Después de graduarse, ¿cómo juzga si una empresa tiene futuro?
No entiendo esta opinión. ¿Qué tienen que ver las perspectivas de desarrollo de la empresa con sus antiguos empleados? Que a los empleados veteranos les vaya bien o no depende de ellos mismos, no de la empresa.
El senior respondió: "La situación actual de los antiguos empleados es su futuro. Si su situación actual se desarrolla bien, entonces esta empresa puede permitir que los talentos aprovechen al máximo sus talentos. Si el desarrollo de los antiguos empleados es promedio, en gran medida. La razón es que los métodos de empleo de la empresa impiden que los empleados se desempeñen al máximo. Después de convertirse en un antiguo empleado de esta empresa, probablemente estará en la misma situación que estos antiguos empleados ".
Después de trabajar durante muchos años, empiezas a identificarte con el punto de vista de tus predecesores. Ya sea que una empresa se desarrolle rápidamente o no, el factor clave proviene del mecanismo de talento de la empresa. Los antiguos empleados son la mejor prueba del mecanismo de talento de la empresa y están profundamente grabados con la marca de la empresa.
1. Se debe integrar el desarrollo de la empresa y de los empleados. Creo que todo el mundo está muy familiarizado con los Dieciocho Arhats de Alibaba. Juntos sentaron las bases de Ali. Pero también hay una empresa muy conocida con 18 fundadores. Esta empresa es iFlytek.
Hace veintiún años, el presidente de iFlytek, Liu Qingfeng, convocó a 18 jóvenes para iniciar un negocio en una casa privada. Estas dieciocho personas tienen un punto de partida más alto que los Dieciocho Arhats de Alibaba. Son miembros del laboratorio de la Universidad de Ciencia y Tecnología de China o moderadores de la BBS de la Universidad de Ciencia y Tecnología de China.
Hoy en día, iFlytek se ha hecho pública con éxito y se ha convertido en una voz líder en el campo de la inteligencia artificial. Sin embargo, solo dos de los 18 fundadores se han ido. Desde que iFlytek salió a bolsa en 2008, ninguno de los 30 miembros del personal principal de la empresa, por encima de los directores, ha dimitido, y la tasa total de fuga de cerebros desde su salida a bolsa ha sido inferior a 1 por año.
Iflytek tiene muchos empleados antiguos. Estos antiguos empleados han crecido con el desarrollo de la empresa y gradualmente se han convertido en gerentes centrales o líderes técnicos en varios sectores. Es su crecimiento lo que ha permitido a iFlytek alcanzar su estado actual.
Así se integra el desarrollo de la empresa y la trayectoria de desarrollo de los antiguos empleados. Cuanto mejor lo hacen los empleados, más grande se vuelve la empresa. Si entre los antiguos empleados no hay ni siquiera unos pocos casos destacados, ¿cómo pueden los nuevos empleados ver esperanza y creer que la empresa puede ayudarles a alcanzar su futuro ideal?
2. El mecanismo de talento de la empresa determina el tamaño de las etapas profesionales de los empleados. Muchas empresas de renombre consideran el cultivo de talentos como su estrategia central. Alibaba tiene una estructura de recursos humanos con el sistema de comisarios políticos como núcleo; Yonghui tiene un nuevo mecanismo de socios que se reutiliza todos los días, lo que les brinda un mayor escenario y espacio para el desarrollo.
Lo que más me impresionó fue la empresa de comercio electrónico de alimentos frescos Tiansheng. En solo cinco años, ha creado decenas de miles de millones de empresas de comercio electrónico de alimentos frescos. La estrategia de talento es una de sus fortalezas clave.
Hablando de Daily Fresh, hay una estrella posterior a los 90 llamada Wang Cheng que se graduó a los pocos años de unirse a Daily Fresh.
En ese momento, los dos fundadores de la empresa no se atrevieron a reutilizar a Wang Cheng porque era demasiado joven. Entregaron las actividades, el contenido y las operaciones de productos de la empresa a Wang Cheng. Ya sabes, antes de esto, estos contenidos eran responsabilidad de un vicepresidente de operaciones.
Más tarde Wang fue a Guangzhou para establecerse por motivos familiares. La empresa no quería renunciar a este talento, sino que sólo planeaba desarrollar el mercado del sur de China, por lo que decidió crear un departamento comercial en Guangzhou y nombró a Wang como responsable del sur de China para que se encargara de expandir el sur de China. Mercado regional chino.
De esta manera, Wang Cheng, de 27 años, se convirtió en vicepresidente de Tiansheng Fresh Operations. Más tarde, bajo su liderazgo, Daily Fresh se estableció con éxito en el sur de China, y Wang Cheng se convirtió en un éxito instantáneo y se convirtió en el "vicepresidente" más joven de Daily Fresh.
Si Daily Youxian, al igual que otras empresas de cazatalentos, piensa que Wang Cheng es demasiado joven e inmaduro y no está dispuesto a contratarlo, es posible que Wang Cheng no sea vicepresidente en su carrera actual;
Si la empresa no se hubiera rendido con este joven, no hubiera innovado audazmente en el mecanismo del talento y hubiera expandido el mercado del sur de China, los logros posteriores de Wang Cheng no se habrían logrado.
Sin Wang Cheng para desarrollar el mercado del sur de China y formar un equipo de más de 65.438.000 personas, Daily Youxian Company puede no tener la escala actual...
Ahora, Wang Cheng es Tiene 30 años y es director general de una empresa de comercio electrónico en muchas regiones. Su vida diaria es muy cómoda. En el futuro, el grupo tendrá una plataforma y un espacio más amplio esperando que él cree.
La etapa profesional del empleado la construye la empresa, y el mecanismo de talento de la empresa determina el tamaño de la etapa profesional del empleado.
3. Sin el apoyo de los antiguos empleados, es difícil realizar estrategias corporativas. El año pasado, mis superiores me llevaron a una reunión de intercambio interno en una empresa privada. El propietario del negocio presenta a los invitados la cultura corporativa de la empresa y las nuevas estrategias de operación del proyecto, con la esperanza de estimular el interés de los participantes y participar en el proyecto.
Más de 20 personas asistieron a la reunión de intercambio. Todas quedaron atraídas por el nuevo modelo mencionado por los empresarios, y varias personas expresaron su intención de unirse a la cooperación.
Más tarde, alguien le preguntó al empresario sobre los pasos específicos para implementar estos planes. El empresario dijo: "Planeamos contratar un grupo de talentos destacados con altos salarios para trabajar en este proyecto".
La persona volvió a preguntar: "¿Los empleados existentes han realizado algún trabajo básico?" El empresario sacudió la cabeza y dijo impotente: "Este proyecto es muy bueno, pero las capacidades del equipo existente no pueden mantenerse al día y se oponen a mí. Así que decidí buscar uno nuevo. Necesitamos un equipo para hacerlo, no empleados antiguos”.
El anciano giró la cabeza y me susurró: “¡Esto no es posible!”
Después de la reunión de intercambio, dije en broma. Le pregunté al mayor: "¿Cómo sabes que esto no funcionará? Creo que el proyecto que mencionó es muy prometedor".
El mayor dijo. : "Por muy bueno que sea el proyecto, si pierde el apoyo de los antiguos empleados, será medio fracaso". "Además, también puso sus esperanzas en un nuevo grupo de talentos. Ni siquiera puede convencer a algunas personas del antiguo equipo, entonces, ¿cómo podrá gestionar bien el nuevo equipo? Se nota con solo mirarlo, debe ser amarillo. "
Efectivamente, el proyecto se detuvo después de medio año y aún así fue por culpa del talento.
No importa cuán buena sea la estrategia, si los antiguos empleados no apoyan y no se puede convencer, la posibilidad de que esta estrategia se lleve a cabo es muy pequeña. Hasta cierto punto, los empleados antiguos son la piedra de toque de la estrategia corporativa.
Muchas empresas creen que los empleados antiguos perderán su espíritu de lucha con el tiempo. , al igual que las sardinas, y necesitan absorber más bagre para activar las sardinas. El espíritu de lucha de los antiguos empleados no está determinado por los nuevos empleados, sino por el mecanismo y la cultura laboral de la empresa. Muy pocos empleados antiguos, generalmente refleja problemas con el modelo de gestión y bienestar de la empresa. De lo contrario, ¿quién querría dejar una buena empresa? Si hay demasiados empleados antiguos en una empresa y los nuevos empleados son reemplazados con la mayor frecuencia posible. La empresa no se desarrollará rápidamente.
Por lo tanto, el desarrollo de los antiguos empleados es el indicador de la empresa. Para una nueva empresa, primero debe observar cómo son los antiguos empleados, si existen puntos de referencia que usted respete y. si hay suficiente apertura para acomodar a los recién llegados. Una vez que comprenda esto, podrá tener una comprensión general de la empresa.