¿Cómo gestionar la industria de la restauración y cómo gestionar a los empleados?

(1) Realizar la planificación de personal. Determinar razonablemente las necesidades de personal de la organización de restaurantes. Las empresas orientadas a servicios, como los restaurantes, deberían requerir una mayor participación del personal.

(2) Planificación del trabajo. De acuerdo con la situación del mercado laboral, determinar el nivel educativo o las habilidades técnicas necesarias de los empleados requeridos y organizar los trabajos de manera razonable.

(3) Planificación organizativa. El poder del colectivo es ilimitado. Bajo la amenaza de la competencia en el mercado, sólo organizando bien a todo el grupo y creando una atmósfera organizacional en la que la organización y los empleados crezcan juntos podremos seguir siendo invencibles.

(4) Realizar planes de ajuste. Durante la ejecución del plan, los problemas que surjan se ajustarán de manera oportuna para mejorar continuamente la eficiencia y garantizar el normal funcionamiento del restaurante.

(5) Sistema de planificación, estableciendo un estricto sistema de gestión, implementando responsabilidades y proporcionando recompensas y castigos adecuados.

En segundo lugar, desde la perspectiva de la gestión de personal de un restaurante

(1) El jefe está demasiado familiarizado con ciertos empleados. Los camareros y el personal de cocina son dos puestos diferentes, y todos son conocidos o familiares del jefe. Aunque conozco muy bien a mis hijos, inevitablemente habrá desacuerdos sobre la distribución salarial en el futuro, por lo que no sería considerado en ese momento, pero sentiría que el jefe fue injusto. Es difícil saber quién entrará y quién saldrá, por lo que es mejor no tener conocidos.

(2) El reclutamiento y la capacitación son demasiado simples. El jefe es contratado principalmente a través de una agencia, por lo que cuesta muchos honorarios de agencia, pero eso no significa necesariamente que el encontrado sea el más adecuado. Además, solo tienen algo de experiencia laboral y ninguna formación sustancial, lo que definitivamente hará que los clientes se sientan incómodos. Si se desea mejorar la eficiencia de la organización y hacer realidad los propios intereses de los empleados, se debe realizar la formación adecuada.

A la vista de los problemas anteriores, se han tomado las siguientes medidas relevantes:

(1) Contratación de personal.

(1) Puedes acudir a agencias de empleo y empleo para contratar personas. Por un lado, usted mismo puede seleccionar personas y, por otro, puede elegir trabajos para quienes buscan empleo.

(2) Se puede seleccionar un gran número de graduados en carreras relacionadas. No se requiere experiencia previa, pero se puede considerar su potencial de desarrollo. Después de todo, tienen espíritu de trabajo duro y también pueden brindar a los estudiantes universitarios oportunidades de tiempo parcial, que no solo pueden ejercitar sus habilidades sino también reducir costos.

Formación del personal. En primer lugar, debe haber un período de prueba y sistemas pertinentes.

1) Hay un período de prueba de dos meses después de que el empleado se une a la empresa.

2) Los empleados no pueden renunciar durante el período de prueba; de lo contrario, se les cobrará medio mes de salario; se deducirá como compensación por la tarifa de capacitación;

3) Después del período de prueba, el jefe firma un contrato laboral formal con el empleado, establece firmemente un sentido de servicio y completa el trabajo con calidad y cantidad.

Después de brindar capacitación relevante a los empleados, como por ejemplo:

1) Brindar capacitación al personal de servicio en conocimientos de servicio, comportamiento lingüístico, habilidades de servicio, salud y prevención de epidemias, y cómo resolver errores. , etc.

2) Además del manejo cualificado, el personal de cocina también debe comprobar la higiene personal, la seguridad personal y la calidad de los alimentos para evitar por completo la aparición de moscas e insectos en los alimentos.

3) Proporcionar a los trabajadores de oficina una preparación eficiente y una formación exhaustiva en limpieza para garantizar la higiene de los alimentos.

En tercer lugar, desde la perspectiva de la gestión salarial de los empleados del restaurante

El jefe aumentó los salarios de algunos empleados, pero considerando que los salarios no pueden seguir aumentando, obligó a que los conflictos entre los empleados se intensificaran. reduciendo así el Incrementar el entusiasmo laboral de los empleados. Un gerente dijo una vez: "Se puede comprar el tiempo de una persona, se puede contratar a una persona para que trabaje en un puesto fijo, se pueden comprar operaciones técnicas puntuales o diarias, pero no se puede comprar entusiasmo, creatividad y dedicación. Espíritu, entonces necesitas algo que pueda inspirarte”.

Las personas son la riqueza de una empresa y se debe establecer un sistema de compensación completo para proteger los intereses de los empleados.

(1) El establecimiento de la teoría de la equidad, porque los empleados no solo se preocupan por el monto absoluto de su propia remuneración, sino también por el monto relativo de su propia remuneración. Los sentimientos de injusticia son los problemas más comúnmente mencionados que causan insatisfacción, por lo que la teoría de la equidad es aún más importante en los sistemas de compensación corporativa.

(1) Justicia interna. Se puede desarrollar un sistema de estructura salarial para abordar la equidad interna, se pueden realizar análisis y evaluaciones de puestos básicos, y la compensación se paga en función de la contribución relativa de varios puestos a los objetivos generales de la organización: cuanto más conocimientos y habilidades se requieran para completarlos. el trabajo, cuanto mayor sea la remuneración; cuanto peor sea el entorno en el que se realiza este tipo de trabajo, mayor será la remuneración que se debe recibir por este tipo de trabajo, mayor será la contribución del trabajo a la realización de los objetivos generales; de la organización, mayor remuneración debería recibir este tipo de trabajo.

Por ejemplo, el nivel salarial de los chefs de un restaurante debe ser superior al de los camareros normales. Obviamente, esto se debe a que el trabajo de un chef es mucho mayor que el de un camarero común y corriente en términos de habilidades, ambiente de trabajo y contribución a la organización.

(2) Justicia exterior. El salario de un determinado puesto en una organización de catering va por detrás del de puestos similares en la misma industria y región.

Los camareros creen que su salario base es inferior al de sus compañeros, y lo consideran injusto, lo que afecta a su eficacia en el trabajo y supone una amenaza directa a la eficiencia del restaurante. Por lo tanto, se debe adoptar una política líder. Sólo si el restaurante paga salarios más altos que otros competidores en la misma industria, los salarios altos pueden atraer talentos más destacados del mercado laboral externo, asegurando así la competitividad de la organización en el mercado laboral.

(3) Equidad personal. Los empleados que ocupan el mismo puesto en un restaurante deberían recibir el mismo salario. Habrá diferencias en salario y beneficios según diferentes cualidades personales, cultura profesional y ambiente de trabajo, por lo que los empleados no siempre deben quejarse y pensar más unos en otros.

(2) Establecer un mecanismo de incentivos. Se trata de una mejora adicional del sistema salarial. Los gerentes esperan que los empleados trabajen duro y generen más beneficios para la empresa. Para que los empleados den lo mejor de sí en el trabajo, deben estar motivados de manera efectiva.

(1) Estabilizar a los empleados

1) En una buena empresa, si la distribución salarial no es razonable, incluso si hay mejoras, solo puede eliminar la insatisfacción de los empleados, pero no puede hacer que los empleados muy infeliz. Si no está satisfecho, su eficiencia en el trabajo no mejorará. Dar a los empleados salarios más altos y hacerlos vivir más felices es la base para estabilizar a los empleados.

2) Satisfacer las necesidades de los empleados. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, para motivar a una persona, es necesario saber qué nivel de necesidades persigue y esforzarse por proporcionar las condiciones para la satisfacción de dichas necesidades.

3) Comunicarse más con los empleados. Como jefe, debes ser bueno escuchando las opiniones o sugerencias de tus empleados, escuchar atentamente lo que dicen, no interrumpir a voluntad y responder las preguntas de tus subordinados con sinceridad. Incluso si no estás de acuerdo con algunas opiniones, debes hacerlo. Controla tus emociones y mantén siempre una actitud tranquila. Deja que la otra persona hable libremente. En cuanto a los méritos, podemos discutirlo más adelante.

4) Dar a los empleados la atención adecuada. Cierre la distancia psicológica, como recordar los cumpleaños de los empleados, enviar flores en el momento adecuado o cocinar usted mismo una comida suntuosa. Representar al restaurante y tratar a los empleados como miembros de su propia familia, dándoles un sentido de propiedad y responsabilidad, motivándolos así a trabajar más duro.

(2) Mejorar la motivación de los empleados.

1) Como gerente, puede establecer un sistema formal de recompensas y castigos para garantizar que se respeten las recompensas y los castigos, y que no pueda incumplir sus deudas ni incumplir sus promesas.

2) Asigne los salarios de manera razonable y los camareros puedan ganar propinas brindando servicios. Si su servicio es de primera categoría, normalmente pueden obtener una bonificación adicional del 15%. A los vendedores de cocinas se les puede pagar en función de su tiempo. Después de todo, dependen principalmente del trabajo manual y los chefs pueden obtener una recompensa adicional del 20% si los platos que cocinan son de alta calidad.

3) Resumir cada mes, analizar los problemas existentes en la etapa anterior y mejorarlos.

En cuarto lugar, del sistema de seguridad de los empleados del restaurante.

1) En términos de horas de trabajo, los camareros utilizan principalmente horas de trabajo estándar, y los operarios pueden calcular las horas de trabajo de manera integral.

2) En términos de protección laboral, el personal de cocina debe recibir ciertos beneficios por quemaduras o enfermedades relacionadas causadas por una ventilación insuficiente.