3 ensayos sobre el diseño del plan salarial
Plan de Diseño Salarial 1 1. Método Numérico Proporcional
El método numérico proporcional significa que la comisión de ventas del vendedor se redistribuye según la proporción prescrita entre individuos, grupos pequeños y grandes. grupos. El alcance de grupos pequeños y grandes se determina en función de la situación real de la empresa. Por ejemplo, el grupo pequeño es la oficina y el grupo grande es el área de ventas; el grupo pequeño es el departamento y el grupo grande es la sucursal. El método de la proporción numérica enfatiza el trabajo en equipo.
Al determinar la proporción de individuos, grupos pequeños y grupos grandes, se debe considerar de manera integral la independencia y la estructura del trabajo de los empleados. Si el trabajo refleja alta independencia y baja estructura, se debe considerar el valor personal y se debe ampliar la proporción del individuo, como 721. Si la independencia del trabajo es baja y la estructura es alta, es necesario considerar el valor del trabajo en equipo y ampliar la proporción de grupos pequeños a grupos grandes, como la proporción 442 y la proporción 433. Según los diferentes métodos de cálculo, el método de proporción numérica se puede dividir en: método de comisión, método de comisión objetivo personal y método de comisión objetivo del equipo.
Método de comisión: calcule el monto de la comisión en función de las ventas reales del individuo y luego distribuya el monto de la comisión de acuerdo con la proporción prescrita.
Un ejemplo del método de comisión: departamento de finanzas de una empresa de ventas: 2 personas, oficina: 2 personas, departamento de ventas: A, B departamento de ventas dos: C y D. Ventas de este mes: A: 20.000. yuanes, B: 30.000 yuanes, C: 20.000 yuanes, D: 10.000 yuanes. El ratio de comisión es 10 y el ratio de uso es 5:3:2. a (beneficio personal directo): 20.000 * 10 * 5/(5 2 3) = 1.000 yuanes.
a (Distribución de beneficios por departamento): 20000 * 10 * 3/(5 3 2)/2 = 300 yuanes.
a (Beneficios distribuidos por la empresa): 20000*10*2/(5 3 2)/8=50 yuanes.
Ingresos directos del partido A = 1000 300 50 = 1350 yuanes.
b (beneficio personal directo): 30.000 * 10 * 5/(5 3 2) = 1.500 yuanes.
b (distribución basada en las ganancias departamentales): 30.000 * 10 * 3/(5 3 2)/2 = 450 yuanes.
b (distribución de beneficios de la empresa): 30000*10*2/(5 3 2)/8=75 yuanes.
El beneficio directo de B =1500 450 75=20xx.
c (beneficio personal directo): 20.000 * 10 * 5/(5 2 3) = 1.000 yuanes.
c (distribución basada en ganancias departamentales): 20000 * 10 * 3/(5 3 2)/2 = 300 yuanes.
c (distribución de beneficios de la empresa): 20000*10*2/(5 3 2)/8=50 yuanes.
Beneficio directo del Partido C = 1.000 300 50 = 1.350 yuanes.
d (beneficio personal directo): 10.000 * 10 * 5/(5 3 2) = 500 yuanes.
d (beneficios distribuidos por departamento): 10000 * 10 * 3/(5 3 2)/2 = 150 yuanes.
d (distribución de beneficios de la empresa): 10000 * 10 * 2/(5 3 2)/8 = 25 yuanes.
Ingresos directos de Ding = 500 150 25 = 675 yuanes.
Los beneficios transferidos por el Partido B, C y D al Partido A: 450 75 50 25 = 600 yuanes.
Los beneficios transferidos del Partido A, C y D al Partido B: 300 50 50 25 = 425 yuanes.
Los beneficios transferidos del Partido A, B y D al Partido C: 50 75 150 25 = 300 yuanes.
Los beneficios transferidos por el Partido A, B y C al Partido D: 50 75 300 50=475 yuanes.
Beneficio total del partido A = 1350 600 = 1950 yuanes.
Interés total de la parte B = 20xx 425 = 2450 yuanes.
Interés total de la parte C = 1350 300 = 1650 yuanes.
Interés total de Ding = 675 475 = 1150 yuanes.
Parte 2 Explicación detallada del plan de diseño salarial:
Paso uno: comprender el nivel de necesidades de los empleados.
La competencia entre empresas en el futuro será la competencia por talentos, que ha sido reconocida por la comunidad empresarial. ¿Quiénes son los esclavos? ¿Hombre económico? Bajo el supuesto de que los empleados tienen necesidades materiales, aumentar sus ingresos puede lograr el propósito de atraer y retener personas. ¿Vale la pena señalar que no solo las personas? ¿Hombre económico? ,¿aún? ¿Persona social? Además de las necesidades materiales, también existen las necesidades sociales. Las empresas deben prestar atención a cuidar y respetar las necesidades de las personas, cultivar y formar el sentido de pertenencia y lealtad de los empleados y enfatizar la comunicación y la participación de los empleados. Es más, ¿otros todavía lo son? ¿Autorrealización? Las personas necesitan que las empresas les proporcionen una plataforma de desarrollo para satisfacer sus necesidades de autorrealización. Por lo tanto, desde la perspectiva de retener talentos a largo plazo y maximizar la efectividad de los talentos, la compensación que está directamente relacionada con la empresa y los empleados no puede verse de manera simple. Hay un misterio en ello, y las empresas valoran cada vez más los planes de diseño de compensación. .
Paso 2: Dominar la teoría de la motivación.
Como gerentes de empresas, debemos darnos cuenta plenamente de la importancia de los incentivos y dominar las teorías de incentivos relevantes. La teoría de los incentivos recorre todo el proceso de diseño salarial. Ya sea que la empresa diseñe su propio sistema salarial o contrate expertos para diseñarlo, las empresas todavía lo utilizan. Es de gran ayuda para los directivos de empresas dominar las teorías de incentivos relevantes para la implementación y aplicación de sistemas de compensación.
Las teorías de la motivación comúnmente utilizadas incluyen tres categorías principales: una es la teoría de la motivación basada en el contenido, que incluye la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg; la otra, la teoría de los incentivos que incluye la teoría de la equidad de Adams. También existe una teoría de incentivos para la modificación de la conducta, que incluye la teoría de la atribución de Kelly, la teoría de las expectativas y la teoría del refuerzo. Estas teorías de la motivación se basan en los mismos principios de motivación y desempeñan un papel importante en el diseño de la compensación.
Paso 3: Elige un modelo de compensación.
Existen cinco modelos salariales comúnmente utilizados en las empresas: sistema salarial por posición, sistema salarial por capacidad/habilidad, sistema salarial por desempeño, sistema salarial de mercado y sistema salarial por antigüedad. Cada uno de los cinco modelos tiene su base teórica, ventajas y desventajas (ver Tabla 1).
De hecho, después de aclarar los principios básicos de los factores de compensación y el diseño de compensación, podemos combinar los modelos de compensación anteriores para aprovechar al máximo el papel estratégico de la compensación. Los factores de compensación de la empresa incluyen factores de mercado, factores laborales, factores de capacidad y factores de desempeño. Los principios básicos del diseño salarial incluyen el principio de competencia en el mercado, es decir, el principio de justicia externa, el principio de justicia interna y el principio de motivación. El modelo salarial combinado incluye un sistema salarial por habilidades laborales, un sistema salarial por desempeño laboral y un sistema salarial por desempeño laboral. Existen varios pros y contras, y las empresas pueden elegir según su situación real. Entre ellos, el sistema de compensación por desempeño laboral cubre todos los elementos de compensación. ¿Está en línea con el estado actual? Distribución según trabajo, ¿más recompensa por más trabajo? Nuestro sistema de distribución incorpora equidad y eficiencia, se ajusta a las ideas modernas de gestión de recursos humanos y actualmente es la primera opción para la mayoría de las empresas.
Paso 4: Diseñar todos los aspectos del sistema de compensación.
El diseño salarial es un proyecto sistemático, y cada eslabón es importante. Incluye principalmente cinco eslabones:
Eslabón 1: Reflejar el valor del puesto y realizar una buena evaluación. Eslabón 2: Reflejar valores personales y hacer un buen trabajo en la evaluación de competencias y posicionamiento de los empleados. Eslabón 3: Reflejar la competitividad externa y realizar estudios salariales de mercado. El cuarto eslabón: el análisis de los costos laborales de la empresa tiene como objetivo determinar el salario anual total de la empresa y el posicionamiento salarial en el mercado. Enlace 5: Diseño de la estructura salarial. La forma de diseñar la estructura salarial depende de los valores salariales y las ideas salariales de la empresa.
En todo el plan de diseño salarial, es necesario comprender la psicología de intereses de la organización, comprender los factores impulsores clave y comprender el plan de distribución salarial que los empleados aceptan psicológicamente. Antes de diseñar un plan, la empresa puede realizar una encuesta psicológica sobre los intereses de los empleados.
Paso 5: Establecer un sistema de garantía del sistema salarial.
El sistema de garantía salarial abarca cinco aspectos: sistema organizativo, sistema de indicadores, sistema de evaluación, sistema salarial y sistema de arbitraje, todos ellos indispensables.
Una vez evaluado el salario, los empleados desarrollarán fácilmente una sensación de inseguridad e injusticia, lo que inevitablemente conducirá a injusticia e irracionalidad debido a diversas razones durante el proceso de implementación. Para resolver conflictos, pagar salarios de manera justa, implementar plenamente el sistema de distribución salarial y lograr los resultados esperados, es necesario establecer un sistema de arbitraje completo e implementarlo estrictamente bajo el liderazgo del Comité de Gestión de la Remuneración por Desempeño para implementar la justicia y garantizar que no se lesionen los derechos e intereses de los empleados.
En resumen, cuando una empresa formula un plan de diseño salarial, debe comprender cada paso del trabajo y hacer bien cada vínculo y detalle para formular un sistema salarial razonable y científico y aprovechar al máximo el efecto incentivador del salario.
Plan de diseño salarial 3 1. Estructura salarial
(1) Salario básico. Hay tres niveles salariales: gerente de RD (persona de RD principal), persona de RD senior y persona de RD junior. La sucursal formula estándares de evaluación, organiza expertos para evaluar y calificar al personal de RD cada año y los divide en los grados salariales correspondientes según los resultados de la calificación.
(2) Salario anual. Implementar un estándar salarial anual unificado, que se irá ajustando a medida que la empresa se ajuste.
(3) Remuneración por desempeño. Basado en el nivel de desempeño del empleado y su contribución al trabajo. Considerando la naturaleza a largo plazo del trabajo de RD, el desempeño del personal de RD puede no ser evidente en un corto período de tiempo. Por lo tanto, el progreso y los objetivos por fases del proyecto de RD se utilizan como base para la evaluación, y las evaluaciones se llevan a cabo en base. en el estado de finalización, y los resultados se respetan en función de los resultados de la evaluación.
(4) Premio especial proyecto. El importe de la indemnización se determina en función de las siguientes circunstancias. ①Recompensar al personal de RD en función del progreso, la calidad y el uso de fondos de los proyectos de RD. (2) Una vez completado el proyecto de RD, se otorgará una recompensa única según el estado de finalización.
(5) Otros. ¿Establecer una serie técnica y una trayectoria profesional? ¿Estilo de menú? Beneficios opcionales.
En el diseño del canal de carrera se ha habilitado un canal de promoción de series técnicas, para que el personal de RD excelente, una vez convertido en jefe de personal de RD, pueda obtener los mismos o incluso más beneficios que los gerentes de RD sin Promoción de ingresos de los gestores de RD. Esto puede guiar al personal de RD a centrarse en el tema de RD en sí en lugar de recurrir ciegamente a la serie de gestión. El personal de RD puede aumentar sus niveles salariales mejorando sus capacidades profesionales, motivando así mejor al personal de RD para lograr resultados profesionales. La mayoría del personal de RD son trabajadores del conocimiento con personalidades fuertes. Se pueden implementar planes de beneficios flexibles para que los empleados de RD puedan aprender de una lista diversa de elementos de beneficios. ¿menú? La libertad de elegir los beneficios que necesitan. ¿Los beneficios flexibles enfatizan que los empleados pueden elegir su propio conjunto de beneficios de los programas de beneficios proporcionados por la empresa de acuerdo con sus propias necesidades? ¿embalar? . ¿Cada empleado puede tener el suyo propio? ¿exclusivo? Paquete de beneficios. Sugerencias para elementos de beneficios opcionales: educación y formación, subsidios de comunicación, subsidios para automóviles, viajes, vacaciones pagadas adicionales u horarios de trabajo flexibles, etc.
Elija beneficios flexibles. Por un lado, puede reducir los costos de seguro de la empresa en comparación con las recompensas en efectivo tradicionales. Por otro lado, los beneficios también pueden desempeñar un papel en el estímulo espiritual y elevar la moral.
En segundo lugar, nivel salarial y ratio flotante fijo
1. La curva de pago de salarios del personal de RD es ligeramente más alta que la de los gerentes de sucursal. Cuanto mayor es el grado salarial, mayor es la pendiente, lo que refleja una mayor orientación de incentivos.
2. Nivel salarial. El nivel salarial del personal de RD varía desde el más bajo, 60.000 yuanes, hasta el más alto, 150.000 yuanes, y la gama salarial es muy amplia. Al diseñar el sistema salarial se introdujo el concepto de salario de banda ancha, por lo que solo se dividieron tres niveles salariales y se diseñó un ancho de banda salarial más amplio. El ancho de banda salarial se expande a medida que aumenta el nivel salarial, de modo que cuanto mayor es el nivel del personal, mayor es la diferencia salarial entre sus diferentes habilidades y desempeño. Al mismo tiempo, a través de diseños superpuestos, el personal de nivel inferior puede recibir una compensación alta siempre que alcance un alto desempeño.
3.Estructura salarial del personal de RD.
(1) Responsable de RD (director de personal de RD).
Se adopta una proporción flotante fija de 4:6, de la cual: la parte fija del salario básico representa el 40% del salario anual total, que se paga mensualmente y la parte flotante consiste en recompensas por proyectos y salarios de evaluación del desempeño, de los cuales; El 35% del salario anual total se utiliza para recompensas especiales de proyectos y se paga de acuerdo con la finalización del proyecto. La situación se cumple y el 25% restante se utiliza para la evaluación diaria y el pago del salario por desempeño.
(2) Personal superior de RD. Se adopta una proporción flotante fija de 45:55, de la cual: la parte fija del salario básico representa el 45% del salario anual total, que se paga mensualmente y la parte flotante consiste en recompensas por proyectos y salarios de evaluación del desempeño, de los cuales; El 30% del salario anual total se utiliza para recompensas especiales del proyecto y se paga de acuerdo con la finalización del proyecto. El 25% restante se utilizará para la evaluación diaria y el pago del salario por desempeño.
(3)Personal RD junior. Se adopta una proporción flotante fija de 5:5, en la que: el salario básico fijo representa el 50% del ingreso salarial anual total y se paga mensualmente la parte flotante consiste en recompensas por proyectos y salarios de evaluación del desempeño; Se recomienda que el 25% del salario anual total se utilice para recompensas de proyectos especiales, que se cobrarán en función de la finalización del proyecto, y el 25% restante se utilizará para la evaluación diaria y el pago de los salarios por desempeño. La relación de la estructura salarial del personal anterior se puede ajustar.
Tres. Conclusión
El establecimiento del sistema de incentivo salarial de RD tiene como objetivo movilizar mejor el entusiasmo del personal de RD y guiarlos para que den pleno juego a su iniciativa subjetiva. Los incentivos son orientativos, pero al mismo tiempo debe haber evaluación. Después de establecer el mecanismo de incentivo salarial para el personal de RD, también se debe fortalecer la evaluación del personal de RD y los resultados de la evaluación deben implementarse estrictamente. Aquellos que sean básicamente incompetentes recibirán una advertencia y se les dará una fecha límite para mejorar; para aquellos que sean incompetentes, debemos eliminar el equipo de RD para formar un equipo de RD positivo, capaz y eficiente para promover mejor la realización de los objetivos comerciales.
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