Muestra de informe de investigación corporativa Muestra de informe de investigación corporativa

1. Me enteré de que una empresa estaba a punto de salir a bolsa y hablé con el jefe de la empresa. Por interés profesional, naturalmente hablé de la estructura organizativa del personal de esa empresa. Después de una conversación sincera, obtuve una comprensión general de la empresa y luego no pude evitar preocuparme. Quizás la empresa se enfrente al destino de una desintegración gradual después de gastar su último dinero en el mercado de valores. Se trata de una empresa de propiedad estatal con una fuerte tradición. Para poder aspirar a cotizar en bolsa, la gestión general de la empresa debe estar estandarizada, lo cual es bastante apresurado. Todavía hay muchos problemas en la gestión de recursos humanos en la etapa embrionaria:

2. Hay rastros evidentes de nepotismo empresarial y la ausencia de gerentes profesionales: el nepotismo es grave en la empresa, lo que es muy perjudicial para la empresa. nivel de toma de decisiones. Si partes igualadas encuentran desacuerdos, muchas cosas serán difíciles de decidir y, en última instancia, serán archivadas. Los primeros fundadores de la empresa son ahora ejecutivos de la empresa. Son expertos en sus campos profesionales, independientes y valientes. Todas las partes hacen arreglos para que sus familiares y amigos se unan a la empresa y se supervisen y restrinjan entre sí, lo que trae grandes dificultades a la gestión salarial y la evaluación del desempeño, y dificulta la realización del trabajo de recursos humanos.

3. La planificación del talento carece de visión estratégica y faltan talentos clave, especialmente talentos de gestión: la empresa enfatiza los talentos técnicos pero no los talentos de gestión. El método de gestión es demasiado arbitrario y algo caótico, sin ninguno. Planificación a largo plazo y estrategia real, el comportamiento a corto plazo es su principal debilidad. Los talentos clave son viejos, la nueva fuerza es extremadamente débil y los recursos técnicos no están disponibles. Se puede ver que el contenido técnico no es alto y la llamada independencia se debe a que temen que la filtración de tecnología afecte sus ingresos y estatus en la empresa. Aunque el desempeño general de la empresa es bueno, esta buena situación solo puede durar unos pocos años, lo que no favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa. Hay demasiado personal administrativo, que representa aproximadamente el 30% de la plantilla total de la empresa. en la oficina general, departamento administrativo y departamento de gestión corporativa. La mayoría de este personal son familiares y amigos de la columna vertebral de la empresa, talentos de gestión no empresariales y, en general, son de baja calidad. Pocas escuelas los contratan. Son como pizarras en blanco sin experiencia laboral y no pueden hablar de los problemas más arraigados de la gestión empresarial. La gestión de recursos humanos también se divide en dos departamentos: el departamento de gestión empresarial es responsable de la gestión salarial y la evaluación del desempeño, el departamento administrativo es responsable de otros trabajos diarios y la oficina integral es responsable de la logística administrativa de toda la empresa. Todo el mundo tiene antecedentes y todo el mundo tiene mal genio. En palabras del jefe, ¡son difíciles de manejar!

4. La gestión corporativa y la construcción de sistemas prestan demasiada atención a la forma e ignoran los resultados reales. Lo mismo ocurre con el trabajo de recursos humanos: para esforzarse por lograr una cotización temprana, las empresas están ansiosas por lograr resultados. un conjunto de reglas y planes perfectos y estandarizados, pero no pueden implementarlos. Las estructuras organizativas a menudo se quedan en palabras. El trabajo de recursos humanos solo se limita al trabajo transaccional, y los seis módulos principales de recursos humanos son simplemente promedio: los canales de reclutamiento y empleo son muy estrechos, principalmente las autorecomendaciones de los graduados escolares, probablemente relacionadas con la gestión salarial, calculo, es; Distribuidos uniformemente como una olla de arroz. Hay cuatro niveles: ejecutivos de la empresa, columna vertebral, nepotismo y reclutas escolares. La evaluación del desempeño existe sólo de nombre y no puede vincularse al salario o a la bonificación de fin de año; las relaciones con los empleados y el nepotismo son graves, lo que genera "faccionalismo" en la organización. Las fuerzas políticas están cambiando y las luchas existen desde hace mucho tiempo, lo que no favorece el trabajo y afecta el desarrollo empresarial de la empresa. Capacitación y desarrollo, el conocimiento profesional aprendido en la escuela es suficiente para hacer frente a la depuración en el sitio, la clave es la experiencia en el sitio. Resumir la experiencia técnica puede dar lugar a nuevas patentes técnicas, que pueden entenderse como una "práctica" individual y no requieren formación técnica. No se hace hincapié en la capacitación gerencial y los módulos de gestión corporativa, como recursos humanos, sistemas de calidad y seguridad de la producción, están en blanco. Como empresa que está a punto de salir a bolsa, es inmadura en términos de gestión corporativa. Planificación de recursos humanos, creo que un jefe que no presta atención a la gestión de recursos humanos no debe mencionar el pensamiento estratégico de recursos humanos.

5. Entonces, en respuesta a la situación anterior, ¿cómo pueden las empresas lograr avances en el trabajo de recursos humanos? Sólo hago las siguientes sugerencias: los empresarios deben otorgar gran importancia a la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica fundamental y apoyar la reforma del sistema de gestión y la implementación del trabajo de recursos humanos desde una perspectiva de desarrollo a largo plazo. Sólo cuando los líderes implementen verdaderamente una estrategia "orientada a las personas" y respeten y confíen en los talentos, la gestión de recursos humanos podrá encaminarse rápidamente por el camino correcto.

6. En la etapa de transición, es necesario explorar la integración del nepotismo y el profesionalismo, diluir gradualmente el color del nepotismo y esforzarse por cultivar un equipo de gerentes profesionales que puedan asumir importantes responsabilidades operativas, de modo que para transformar la empresa desde la privatización hasta la transformación hacia la especialización y la estandarización.

7. Prestar atención a la construcción de la cultura corporativa, respetar y confiar en los empleados, mejorar la cohesión corporativa, transformar el entusiasmo empresarial en valores fundamentales a largo plazo y transmitirlos sistemáticamente a los empleados para que se conviertan en valores coherentes. código de conducta y cultivar gradualmente la identidad de valores.

8. Establecer un marco básico de gestión de recursos humanos. Desde el principio, debemos centrarnos en la situación general, establecer un sistema institucional científico y razonable y luego adaptarlo gradualmente y aplicarlo de manera flexible de acuerdo con el entorno específico de la empresa para crear valor para la empresa.

9. Establecer un sistema estandarizado de evaluación del desempeño y gestión salarial, diseñar una estructura salarial y un sistema de recompensas razonables, aclarar el camino de desarrollo de los empleados y mejorar el atractivo de la empresa para los talentos clave.

10. Abre tu mente y utiliza la "ayuda exterior". La falta de capacidad profesional convierte ideas vagas en gestión real. En este momento, también podríamos consultar una agencia de consultoría profesional y establecer un sistema de gestión de recursos humanos con la ayuda de fuerzas externas.