayúdelos a comprender la historia de la empresa, la estructura organizativa de la empresa, las responsabilidades y autoridades de cada departamento, la gestión de clientes y empleados, los productos y tecnologías de la empresa, y aumente adecuadamente las expectativas de los nuevos empleados.
En mi opinión, si un gerente de recursos humanos puede cumplir con los estándares anteriores, ha hecho bien al menos la mitad de las cosas que debería hacer, así que insista en estar orientado a las personas y formar un equipo de élite para ¡la empresa!