Escuche "24K Carrot" en línea: hay huevos de Pascua al final del artículo
Escuché sobre este tema en la reunión anual de la revista "Training" hace unos años y también leí este libro durante el Festival de Primavera. Libro, bajo la interpretación del Maestro Ni Main, podemos resumir los siguientes puntos:
Manejo de la Zanahoria
1. Concepto:
1. Concepto: La Zanahoria estimula impulso interno Fortaleza (todos ganan con el sistema de gestión actual de la empresa)
2. Principio: La productividad de los empleados tiene una relación importante con la felicidad (citado de la encuesta de Gallup, satisfacción de los empleados ↑5, satisfacción del cliente externo ↑22 , beneficio empresarial ↑3)
3. Situación actual: encuestando los datos presentados por las personas en el lugar de trabajo sobre las siguientes cuatro preguntas y el índice de felicidad laboral (ver la figura a continuación
<); p> (El propósito es revelar que en el lugar de trabajo la situación actual de la motivación intrínseca carece de cuestiones clave que no se han tomado en serio)(1) Conciliación vida-trabajo
(2) Realización de ideales profesionales
(3) Opiniones sobre el estilo de gestión del jefe
(4) Comparación de ingresos y esfuerzo
4. Pirámide de la felicidad de la felicidad
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1. Pirámide de la felicidad (los cinco niveles de necesidades de Maslow) (similar)
En pocas palabras, con el desarrollo de la sociedad, nos enfrentamos a más trabajadores del conocimiento en lugar de empleados que proporcionan fuerza laboral. Las necesidades son diferentes y los métodos de motivación también son diferentes.
En segundo lugar, en las organizaciones, los salarios y los beneficios son relativamente fijos y la capacidad que un gerente puede controlar es limitada. Por lo tanto, el sentido de responsabilidad, aprecio, satisfacción y logro por encima de la pirámide son de gran importancia. a los gerentes. Hacer más.
El intercambio enumera diferentes ejemplos de comportamiento gerencial, que es escalofriante. Los gerentes han ignorado la importancia de los dos niveles superiores de la pirámide y han ignorado el sentido de responsabilidad, aprecio y logro de los empleados.
Esto también me recuerda todas las cosas que he encontrado en mi carrera. Recuerdo que me impulsaba un sentido de responsabilidad, aprecio y logro, y que estaba lleno de energía y motivación. hervir. (Por supuesto, algunos socios pueden pensar que los gerentes verdaderamente poderosos necesitan estar motivados. Es innegable que, además de las diferentes cualidades de cada uno, la automotivación también es un tipo de práctica).
Quinto, el núcleo de la gestión de la zanahoria
La atmósfera organizacional, el estilo de liderazgo y la gestión giran en torno al modelo basado en valores. En la pulsión de valores se introducen tres claves (asombro, sueños y responsabilidad). En mi opinión, las dos primeras son las personas que buscan ventajas y evitan desventajas (el instinto de vida), mientras que la responsabilidad es la necesidad de relaciones sociales.
6. Mapa ecológico empresarial y escala de evaluación
A través del autocontrol a través de la escala, también podrás ver el estado actual de tu organización de forma más intuitiva a través del mapa ecológico.
También se pretende orientar aún más las soluciones a las situaciones actuales de las diferentes organizaciones. (También corresponde al contenido de Manejo de la zanahoria)
7. Compartiendo ejemplos del plan de acción de 21 días de las cuatro principales estrategias de acción
(1) Manejo
1. Empoderamiento: Desarrollar uno o dos cursos relacionados con la profesión para cultivar y mejorar las habilidades de los empleados a través de conferencias.
2. Delegación: ordena las áreas que se pueden delegar y ver qué tareas se pueden compartir entre los empleados. Sólo preocúpate por eso.
3. Confíe responsabilidades pesadas: convierta las responsabilidades en recompensas y exija a un empleado destacado que capacite a nuevos empleados. Un hombre viejo toma a un hombre nuevo y le da la responsabilidad.
Conversión completada
(2) Ambiente organizacional
1. Los empleados necesitan trabajar horas extras los fines de semana, proporcióneles un almuerzo más rico de lo habitual. Cena o merienda nocturna.
2. Entregar personalmente tarjetas de felicitación a los empleados en sus cumpleaños. Anote brevemente en una tarjeta los logros del empleado durante el año pasado, asegúrese de hacerlo frente a otros empleados. Léelo y se convertirá en un regalo de cumpleaños inolvidable para él.
3. Reserva de 20 a 30 minutos de hora del té cada tarde. Ofrezca a los empleados la oportunidad de socializar y relajarse, y anime a todos a traer delicias caseras para compartir. Esto no sólo mejora las amistades, sino que también mejora el sentido de pertenencia.
(3) Estilo de liderazgo
1. Saque una hoja de papel, haga una lista y enumere los comportamientos que deben establecerse frente a los empleados. Se comprueba lo que se ha hecho y lo que no se hace es la dirección de los esfuerzos.
2. Una vez finalizado un proyecto, se debe organizar un evento de celebración. La escala no es un problema, la forma es importante, hacer que los empleados sientan que nuestros esfuerzos son reconocidos y valorados.
3. Trabaja horas extras con tus empleados, no siempre, sino una vez a la semana. Prepara algunos snacks, frutas y otros snacks para convertir las horas extras en una fiesta. Haga que sus empleados sientan que están trabajando junto a usted.
(4) Valores
1. Cada empleado prepara una pequeña caja en la Lista de opciones impulsadas por la responsabilidad, que se recomienda colocar sobre el escritorio. Fácil de ver todos los días.
2. Para animar a los empleados a conciliar mejor el trabajo y la vida personal, cenarán con sus familias al menos tres noches a la semana y no se les permitirá mirar televisión durante la cena. Los fines de semana se pueden organizar ejercicios regulares y actividades al aire libre. Una familia armoniosa es la fuente de motivación para que los empleados trabajen duro.
3. Compartir experiencias en el momento y lugar adecuados. y experiencia exitosa. Haz que tus empleados sientan que eres una persona de carne y hueso, no un tipo aburrido con la cabeza llena de métricas de desempeño.
La cosecha está llena y se acabó el compartir.
Una cosa más...
Un día (cerca de la entrevista de desempeño organizacional de la empresa), el empleado A recibió esta captura de pantalla enviada por el líder.
Palabras originales del gerente: A juzgar por el significado expresado en palabras, la comunicación del desempeño objetivo debe ser una interacción en el trabajo diario.
Combinado con lo anterior, en realidad son los requisitos de los supervisores para los subordinados.
Siempre habrá una brecha entre las expectativas de jefes y subordinados y la realidad - ajustes - un ciclo de reciprocidad.
De hecho, probablemente todo el mundo tenga la respuesta sobre quién llega primero y quién llega último.
¿Es sólo que quién viene primero y quién viene segundo? En la cultura oriental, el jefe es el representante del poder, mientras que la mayoría de los empleados pueden ser relativamente pasivos. O no tienen capacidad o están esperando las normas e instrucciones de los dirigentes.
Independientemente de si los gerentes tienen las habilidades, la capacidad y la voluntad de dar retroalimentación, o si se basa en el concepto de quién "sufre" y quién da el primer paso, esta es probablemente la tragedia del estatus. quo.