En la gestión empresarial, ¿qué es más importante, el "control" o la "motivación"?
La cultura corporativa es una empresa que tiene los mismos valores, creencias y comportamientos a seguir. En términos generales, la cultura corporativa se puede dividir en cuatro niveles: nivel de concepto, nivel de sistema, nivel de comportamiento y nivel de material.
La capa conceptual es el núcleo, incluyendo visión, misión, valores, espíritu, filosofía corporativa, filosofía empresarial, filosofía de gestión, etc.
La capa institucional incluye varios sistemas y normas; de la empresa, especialmente Son varios sistemas de recursos humanos, que están estrechamente relacionados con la cultura corporativa;
La capa de comportamiento incluye el comportamiento de gestión de los empleados superiores, medios, de base y de base de la empresa, que encarna la empresa cultura. La capa de comportamiento incluye principalmente los comportamientos de gestión de los niveles superior, medio, de base y de los empleados, que reflejan la cultura de la empresa;
La capa material incluye principalmente el VI de la empresa, el entorno de oficina, esculturas y publicaciones internas. , tableros de anuncios, etc. Cosas visibles que reflejan la cultura de su empresa.
Cómo establecer una cultura corporativa incluye principalmente:
Lo que le falta a China no son conceptos culturales avanzados y talentos sobresalientes, sino una falta de comprensión correcta de la cultura corporativa y la gestión para transformarla en empresas.Sistema y el trabajo diario de los empleados, y aplicar plenamente los directivos.
1. Refinar la filosofía empresarial y predicarla
1. Analizar las características de la industria: la cultura corporativa debe ajustarse a las características de la industria y las características operativas de la empresa pueden no ser adecuadas para ella. la tuya.
2. Amplia solicitud de opiniones: la cultura corporativa no es solo la opinión de la alta dirección. Si desea obtener el reconocimiento de todos, primero debe solicitar las opiniones de todos. Mucha gente piensa que la cultura corporativa es la cultura. del director general y la cultura de la alta dirección. De hecho, este no es el caso. En primer lugar, la cultura corporativa debe ser una cultura corporativa reconocida por la mayoría de los empleados. Para ello, los ejecutivos de la empresa deben crear oportunidades para que todos los empleados participen y discutan juntos la cultura corporativa. Es mejor que los altos directivos creen primero una sensación de crisis, de modo que todos tengan la necesidad y la motivación para el cambio cultural, y luego soliciten opiniones en todos los niveles para obtener los restos y las ventajas de la cultura original. sublación y conservar la esencia de la cultura empresarial original y difundirla ampliamente para que todos los empleados sepan cómo se genera la cultura corporativa de la empresa.
3. Refinar conceptos básicos: en el proceso de consultoría para empresas, primero le preguntamos al jefe de la empresa: "¿Puede resumir la cultura corporativa en una frase o en una palabra que muchos jefes de empresas quieren?" Después de pensarlo durante mucho tiempo, de hecho, si no puede responder en el primer segundo, la respuesta ya no es importante, significa que la cultura corporativa no es lo suficientemente clara, ni siquiera el jefe puede decirla. de inmediato, y mucho menos los empleados de base? Por lo tanto, cuando consultamos para empresas, sugerimos que las empresas primero establezcan sus propios valores fundamentales y los conviertan en un concepto que todos los empleados de la empresa reconozcan y con el que estén de acuerdo, al mismo tiempo, al promocionar la marca, los clientes y los clientes. también identificarse con los valores de la empresa. Por ejemplo, la "sinceridad para siempre" de Haier ha pasado del concepto inicial de producto y marca a una filosofía corporativa y se ha convertido en el núcleo de la cultura corporativa de Haier.
4. Expansión del sistema de conceptos: una empresa debe tener un concepto de valor central, pero en base a ese concepto, también debe expandirse a todos los niveles de conceptos y métodos de gestión corporativa, para que la empresa puede El sistema de conceptos culturales está completo. Por ejemplo, Haier ha formado un sistema conceptual completo en torno a sus conceptos centrales: concepto de talento: las carreras de caballos de Haier no son como el concepto de calidad: los productos defectuosos son productos de desecho; el concepto de I + D de comer pescado de la longevidad; es nuestro problema. Detrás de estos conceptos, existen métodos y sistemas correspondientes como soporte, lo que hace que todo el sistema de conceptos sea vívido y eficaz.
5. Construcción de canales de comunicación: Para que la filosofía corporativa sea reconocida por los empleados, ésta debe ser promovida e interpretada en diversos canales de comunicación de la empresa, como revistas internas de la empresa, periódicos, boletines. juntas directivas, diversas conferencias y seminarios Las conferencias y las redes de área local deben convertirse en herramientas para la promoción de la cultura corporativa, de modo que los empleados puedan tener una comprensión profunda de qué es la cultura corporativa y cómo hacerlo en línea con la cultura corporativa. Al mismo tiempo, los ejecutivos corporativos deben promover conscientemente la cultura empresarial al aceptar entrevistas con los medios, para que los clientes y los clientes puedan reconocer la cultura empresarial. Sólo identificándose con la cultura corporativa pueden convertirse en clientes leales de la empresa.
2. Transformarse en sistemas correspondientes
1. Escribir el sistema en papel: muchas empresas sólo se quedan en la etapa de promoción del concepto en la construcción de la cultura corporativa y no pueden darle forma en profundidad. Por un lado, esto se debe a que los líderes carecen de la determinación y el coraje para construir sistemáticamente una cultura corporativa. Por otro lado, existe un malentendido sobre la configuración de la cultura corporativa. Creen que la cultura corporativa se basa en la configuración de ideas. se convierte en un sistema, debilitará la cultura corporativa. Si se convierte en un sistema, debilitará la cohesión de la cultura corporativa. De hecho, este no es el caso. Una cultura excelente debería escribirse en papel, para que todos tengan leyes y reglas a seguir. En particular, el sistema de recursos humanos, incluida la contratación, la formación, la evaluación, el salario, el nombramiento y el despido, las recompensas y castigos, etc., debe reflejar profundamente la cultura corporativa de la empresa. La famosa empresa Hewlett-Packard concede gran importancia al cultivo de talentos en su cultura corporativa, por lo que ha formulado un sistema de formación integral. Los empleados reciben diversas formaciones específicas paso a paso desde el inicio de su empleo. Además, como parte del sistema, HP también incorpora la formación en el ámbito de responsabilidad de cada directivo, y el 90% de sus cursos de formación son atendidos por directivos. En la filosofía de HP, ésta se considera la inversión con mayor ratio input-output. La única forma en que HP puede convertirse en un modelo en la industria es que no sólo establezca una excelente cultura "orientada a las personas", sino que también formule un sistema científico para implementar estos excelentes conceptos basados en esta cultura.
2. ¿La existencia es razonable? Muchas empresas han restablecido su propia cultura corporativa, pero cómo modificar el sistema existente de la empresa e integrarlo con la cultura corporativa es un punto difícil. Durante el proceso de consulta, descubrimos que muchos gerentes de empresas hicieron esta pregunta: "El sistema que usted ha establecido es realmente muy científico, pero nuestro sistema actual parece más razonable". Preguntamos: "¿Es necesariamente razonable la existencia?" Los sistemas formados por las empresas a lo largo de los años tienen muchas razones históricas, prácticas y creadas por el hombre. Durante los ajustes estratégicos, la remodelación cultural y los cambios organizativos, muchos sistemas ya no son adecuados para el desarrollo. empresas, como Las políticas salariales de muchas empresas obviamente ignoran la evaluación del desempeño, varían de persona a persona y tienen diferencias demasiado pequeñas. Sin embargo, a las empresas también les preocupa que la implementación de un sistema salarial orientado al mercado estimule conflictos entre los empleados y cause. inestabilidad en la empresa Por lo tanto, las empresas Temen que la implementación de un sistema salarial basado en el mercado desencadene conflictos entre los empleados. Sin embargo, les preocupa que la implementación de un sistema salarial basado en el mercado estimule conflictos entre los empleados y cause inestabilidad en la empresa, por lo que se encuentran atrapados en un dilema. Muchos líderes de empresas comienzan como promotores activos del cambio, pero tan pronto como el cambio es perjudicial para sus propios intereses, inmediatamente se convierten en una fuerza de oposición. Por lo tanto, al dar forma a la cultura corporativa, los líderes empresariales deben preguntarse primero: ¿han tomado una decisión?
En segundo lugar, debemos "actuar según las reglas".
3. La idea de contar historias, concepción de historias y promoción de historias
1. La idea de contar historias: una excelente cultura corporativa no es solo para los niveles medios y superiores de la empresa. Los gerentes se identifican, pero hacen que todos los empleados, incluso los temporales, se identifiquen con usted. A esto se le llama una excelente cultura corporativa. Cuando una empresa introduce una nueva cultura corporativa, primero debe conocer las cifras y hechos avanzados correspondientes de la empresa ahora o en el pasado basándose en su propio sistema de conceptos refinados para publicidad y elogios, y reinterpretarlos desde la perspectiva de la cultura corporativa. La historia de la "rotura de un refrigerador" del presidente de Haier, Zhang Ruimin, es familiar para todos y es un buen ejemplo de narración conceptual.
2. Conceptualización de historias: en la construcción a largo plazo de la cultura corporativa, la selección y promoción de figuras avanzadas debe basarse en ideas, enfocándose en refinar figuras y hechos avanzados desde la perspectiva de las ideas, y Identificar figuras que se ajusten a la cultura corporativa. Promocionar y reportar historias. En un proyecto de consultoría sobre cultura corporativa para una empresa conjunta, les ayudamos a seleccionar figuras avanzadas de acuerdo con los requisitos de la cultura corporativa y realizamos una amplia publicidad en la empresa y en los medios relacionados para que todos los empleados supieran por qué son figuras avanzadas y qué lo que han hecho está en consonancia con la cultura corporativa de la empresa. Un ejemplo así sienta una bandera para otros empleados y también hace que la promoción de la cultura corporativa sea un éxito.
Todos los empleados saben por qué lo son. personas avanzadas y lo que hacen está en línea con la cultura corporativa de la empresa, un ejemplo así establece un estandarte para otros empleados y también hace que la promoción de la cultura corporativa sea un éxito.
Todos los empleados. Sepa por qué son personas avanzadas y lo que hacen está en línea con la cultura corporativa de la empresa.
4. La comunicación transversal te acerca a tus empleados.
1. El arte del procesamiento: La cultura corporativa debe pensar en grande y empezar en pequeño.
No crea que la cultura corporativa es profunda. Como alto directivo, siempre que preste un poco de atención en su trabajo diario, aún puede crear una cultura corporativa sólida. En Hewlett-Packard, incluso el presidente debe ser llamado por su nombre de pila. De manera similar, en Lenovo Group, se anima a todos, desde el director general hasta los empleados de nivel inferior, a llamar a los empleados por su nombre. Mediante este tipo de título, se acorta la distancia psicológica entre los empleados, mejorando así la cohesión entre los empleados. Si fueras jefe y conociste a uno de tus subordinados mañana, intenta llamarlo solo por su nombre y mira cómo te va.
2. Visitas periódicas: Los altos directivos son los "diseñadores" y "pastores" de la cultura corporativa, a la vez constructores y comunicadores. No se aleje demasiado de sus empleados. Es muy eficaz tomarse el tiempo para ir a su sitio de "construcción" para ver a esos "trabajadores" trabajadores, expresarles su pésame y difundir su cultura de manera oportuna. . En sus propios valores, General Electric afirma claramente que "odia la burocracia" y anima a los directivos a profundizar en las bases y realizar investigaciones y visitas. El presidente Welch se comunica a menudo con ejecutivos de nivel medio y bajo. Uno de sus dichos famosos es "Comunicar, comunicar, comunicar".
3. Recepción periódica: ya sea una empresa grande o una pequeña empresa, como alto directivo, organice un tiempo fijo regularmente (mensual o trimestralmente) para reunirse con los empleados del nivel base de la empresa de forma individual. , ambos pueden ser empleados con un desempeño sobresaliente o empleados con problemas. Escuchar sus opiniones y sugerencias no solo lo hará más accesible, sino que también ayudará a la organización a reducir la burocracia y mantener la comunicación fluida, para que pueda comunicarse con los empleados fácilmente. Mantenga una comunicación fluida para que pueda comprender mejor la situación real a nivel de base.
5. Liderar con el ejemplo es lo más crítico
1. El papel de los ejecutivos corporativos: como diseñadores de la cultura corporativa, los ejecutivos corporativos son responsables del trabajo más importante y directo de construcción de la cultura corporativa. El dueño de un negocio me preguntó una vez: "¿Cuál crees que es la clave para dar forma a la cultura corporativa?" Le dije: "Esto es lo más importante". Le dije: "¡Primero debes convertirte en un modelo de cultura corporativa!". "Algunos altos directivos siempre piensan que la cultura corporativa consiste en motivar y limitar a los empleados. De hecho, son aquellos que dan forma a la cultura corporativa quienes deben ser alentados y restringidos. Sus palabras y hechos juegan un papel vital en la formación y el avance de la cultura corporativa. Rol Una vez estaba asesorando a una empresa sobre cultura corporativa. Su jefe dijo que valoraba los talentos y esperaba que la filosofía de la empresa se reflejara en este aspecto. Durante nuestra conversación concertamos una entrevista con un gerente de nivel medio. Cuando su secretaria le dijo que vendría el entrevistador, dijo con indiferencia: "Déjelo esperar media hora, todavía tengo algo que hacer y no puedo irme". " Una pequeña cosa es suficiente para reflejar la importancia que concede a los talentos. Los altos directivos de las empresas suelen ser destructores directos de diversos conceptos y sistemas, y sus palabras y acciones negativas tienen un efecto destructivo mayor en la cultura corporativa.
2. Empiece por las cosas pequeñas: A la hora de dar forma a la cultura corporativa, a muchas empresas les gusta realizar algunas actividades, formaciones y seminarios con gran fanfarria. De hecho, la esencia de la cultura corporativa está más centrada en las pequeñas cosas de la gestión diaria de la empresa. Ya sea que esté en el nivel superior o medio, debe comenzar por usted mismo, primero cambiar sus conceptos y estilo, comenzar con cosas pequeñas y comenzar a su alrededor. En Cisco, hay una historia ampliamente difundida sobre un empleado en la sede de Cisco. Cuando vio a su director ejecutivo, el Sr. Chambers, corrió desde el otro lado de la calle. Más tarde, el empleado descubrió que el espacio de estacionamiento frente a la empresa donde el Sr. Chambers quería reunirse ya estaba lleno, por lo que estacionó su auto. en la calle de enfrente, pero todavía había varios invitados importantes esperándolo en ese momento, por lo que casi tuvo que regresar corriendo a la empresa, porque en Cisco, los mejores espacios de estacionamiento están reservados para empleados, gerentes, incluso en el mundo. El presidente no disfruta de privilegios. Por otro ejemplo, General Electric tiene una tarjeta de valores que todos deben llevar consigo. Incluso el presidente debe sacar esta tarjeta para promocionarla entre los empleados y explicársela a los clientes en cualquier momento. Imagínense, nosotros, los altos directivos de muchas empresas nacionales, ¿tenemos la filosofía y el estilo de los presidentes de estas empresas de talla mundial?
Hay muchas formas de dar forma a la cultura corporativa, pero lo fundamental es esa. Los gerentes corporativos, especialmente los altos directivos, no tienen la determinación y el coraje de convertirse en un modelo de cultura corporativa. Si primero pueden identificarse y difundir la cultura corporativa es la clave para determinar el éxito o el fracaso de la cultura corporativa.
Forma de motivación:
Para movilizar completamente el entusiasmo de las personas y lograr el objetivo de lograr con éxito los objetivos organizacionales, debemos comprender los principios correctos de motivación del talento y formular medidas de incentivo bajo la guía de principios de incentivos correctos.
1. Comprender las necesidades psicológicas y los tipos de personalidad de los empleados
Los incentivos son comportamientos implementados para movilizar el entusiasmo de las personas y satisfacer sus necesidades legítimas y razonables. Por lo tanto, antes de formular medidas de incentivos, es necesario. necesario Sólo realizando suficientes investigaciones e investigaciones podremos comprender verdaderamente cuáles son las necesidades básicas de las personas? ¿Qué tan satisfactorio es? ¿Qué necesidades pueden movilizar mejor el entusiasmo de las masas? Sólo así podremos orientarnos y lograr resultados mejores y más eficaces. Diferentes personalidades tienen diferentes orientaciones. Hay muchas formas de dividir los tipos de personalidad, refiriéndose principalmente a las dos orientaciones de personalidad de introversión y extroversión. Los introvertidos tienen una actitud reservada y les impulsa la búsqueda de poder y respeto social.
Las diferentes necesidades psicológicas y orientaciones de personalidad de los empleados producirán diferentes motivaciones, lo que requiere que los gerentes adopten diferentes métodos de motivación para diferentes motivaciones.
2. Analizar correctamente la motivación laboral de los empleados
La fuerza de la motivación laboral de un empleado no sólo depende de lo que obtiene del trabajo o del trabajo, sino que también depende de la actitud del empleado hacia el gerente si se satisfacen las necesidades psicológicas de arreglos laborales y recompensas externas. Los datos de la investigación muestran que el esfuerzo laboral de un empleado puede depender de los siguientes factores:
(1) La posibilidad de alcanzar o superar las metas del gerente por sus esfuerzos;
(2) La posibilidad de recibir recompensas después de alcanzar la meta;
(3) La posibilidad de satisfacer necesidades de recompensa externas;
(4) La posibilidad de satisfacer necesidades psicológicas laborales;
(5) Evaluación del grado de satisfacción de estas necesidades.
3. Satisfacción de las necesidades externas de los empleados
Todos los empleados esperan obtener satisfacción del trabajo, y la satisfacción más común y general es el salario y las bonificaciones, que pertenecen a la satisfacción extrínseca. El salario no es sólo una garantía de vida, sino también un símbolo de estatus social, rol, respeto, logros personales y poder. El efecto motivacional del salario depende de muchas condiciones específicas: 1) características de personalidad; 2) necesidades de logro; 3) antecedentes económicos, etc.
4. Prestar atención a las necesidades intrínsecas de los empleados
Además de satisfacer las necesidades básicas de la vida, el trabajo también tiene la función de satisfacer otras necesidades psicológicas. El trabajo es una herramienta para satisfacer diversas necesidades sociales. Al completar el trabajo, se pueden satisfacer diversas necesidades, como la interacción social, la demostración de talento, la ambición, la capacidad de ejercicio, los logros, la creatividad y el respeto social. Si los empleados sólo consideran el trabajo como un medio para ganarse la vida, pueden mostrarse indiferentes o incluso disgustados con su trabajo y no sentirán mucho entusiasmo por el trabajo. Quienes persiguen la satisfacción de las necesidades psicológicas consideran el trabajo como algo noble y un medio para satisfacer las necesidades propias.
5. Mecanismo de incentivo razonable
El efecto del mecanismo de incentivo está estrechamente relacionado con el grado científico y razonable del mecanismo de incentivo. Las medidas de incentivo son científicas y razonables, fáciles de aceptar psicológicamente para la gente y movilizan el entusiasmo de la gente. Si los incentivos no son razonables, las personas quedarán psicológicamente excluidas e incluso disminuirán el entusiasmo de algunas personas. Una condición importante para que los incentivos sean razonables es lograr que los empleados las acepten psicológicamente. Ésta es una premisa muy importante. Sólo así podrán desempeñar un papel motivador y movilizar el entusiasmo de todos los empleados.
6. Implementar a las personas para que cumplan con sus responsabilidades
Exigir que el personal haga lo mejor que pueda y asuma sus responsabilidades puede mejorar el sentido de responsabilidad y profesionalismo de los empleados, movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo y Estimule su trabajo. Sea entusiasta y haga mejor su trabajo. Cuando todos hagan lo mejor que puedan para hacer su trabajo, el trabajo general de la empresa se hará bien.
7. Implementar la distribución según el trabajo
La distribución según el trabajo es un principio importante en la formulación de mecanismos de incentivos que no sólo puede superar el igualitarismo y evitar que se apague el entusiasmo de quienes lo han hecho. mayores contribuciones, pero también reflejan Las diferencias entre trabajo mental y trabajo físico, trabajo complejo y trabajo simple, trabajo calificado y trabajo no calificado, trabajo físico pesado y trabajo físico no pesado, recompensa la diligencia y castiga la pereza, recompensa la excelencia y castiga la inferioridad.
8. Prestar atención a la psicología social
La motivación de un equipo y de su personal no sólo está relacionada con la conciencia ideológica, la actitud laboral, la cultura colectiva y otros factores de los empleados, sino que También para toda la opinión pública social, el Ethos social está estrechamente relacionado. Por lo tanto, la formulación de mecanismos de incentivos no solo debe basarse en la propia empresa, sino también considerar el papel de la psicología social, aprovechar al máximo los efectos positivos de la psicología social, la opinión pública social y la atmósfera social, y superar los efectos negativos de la mala psicología.
El joven japonés Nobuo Yanaka gastó 300 millones de yenes para construir un "Kyoto Lady Hotel" en Kioto.
Su estilo de negocios es diferente.
En la ceremonia de apertura, no entretuvo a ninguno de los líderes de sus colegas. Los empleados que contrató eran todos jóvenes de unos 20 años llenos de vigor y vitalidad. Les dijo a sus empleados: "Este gran hotel tiene capacidad para 150 personas. Sólo hay 12 empleados. En comparación con otros hoteles nacionales, una suite tiene un promedio de 1,5 empleados, lo cual es bastante pequeño. Pero les daré un salario generoso. . Ustedes mismos son en realidad los líderes ".
"Un erudito muere por un confidente." Este enfoque empresarial de no tratar a los empleados como subordinados ha logrado resultados notables. El trabajo que originalmente requería 50 empleados para hacerlo bien, porque estos jóvenes eran valorados por los líderes y estaban dispuestos a trabajar duro. Como resultado, 12 personas trabajaron diligentemente para completar el trabajo y la facturación se disparó cada mes.
Se puede decir que el secreto para que Zhongzhongshensan gane dinero es hacer un buen uso de los principios básicos de la motivación del personal. Por lo tanto, cuando los líderes formulan medidas de incentivos, deben seguir principios de incentivos correctos para lograr buenos resultados.
Ocho consejos para motivar eficazmente a los empleados:
El primer paso es la motivación objetivo
La llamada motivación objetivo es combinar lo grande, lo mediano y lo pequeño con mucho , medio y cercano Combinado con los objetivos, los empleados pueden vincular estrechamente sus comportamientos con estos objetivos en el trabajo. La motivación objetivo incluye tres etapas: establecer metas, implementar metas y verificar metas. Al establecer objetivos, es importante tener en cuenta que los objetivos deben ser prácticos y factibles y estar basados en la situación empresarial real del equipo. Un objetivo inspirador y realista puede elevar la moral e inspirar espíritu de lucha. Por el contrario, si el objetivo está fuera de alcance, o no es alcanzable ni alcanzable, será contraproducente. Los supervisores pueden establecer y publicar objetivos y tareas comerciales anuales, semestrales, trimestrales, mensuales y diarios para equipos o individuos, y revisarlos periódicamente para alentarlos a trabajar duro para lograr sus respectivos objetivos.
El segundo método de motivación de datos
El uso de datos para mostrar los logros puede inspirar el espíritu emprendedor de los empleados con comparabilidad y persuasión. Ser capaz de mostrar cuantitativamente varios indicadores, realizar evaluaciones cuantitativas y formular y publicar resultados de evaluaciones puede permitir a los subordinados comprender claramente las brechas, tener un sentido de urgencia y ponerse al día. Los líderes superiores pueden anunciar el progreso del desempeño del equipo o de las personas durante el período de evaluación mensual, trimestral y semestral, a mitad de período o después de la competencia comercial, y al final del período, y permitir que los de mejor desempeño hablen sobre su desempeño. experiencia, mostrar su negocio y compartir sus experiencias. Esto estimulará el espíritu de lucha de todos los subordinados.
El tercer paso es motivar el comportamiento del líder
La clave para el éxito de un gerente de equipo de seguros de vida radica en el 99% del encanto conductual del gerente y el 1% en el ejercicio del poder. . No es porque tenga poder lo que hace que sus subordinados trabajen tan duro para él. El poder no puede persuadir, y aunque lo haga, sólo puede ser a través del boca a boca. La razón principal es que el jefe tiene un buen comportamiento de liderazgo. Un buen comportamiento de liderazgo puede brindar confianza y fortaleza a los subordinados, motivarlos y hacer que avancen hacia sus metas de buena gana y sin dudarlo. Como supervisor debes fortalecer tu autocultivo, ser estricto contigo mismo y ser una persona coherente; debes aprender a vender y publicitar tus objetivos; debes dominar los métodos y habilidades de comunicación, elogio y trato con los demás;
El cuarto consejo es la motivación de recompensa
Recompensar es afirmar y recompensar un determinado comportamiento de una persona para que ese comportamiento pueda consolidarse y desarrollarse. Las recompensas se dividen en recompensas materiales y recompensas espirituales. Sin recompensas, las personas sólo pueden ejercer entre el 10% y el 30% de sus habilidades; con recompensas materiales, pueden ejercer entre el 50% y el 80% de sus habilidades; con recompensas espirituales apropiadas, pueden ejercer sus habilidades entre el 80% y el 100%. Incluso más del 100%. Cuando las recompensas materiales alcancen un cierto nivel, habrá un fenómeno de efectos marginales decrecientes, mientras que los incentivos espirituales serán más duraderos y poderosos. Por lo tanto, al formular medidas de incentivo, se debe seguir el principio de combinar recompensas materiales y recompensas espirituales. Al mismo tiempo, los métodos de incentivos deben innovarse constantemente. Los métodos de incentivos nuevos y cambiantes tienen un gran impacto. Con estimulación repetida, el efecto se debilitará gradualmente. Si las recompensas se dan con demasiada frecuencia, el efecto de estimulación se debilitará. Aliente a los avanzados mediante recompensas, anime a los de bajo rendimiento y movilice el entusiasmo de todos los subordinados.
El quinto paso es la motivación típica
Establecer personajes típicos y ejemplos típicos en el equipo, elogiar a menudo a las buenas personas y las buenas acciones en todos los aspectos, crear un efecto de demostración típico y dejar que todos Los subordinados siguen el ejemplo. Deje en claro qué tipo de pensamientos y comportamientos se defienden o rechazan, y aliente a los subordinados a aprender de los avanzados, ayudar a los de bajo rendimiento, seguir adelante con determinación y unirse y seguir adelante.
Como jefe, debes ser bueno descubriendo, resumiendo y aplicando ejemplos (úsalos bien, de forma completa y eficiente). Por ejemplo, establezca una lista de dragones y tigres; establezca un club de élite; tome prestados los nombres de empleados destacados para crear un plan de incentivos a largo plazo; también puede establecer un día festivo especial para los empleados con logros sobresalientes, etc.
El sexto paso del cariño y la motivación
La comprensión es el requisito previo para el cariño. Como líder de equipo, debes tener "nueve entendimientos" de los miembros de tu equipo, es decir, conocer los. nombres y fechas de nacimiento de los miembros del equipo, lugar de procedencia, origen, familia, experiencia, especialización, carácter, desempeño, es decir, la situación laboral, las condiciones de vivienda, la condición física, la situación de estudio, ideológica y moral. Carácter, situación económica, miembros de la familia, pasatiempos y contactos sociales de los miembros del comité. Espere hasta saber qué esperar. Mézclese frecuentemente con sus subordinados, intercambie pensamientos y sentimientos, mejorando así la comprensión y la confianza, y ayude sinceramente a cada subordinado.
El séptimo paso es fomentar los honores colectivos
El supervisor cultiva la conciencia colectiva al otorgar honores colectivos, haciendo que los miembros se sientan orgullosos de pertenecer a un equipo tan excelente, formando así una salvaguarda consciente de los honores colectivos. honrar el poder. Los supervisores deben ser buenos para descubrir y explorar las ventajas del equipo y, a menudo, inculcar en los miembros la conciencia de "somos los mejores" para que sientan que su equipo es el "mejor" entre todos los equipos similares. Al final, los miembros del equipo lucharán por el "honor". Como líder de equipo, al formular diversos sistemas de gestión y recompensa, debe considerar la formación de la conciencia colectiva y la competitividad. Por ejemplo, organice competiciones grupales y competiciones de desafío entre equipos. Esto no sólo puede cultivar un sentido de honor colectivo, sino también movilizar el entusiasmo de los subordinados.
El octavo consejo es apoyo y motivación
Los supervisores deben ser buenos apoyando las sugerencias creativas de los subordinados y aprovechar plenamente la inteligencia de sus subordinados para que todos puedan pensar, hacer, innovar y crear. El apoyo y los incentivos incluyen: respetar la personalidad, la dignidad y el espíritu creativo de los subordinados y cuidar su entusiasmo y creatividad; confiar en los subordinados y dejarles trabajar con valentía; Cuando los subordinados encuentran dificultades en el trabajo, toman la iniciativa para resolver sus problemas y aumentan su sensación de seguridad y confianza; cuando ocurren errores en el trabajo, asumen sus propias responsabilidades; Cuando un líder de equipo elogia el desempeño y el comportamiento de un miembro ante sus superiores, el miembro se sentirá agradecido. Esto satisfará su deseo de ser reconocido y su motivación será mayor. El apoyo y la motivación no son sólo una buena forma de emplear personas, sino también una de las formas de movilizar el entusiasmo de los empleados.