Pasos para construir un escalón de talento

Pasos para construir un escalón de talento

Pasos para construir un escalón de talento En una empresa, el talento es una parte inaccesible La construcción de un escalón de talento es un tema que afecta directamente al. Dirección de desarrollo futuro de la empresa. Lo siguiente trata sobre Compartamos contenido relevante sobre los pasos para construir un escalón de talento. Sígueme y eche un vistazo.

Paso 1 de la construcción del escalón de talento

1. Aclarar qué puestos son los puestos clave de la empresa y aclarar sus requisitos de capacidad

Clave Posiciones Determinadas por la estrategia de la empresa, las condiciones operativas y la estrategia de recursos humanos. Cabe señalar que los puestos clave aquí incluyen no sólo a los altos ejecutivos, sino también a puestos clave en todos los departamentos funcionales y en todos los niveles.

Después de identificar los puestos clave, es necesario aclarar las competencias para estos puestos, lo que a menudo se denomina modelo de competencias.

Muchas pequeñas empresas dirán que el modelo de competencias es demasiado complicado y sólo es adecuado para grandes empresas. De hecho, no es así. En términos sencillos, el modelo de competencias se refiere a las habilidades requeridas para que este puesto cumpla con los estándares de empleados excelentes. Solo requiere un análisis claro de estos grupos.

El modelo de competencias incluye la competencia general, la competencia profesional y la competencia de gestión, que pueden distinguirse de estos tres aspectos.

2. Evaluar la situación actual de los empleados de la empresa y determinar candidatos de respaldo.

Primero, analizar qué y cuántos talentos se necesitan ahora y en el futuro. .

En segundo lugar, analizar la calidad y capacidades de los empleados existentes en la empresa.

Nuevamente, los candidatos son evaluados y nominados en función de su "desempeño y habilidades" anteriores y si tienen el potencial para estar calificados para el puesto.

3. Determine formas de satisfacer las necesidades de talento de la empresa

Después de seguir los dos primeros pasos, generalmente se descubre que los talentos existentes de la empresa no pueden satisfacer las necesidades de desarrollo. En este momento, es necesario considerar cómo satisfacer la demanda de talentos de la empresa.

En primer lugar, a partir del análisis y evaluación de todos los candidatos, aclarar sus puestos actuales y posibles puestos futuros.

En segundo lugar, analizar las brechas en la cartera de talento de la empresa.

De nuevo, analiza si es necesario complementar talentos mediante reclutamiento interno, formación interna o introducción externa.

Finalmente, desarrollar e implementar planes de reclutamiento interno, capacitación interna y presentación externa.

4. Desarrollar un plan de desarrollo de candidatos

Después de identificar a los candidatos y evaluar sus habilidades, desempeño y potencial, comuníquese con ellos para confirmar la dirección de su desarrollo profesional futuro. .

Luego, desarrolle un plan de capacitación basado en los requisitos de competencia del puesto sucesor del candidato y el estado de competencia actual del candidato.

Cabe señalar que los planes de desarrollo incluyen, entre otros, planes de formación. Puede incluir capacitación, rotaciones laborales, tutoría, visitas de intercambio externo, finalización de proyectos específicos y aprendizaje práctico en el trabajo.

5. Aclarar el camino de acción a nivel de empresa

Bajo la premisa de determinar el plan de desarrollo de cada candidato, resumir los planes de desarrollo de todos los candidatos. en la empresa y formular planes de desarrollo a nivel de empresa.

Cabe señalar que el plan de desarrollo a nivel de la empresa no solo incluye planes de desarrollo de candidatos y planes de contratación interna y externa, sino que también debe ordenar los canales de desarrollo profesional de la empresa y formular las políticas de selección de la empresa. Educar, emplear y retener personas. Planes y planes de incentivos y evaluación de empleados para maximizar la eficacia de la creación de niveles de talento.

Por último, es necesario enfatizar que la creación de niveles de talento es una tarea continua, a largo plazo y dinámica, no espere que se haga de una vez por todas, y mucho menos tenga una visión miope. mentalidad de anhelar un éxito rápido; de lo contrario, será fácil darse por vencido a mitad del camino, provocando que todos los esfuerzos anteriores se desperdicien.

Importancia y necesidad

La construcción de escalones de talento puede guiar a las empresas a descubrir excelentes talentos de recursos humanos dentro de la empresa y el mercado, y cultivar una gran cantidad de ponerlos en práctica Talentos, al tiempo que estimula el espíritu creativo de los talentos, forma una fuente de talento para los sucesores y proporciona una sólida garantía de talento para la implementación de la visión corporativa y los objetivos estratégicos.

La construcción de escalones de talento ayudará a las empresas a lograr la transformación en cuatro aspectos, cultivando así mejor una gran cantidad de talentos que las empresas necesitan. Es decir, se pasa de una selección pasiva de talentos basada en los requisitos laborales a una selección activa de talentos basada en las necesidades de desarrollo estratégico, de una operación de talentos de bajo nivel que responde a las brechas cuando las hay a un cambio de centrarse en; la selección interna de talentos clave, la introducción externa de talentos estratégicos de reserva y la gestión de recursos humanos han pasado de satisfacer las necesidades actuales de la empresa a cultivar talentos para satisfacer las necesidades de las empresas; ventajas competitivas futuras; desde cultivar talentos en varios departamentos y varios hasta cultivar talentos en todos los niveles y en todas las secuencias.

Más importante aún, la creación de niveles de talento es un proceso a largo plazo que debe integrarse estrechamente con la estrategia de recursos humanos de la empresa y ser coherente con la estrategia de desarrollo de la empresa y la planificación del talento es una tarea a largo plazo; , se necesitan varios años, diez años o incluso décadas de perseverancia; la construcción del escalón de talentos requiere un mecanismo jerárquico de capacitación y gestión basado en la escasez de talentos y la importancia de la biblioteca del escalón de talentos y también necesita actualizar el talento periódicamente; Métodos de gestión para garantizar que los talentos Desarrollo dinámico de la biblioteca.