Red de conocimiento de recetas - Recetas gastronómicas - Comparación de varios planes de incentivos de comisiones de ventasEl plan de incentivos de comisiones de ventas actual de la empresa y situaciones relacionadas En el sistema salarial existente de la empresa, el personal de ventas recibe una proporción fija basada en las ventas completadas. Obtenga una comisión sobre las ventas. . El ratio de comisión específico es discutido y determinado por la alta dirección de la empresa cada año, y se firma un acuerdo con el personal de ventas. Esta empresa pertenece a una industria manufacturera relativamente tradicional, la competencia en la industria no es muy feroz y es líder entre sus pares nacionales, por lo que enfrenta menos dificultades en las ventas. Los clientes de ventas son tanto distribuidores como usuarios directos de los productos. Las ventas de esta empresa se gestionan por regiones y cada región está bajo la responsabilidad de un gerente regional. Por lo tanto, hay poco personal de ventas, una baja tasa de rotación y un alto ingreso total. Una gran parte de los ingresos totales proviene de las comisiones de ventas. . En el sistema salarial diseñado para esta empresa, los ingresos totales del personal de ventas se dividirán del "salario fijo + comisión de ventas" original en "salario de puesto fijo + salario por desempeño + comisión de ventas". Por lo tanto, en el nuevo sistema salarial, ". comisión de ventas" "Como porcentaje del ingreso total de los vendedores, disminuirá. Para que las bonificaciones limitadas tuvieran un efecto motivador totalmente eficaz en el personal de ventas, nuestro equipo de proyecto propuso varias soluciones diferentes y las discutió, pero todavía no encontró una solución muy satisfactoria. Plan de incentivo de comisión de ventas 1: el índice de comisión aumentará después de completar el objetivo. Cuando el volumen de ventas completado no excede el valor objetivo, un% del volumen de ventas completado real es la comisión que puede obtener el vendedor. Cuando las ventas completadas exceden el valor objetivo, el exceso se acumula a una tasa del B%, donde el valor B es mayor que el valor A. Este plan es un método utilizado por esta empresa. Su ventaja es que puede alentar al personal de ventas. vender tantos productos como sea posible para lograr la mayor cantidad de ventas posible. Con respecto al riesgo de que el bono de comisión total sea demasiado grande, el enfoque de la empresa es establecer un límite de comisión de ventas para cada vendedor y limitar la comisión de ventas. La mayor desventaja de esta solución es la determinación del valor objetivo. Las empresas ya no utilizan este enfoque. La razón principal es que al comienzo de cada año, al establecer objetivos de ventas, el personal de ventas tendrá fuertes discusiones con el director general. La razón es simple, porque cuanto menor sea el valor objetivo, más comisión podrá obtener el vendedor cuando el volumen de ventas real sea el mismo. Por lo tanto, aunque se trate de un valor objetivo que se puede lograr fácilmente en circunstancias normales, los vendedores encontrarán varias razones para explicar por qué no se puede lograr y luego pedirán un valor objetivo de ventas más bajo. En este caso, el gerente general solo puede imponer el valor objetivo al personal de ventas, lo que a menudo hace que la relación entre el gerente general y el personal de ventas sea insatisfactoria. Además, el gerente general no comprende completamente la situación específica de cada área de ventas. por lo que el valor objetivo de ventas no es del todo razonable. En vista de esto, el plan fue rechazado. La ventaja de esta solución es que puede motivar al personal de ventas a completar tantas ventas como sea posible hasta cierto punto. Al mismo tiempo, dado que la comisión de ventas no está vinculada al valor objetivo de ventas, el personal de ventas no buscará mayores ventas. comisiones al establecer el valor objetivo de ventas El requisito intencionado de reducir el objetivo de ventas hace que la fijación del valor objetivo de ventas se acerque más a la realidad. Las desventajas de esta solución son: 1) Dado que el índice de comisión de ventas no tiene nada que ver con el valor objetivo, no hay presión sobre el personal de ventas para completar las ventas cuantitativamente, lo que resulta en una falta de motivación para el personal de ventas; Dado que no existe ninguna restricción del valor objetivo, es difícil predecir el volumen de ventas real realizado por el personal de ventas, lo que no favorece la formulación de planes de producción y presupuestos financieros de la empresa. 3) Aunque el plan no insta al personal de ventas; Para reducir el valor objetivo tanto como sea posible al establecer objetivos de ventas, el volumen de ventas es una cuestión muy importante para el personal de ventas en la gestión del desempeño. Al establecer valores objetivo, los vendedores habitualmente seguirán pidiendo reducir el valor objetivo, de modo que sus puntuaciones de evaluación de desempeño serán más altas y recibirán más salarios por desempeño. Aunque la opción dos tiene las deficiencias anteriores, es simple y fácil de operar y no causará demasiadas molestias al comunicarse entre superiores y subordinados sobre los objetivos de ventas, por lo que al final la empresa eligió la opción dos. Plan de incentivos de comisión de ventas tres: el ratio de comisión se reducirá después de alcanzar el objetivo. Cuando el volumen de ventas completado no excede el valor objetivo, un% del volumen de ventas completado real es la comisión que puede obtener el vendedor. Cuando las ventas completadas exceden el valor objetivo, el exceso se acumula a una tasa del b%, donde el valor B es menor que el valor A. El beneficio de la tercera opción es alentar al personal de ventas a informar el valor objetivo de ventas en función de. la situación actual y trabajar duro para lograrlo. Como puede ver en el cuadro anterior, no importa cuántas ventas completen realmente los vendedores, cuanto más alto sea el objetivo de ventas, más comisiones de ventas podrán obtener. Sin embargo, si los vendedores establecen objetivos de ventas demasiado altos al comienzo del año y no pueden alcanzarlos, sus puntajes de revisión de desempeño disminuirán y sus puntajes de revisión anual se verán afectados. Por lo tanto, es racional que los vendedores establezcan objetivos de ventas basados ​​en las condiciones reales y trabajen duro para alcanzarlos.