Como gerente, ¿es usted tan capaz si a menudo instiga relaciones entre los empleados?
En resumen, debe estar orientado a las ganancias, pero simplemente no lo entiendes. Todo el mundo es egoísta. Desde esta perspectiva, no se equivocó. El lugar de trabajo es tan cruel, la supervivencia del más fuerte.
Entonces, en aras de obtener ganancias, siempre que no viole las leyes y disciplinas, debe utilizar los medios adecuados para protegerse.
¿Cómo coordinan los directivos la relación entre ellos, los miembros y los clientes? 1. Proceso familiar
Antes de esto, el personal generalmente era asignado por usted o sus superiores, por lo que definitivamente sabe de qué departamento provienen. Cuando lo conoces por primera vez, debes familiarizarte con él. Este proceso de familiaridad es un proceso de comprensión mutua. Como director de proyecto, es necesario comprender el temperamento, la experiencia y el estilo de trabajo de cada persona, y también prestar atención a si existen conflictos de personalidad entre ellos, para poder cortarlos de raíz.
Después de que las personas se familiaricen entre sí, como director del proyecto, debe decirles a todos que trabajará en este grupo de tareas de ahora en adelante. Espero que todos trabajen juntos y cooperen sinceramente. Todos deben mantener una mentalidad unida y dejar que todos comprendan que el éxito o el fracaso del proyecto está relacionado con todos y que todos son responsables, por lo que aún es necesario el estímulo adecuado.
2. Discutir el proyecto.
Después de que todos se familiaricen entre sí, es necesario discutir el contenido del proyecto, incluidos los antecedentes, los objetivos, la dificultad, los recursos disponibles, etc. Y pidió a todos que hablaran y analizaran el proyecto en función de sus diferentes experiencias y perspectivas, para que todos puedan tener una comprensión más integral del proyecto, en lugar de ingresar directamente al tercer paso de asignación de trabajo. Este es un error común que cometen los gerentes de proyectos comunes. Organice el trabajo para los miembros del proyecto en función de su propia comprensión del proyecto, exigiéndole que tenga la misma comprensión del trabajo que usted, pero esto no es realista, porque la comprensión de la información llamativa entre los miembros del equipo del proyecto y usted es asimétrica. por lo tanto, solo el equipo del proyecto solo cuando los miembros comprendan mejor el proyecto podrán ver su trabajo de manera integral y ver el impacto de su trabajo en los miembros ascendentes y descendentes, para que puedan manejar mejor sus tareas laborales.
3. La cuestión de la asignación de trabajo y responsabilidades
Después de aclarar la situación básica y la importancia del proyecto, también es necesario descomponer y asignar las cuestiones de asignación de trabajo y responsabilidad del proyecto. En el futuro habrá una descripción detallada en el artículo. Este paso debe asignarse de acuerdo con la experiencia de cada persona y la situación del proyecto en sí, y tratar de hacerlo de acuerdo con la capacidad de cada uno. Lo mejor es que nadie tenga objeciones y, de ser así, avisarles con antelación.
4. Determinación de los métodos de comunicación y de manejo de conflictos.
Antes de la implementación formal del proyecto, se deben especificar los métodos de comunicación y los métodos de manejo de conflictos. todos deben seguir esto.
Porque si el ciclo del proyecto es largo y el personal se transfiere temporalmente, durante este proceso, los miembros pueden tener conflictos debido a un trabajo insatisfactorio o conflictos de personalidad u otras razones, por lo que algunos tratamientos deben prescribirse con anticipación según diferentes problemas, tratados por separado.
Discute temas laborales abiertamente y no expreses tu descontento en privado. Incluso si no estás satisfecho, no lo reprimas, porque aunque estés enojado, los demás no saben por qué y tú solo puedes enojarte. Esto no es bueno. Como director de proyectos, debes captar esta mentalidad a tiempo.
Los problemas personales se pueden manejar de maneras relativamente sutiles, como por correo electrónico. Durante el proceso de trabajo, les pedí a todos que escribieran un correo electrónico cuando estuvieran muy insatisfechos con alguien, expresaran toda su insatisfacción y luego se lo enviaran a sí mismos y lo leyeran al día siguiente. Si consideran que no es necesario modificarlo, continuarán enviándolo a la otra parte. Como resultado, no mucha gente se lo envió a la otra parte al día siguiente. Por lo tanto, las decisiones enojadas generalmente son incorrectas y debemos evitar tomar decisiones incorrectas cuando estamos enojados.
5. Recompensas por inspección y evaluación del trabajo.
Como director de proyecto, debes tener derechos de personal y derechos de distribución de bonificaciones. Si no, no deberías hacerlo. Sólo con estos dos derechos podrás evaluar y motivar a todos con confianza.
Primero vistazo a la inspección de trabajo. Una vez asignadas las tareas, usted, como director del proyecto, es responsable del trabajo del proyecto. Debe verificar y evaluar el trabajo de todos y notificar a todos los resultados de manera oportuna.
Cada uno puede tener diferentes formas de hacer proyectos, pero los informes de progreso, resúmenes de problemas, actas de reuniones, memorandos, cambios de requisitos, informes de aceptación, etc. Sigue siendo necesario. Estos documentos deben clasificarse e inspeccionarse de manera oportuna, y los puntos de inspección deben ser detallados y no demasiado gruesos. No eres un director de proyectos cualificado si preguntas a los miembros del equipo de trabajo: "¿Cómo va el trabajo?", porque pueden responder "No está mal". ¿Cuál es el objetivo de este enfoque de vaciar el aire? Por lo tanto, la inspección debe ser meticulosa una vez finalizada, cualquier problema que surja debe abordarse de manera oportuna y las opiniones sobre el manejo deben comunicarse a las partes pertinentes.
Veamos nuevamente el mecanismo de incentivos. Hay muchas maneras de motivar. Los bonos son una cosa, pero también son una forma de proporcionar una notificación oportuna sobre el desempeño de uno. Esta también es una buena manera de comunicar los resultados de la evaluación a los jefes de departamento correspondientes. Además, puedes incentivarlos en términos de entretenimiento. Puedes elegir una actividad que mejor se te dé e invitarlos a participar. Esto ayudará a mejorar su cansancio durante el proyecto y a motivarlos. A mí personalmente me gusta el billar, por lo que a menudo invito a todos a jugar juntos durante el proyecto, y el costo no necesariamente lo paga el gerente del proyecto. Sería genial para ellos si pudieran vencerte.
6. Cómo evaluar el proyecto una vez finalizado.
Muchos directores de proyectos no logran hacer esto. Una vez finalizado el proyecto, nadie tiene tiempo para despedirse y mucho menos evaluarlos. Pero esta evaluación debe hacerse, no sólo para ellos, sino también para la empresa y para ti mismo. A través de la valoración de su trabajo, dar una evaluación correcta, enviarse algunas sugerencias sobre su trabajo, enviar una evaluación escrita al responsable del departamento correspondiente, y al mismo tiempo tener una evaluación clara de los miembros del grupo de trabajo. , porque tal vez cuando trabajen juntos.
Como directivo, ¿cómo conciliar los conflictos entre empleados? 1: Dar forma a la personalidad de los gerentes (para que los empleados los admiren);
2. Con la base anterior; cultivar el espíritu de equipo en diversas formas;
3. en el trabajo ¿Hay alguna fricción? Descubra y trate a tiempo (diferentes métodos de tratamiento para diferentes situaciones; experiencia acumulada en el afrontamiento diario; si no tiene experiencia, simplemente acumule lentamente)
Espero lo anterior. ¡Puedo ayudarte!
Como director principal de una empresa privada, ¿cómo debería equilibrar los conflictos de intereses entre el jefe y los empleados? Hay que entender que los jefes valoran los beneficios y los empleados valoran el salario, y luego las oportunidades de formación y ascenso. Como jefe de departamento, es realmente difícil equilibrar los intereses del jefe y del hermano. Mi consejo para usted es: el trato que la empresa da a los empleados debe ser legal y estar en consonancia con el mercado de la empresa, de modo que los intereses de los empleados estén protegidos y es probable que el jefe comprenda los intereses y mejore la eficiencia mejorando los niveles de gestión; que despidos o recortes salariales Para mejorar la eficiencia al salvaguardar los intereses de los hermanos, debe basarse en los sistemas, regulaciones o leyes y regulaciones de la empresa, y argumentar con razón. Incluso si se va, sus subordinados estarán dispuestos a seguirlo; Muchos jefes conceden gran importancia a que el jefe castigue a los empleados. Capaz de tomar la iniciativa y asumir responsabilidades.
Como alto directivo, ¿qué opina de la calidad de un directivo? Incluye los pensamientos, la moral, el temperamento, el carácter, la capacidad, el conocimiento, la conducta, etc. del gerente. Es un reflejo integral de la memoria, la personalidad y las habilidades externas del gerente. Las cualidades básicas que debe poseer un excelente gerente son las siguientes:
1. Cualidades: Políticamente fuerte. Es necesario tener un alto grado de profesionalismo y un alto grado de dedicación a la causa. Defiende tu propia personalidad y dignidad nacional y no destruyas deliberadamente a los demás. No haga tropezar intencionalmente a sus pares o competidores. Atarearse. Debemos actuar de manera justa y tener un estilo decente, no buscar beneficio personal ni favoritismo, no utilizar el trabajo para hacer cálculos personales y adherirnos a los principios de veracidad y precisión, y no difundir información falsa, engañosa o engañosa; El carácter moral debe ser noble. Los gerentes tratan sus propios deberes independientemente de su estatus o recursos financieros, insisten en tratar a todos por igual, tratar a los clientes pasados y presentes de manera justa y tratar a los subordinados, colegas y pares de manera justa. Lo que hacen debe redundar en interés de la empresa, del público; y la sociedad.
2. La calidad del conocimiento es demasiado amplia y consta principalmente de las siguientes partes: (1) Conocimiento de temas relacionados. Incluyendo aplicación de la ley política, sociología, psicología, publicidad, gestión, marketing, economía, teoría de las relaciones interpersonales, comunicación de masas, periodismo, cultura corporativa, etc. (2) Conocimientos teóricos y prácticos básicos de gestión. Incluyendo principios de gestión, diseño de imagen corporativa, investigación y previsión de mercado, evaluación del efecto de la comunicación, gestión de crisis, negociación comercial, habilidades de presentación y organización de conferencias, etc.
3. Capacidad y calidad. La capacidad se refiere a factores psicológicos que pueden influir positivamente en el comportamiento humano.
Debe tener ciertas habilidades organizativas, habilidades de comunicación, habilidades de expresión, adaptabilidad, capacidad de innovación, capacidad de juicio analítico y capacidad de empleabilidad, etc. (1), capacidad organizativa. Se refiere a la capacidad de planificar, dirigir, disponer y despachar. Incluyendo la organización de individuos en grupos que sean buenos peleando. (2) Habilidades sociales. Específicamente, en las interacciones sociales, somos buenos para tratar con los demás, comprender los deseos de los demás, conocernos a nosotros mismos y al enemigo, ser objetivos, justos y decentes. (3), capacidad de toma de decisiones. Se refiere a la dirección, metas, principios, procedimientos, métodos, medios y medidas de actividades futuras. Sea bueno juzgando, analizando y creando. (4) Capacidad de innovación. Significa que los gerentes observan y piensan en problemas con una visión y métodos extraordinarios o no convencionales, proponen soluciones y programas únicos, o recombinan el conocimiento, la tecnología y la experiencia existentes para obtener resultados de pensamiento creativo. (5) La capacidad de emplear personas. Es la capacidad de los gerentes para organizar los recursos humanos, financieros y materiales en base a decisiones y planes de implementación, coordinar la relación entre ambos y lograr los objetivos de gestión. Hay tres aspectos principales: a. Reclutar sabios. b. Elija la mejor persona. Meritocracia
. 4. Calidad psicológica. Principalmente: A, una personalidad más perfecta. Desempeño: A tiene una observación aguda y precisa; tiene una comprensión correcta de sí mismo y de la vida. c. Tener una gran tolerancia; respetar a los demás; no tener celos de su éxito. No te rías de los fracasos de otras personas. b. Ser bueno cambiando de roles. c. Apretado por fuera y suelto por dentro. d. Tener un sentido de misión y compasión. Un directivo moderno debería poder hacer frente al cambiante entorno externo y a las crecientes cargas empresariales. Por lo tanto, también debe tener un cuerpo fuerte, mucha energía y coraje para correr riesgos.
Como directivo de nivel medio de una empresa de catering, cómo comunicarse bien con los empleados es una tarea de gestión que vincula hacia arriba y hacia abajo, y también es un problema difícil de entender, porque no solo tienes que liberar emociones, pero también tienes que informar a tus subordinados, por lo que debes tener un cierto arte de gestión. En primer lugar, tus subordinados y tus subordinados deben comprender e implementar la liberación de emociones. y los problemas laborales deben resolverlos usted mismo primero y tratar de no informar todo (los resultados se pueden informar). Todas las cuestiones anteriores se basan en una comunicación eficaz. Como mínimo, para que los empleados apoyen su trabajo, los líderes deben confiar en sus habilidades y cuidar a sus subordinados con sinceridad y lealtad. Cuatro usos es la mejor manera de desarrollar tus habilidades comunicativas.
Hay más directivos que empleados. ¿Es normal esta fábrica? Diferentes industrias tienen diferentes métodos de gestión. La proporción entre empleados y directivos también varía. Con el desarrollo de la modernización, la calidad de los empleados continúa mejorando y muchos empleados han ingresado a la alta dirección. Lo que les falta a muchas industrias es gestión.
¿Cómo solucionar la relación entre directivos y empleados? Las empresas chinas y extranjeras manejan las relaciones con los empleados de diferentes maneras.
En cuanto al modelo de gestión de las relaciones con los empleados de las empresas locales, Lan Guoqing, subdirector de recursos humanos del Asia International Hotel, cree que la gestión de las relaciones con los empleados en la gestión de recursos humanos de las empresas locales en China incluye principalmente la introducción de talentos, el uso de talentos y la retención de talentos Cuatro aspectos de la educación de talentos. Los principales métodos de comunicación entre los empleados son las reuniones y conferencias periódicas de la empresa; las empresas chinas también conceden gran importancia a la comunicación de los empleados en la superficie, pero el efecto no suele ser muy bueno, la razón principal es que los métodos de comunicación son principalmente mixtos. Y muchas veces basados en sentimientos personales. Señor, los objetivos también son diferentes. La comunicación entre el jefe y sus subordinados es principalmente para que los subordinados me escuchen, mientras que la comunicación entre los subordinados y los superiores es para mantener sus propios "trabajos". Desde un punto de vista conductual, los jefes y subordinados suelen tener la idea de que eres mío y ¡debes escucharme! ¡Haré lo que me pida el jefe! Están utilizando sus sentimientos personales para mantener el funcionamiento normal de la empresa. La relación de los empleados de una empresa está representada principalmente por la relación entre el empleo y el ser empleado, y la relación entre la dirección y el ser dirigido. Sólo se preocupan por la realización de los objetivos corporativos y sólo enfatizan el crecimiento y desarrollo de la empresa.
En términos de sistemas empresariales, Lan Guoqing cree que el establecimiento de sistemas empresariales locales en mi país a menudo se encuentra en las primeras etapas del desarrollo empresarial, y la mayoría de ellos se redactan e implementan apresuradamente después de que surgen problemas. Por lo tanto, existe una brecha entre el sistema y los objetivos corporativos, y habrá desviaciones entre el sistema y los valores corporativos. No refleja conceptos humanistas y no está en contacto con las necesidades reales de gestión. A menudo hay una falta de pensamiento general, sistematización y previsión. Hay una falta de conexiones internas entre los textos y es imposible formar valores consistentes o incluso conflictos, lo que no favorece la gestión de las relaciones con los empleados.
Sin embargo, como sindicato de empresa que se supone debe proteger los intereses de los empleados y fortalecer la comunicación entre ellos, su papel se centra más en salvaguardar los intereses de la empresa que los intereses de los empleados, llevando a cabo actividades culturales y recreativas para los empleados en lugar de buscar beneficios para los empleados, mediar en los conflictos laborales y participar en la gestión democrática no es muy obvio. Tiene poco papel en la supervisión de la implementación de las leyes y regulaciones laborales por parte de las empresas y no logra convertirse en el "padre" de los empleados. En este caso, la gestión de las relaciones con los empleados de las empresas chinas inevitablemente se encontrará con hielo.
En vista de la gestión de las relaciones con los empleados de las empresas con financiación extranjera, Cen Dajin, gerente de relaciones con los empleados de Avon (China) Co., Ltd., presentó a los participantes los cuatro canales de comunicación de las empresas con financiación extranjera. . Según él, los canales de comunicación de las empresas con financiación extranjera incluyen principalmente reuniones periódicas entre la dirección y los departamentos, correos electrónicos/líneas directas de los empleados, publicaciones de la empresa y la red interna de la empresa. La forma específica enfatiza principalmente la comunicación bidireccional, la comunicación oportuna y la retroalimentación. El contenido principal es brindar opiniones de referencia para las políticas, actividades, ingreso y promoción de personal de la empresa. La empresa investigará y resolverá rápidamente las quejas de los empleados. La finalidad de su gestión de relaciones con los empleados es servir de puente entre la dirección de la empresa y los empleados. Al formular políticas (reglas y regulaciones), a menudo consideran los siguientes factores: tratar a las personas como un recurso y desarrollar planes detallados en todas las etapas, desde el reclutamiento y la selección hasta la capacitación y el desarrollo, desde la gestión del desempeño hasta la renuncia, enfatizando los objetivos personales y corporativos. Las reglas y regulaciones no solo restringen el comportamiento de los empleados, sino que también regulan el comportamiento de la empresa, como el pago de salarios, pero solo restringen el comportamiento de los empleados dentro de la empresa o relacionados con la empresa.
En cuanto a la gestión del desempeño de las empresas con financiación extranjera, Cen Dajin dijo que las empresas con financiación extranjera establecerán objetivos cuantitativos claros y realizarán evaluaciones periódicas, y los superiores proporcionarán orientación y retroalimentación oportuna a los subordinados. Para los empleados que violen las disciplinas, adoptaremos una gestión disciplinaria paso a paso, pero enfatizamos que el castigo no es el propósito.
d Dificultades en las relaciones con los empleados: ¿cómo despedir a los empleados con habilidad?
Para RR.HH., despedir empleados es algo muy problemático al que tienen que enfrentarse. Si no se maneja bien, no solo traerá problemas a la empresa, sino que también dará lugar a demandas. Incluso la gestión de relaciones con otros empleados de la empresa se enfrentará a grietas, que en última instancia traerán peligros ocultos para el desarrollo de la empresa. Cómo despedir a los empleados hábilmente y dejarlos irse silenciosamente se ha convertido en una habilidad que RR.HH. debe aprender cuando se trata de relaciones con los empleados.
Con respecto a este tema, Cheng Xiangyang, gerente general de la Red de Disputas Laborales de China, dijo que el departamento de personal no necesita demasiada presión para despedir a un empleado notorio y solo necesita seguir ciertos procedimientos. Él cree que la presión sobre RR.HH. a menudo proviene del despido de quienes trabajan muchas horas y siguen las reglas todos los días, sin buscar méritos pero sin fallas. Algunos empleados son como viejos revendedores. Después de todo, esto es algo doloroso, por lo que se requiere que RR.HH. tenga altas habilidades de despido.
Cheng Xiangyang cree que se debe prestar atención a dos aspectos a la hora de despedir empleados. En primer lugar, el despido de empleados debe estar justificado y no afectar a otros empleados de la empresa. En segundo lugar, los empleados deben ser despedidos con dignidad para reducir lo desagradable del despido y la amenaza potencial para la empresa. A la hora de despedir con dignidad hay que tener en cuenta los siguientes cinco puntos: primero, elegir un momento favorable; segundo, insinuar que dimita; tercero, dejar que otros lo "roben"; tercero, expresar la posición de la empresa con decisión y valentía, sin darle vueltas al asunto; bush; por último, una vez que se toma la decisión de destituir a alguien de su cargo, ésta debe aplicarse decididamente.
Cheng Xiangyang cree que de hecho es un problema despedir a los empleados que trabajan muchas horas, siguen las reglas todos los días, no piden nada a cambio y actúan como viejos revendedores. Cuando se trata de empleados como viejos revendedores, primero hay que agradecerles por sus años de dedicación y luego informarles sobre los cambios que está adoptando la empresa y los requisitos de personal. Deja en claro que todavía no está a la altura. Finalmente, quedó claro que si no podía mejorar, se le exigiría que dimitiera, pero la empresa le compensaría en consecuencia.
En cuanto a aquellos empleados cuya remuneración incluye personal financiero y de ventas, que guardan secretos de la empresa y ocupan puestos importantes y sensibles, Cheng Xiangyang cree que sus métodos de despido también son diferentes. Dijo que los puestos sensibles son sensibles porque los métodos para manejar al personal en este puesto son diferentes a los de otros puestos. En términos generales, los cambios en puestos de alto nivel son un método negociado y la empresa y el personal relevante generalmente llegarán a un acuerdo (principalmente verbalmente). Además de expresar gratitud por sus contribuciones pasadas a la empresa, la empresa generalmente también debe proporcionar una gran cantidad de compensación (algunas requieren jubilación anticipada y pensiones), y el individuo promete no unirse a competidores ni dañar los intereses de la empresa. El gerente general o el presidente del directorio deberá discutir personalmente la remuneración del personal en puestos importantes. Por un lado, aprecio sus contribuciones pasadas. Por otro lado, es necesario aclarar la situación actual de la empresa, así como los próximos planes y acciones de la empresa, y esperar que se entienda.
Al mismo tiempo, la empresa le concederá una generosa compensación. Por supuesto, la empresa anunciará la dimisión en nombre de la dimisión. Finalmente, dele unos días para que lo piense y espero sinceramente que exponga sus propias opiniones y requisitos para la empresa. Si la empresa puede satisfacer sus demandas, debería hacerlo.
¿Cómo fortalecer la cooperación entre los responsables de distribución? En primer lugar, siempre unan sus manos, ¡unir sus manos significa cooperación y unidad! La división del trabajo en la sociedad se está volviendo cada vez más especializada y cada vez más personas necesitan cooperar para lograr sus carreras. Cuando todos los miembros se esfuerzan por alcanzar sus sueños, ¡todos deben brindarle más apoyo a su pareja, tomarse de la mano, de corazón a corazón y vencer la tormenta con el poder de la cooperación! Por supuesto, para lograr unidad y cooperación, los miembros también deben tener un sentido de beneficio mutuo, servicio y confusión.
En segundo lugar, utilizamos el 100% * * para hacer el 1% de las cosas. Como todos sabemos, cualquier trabajo se compone de muchas pequeñas cosas, por lo que sólo haciendo todo bien podrá todo el proyecto tener éxito. Sin embargo, si diferentes personas ejecutan lo mismo, o la misma persona lo ejecuta con diferente mentalidad, ¡el efecto está lejos de ser perfecto! Entonces, también es ejecución. Para tener un buen desempeño, cada miembro debe dar el 100% * *. ¡Solo así todo el equipo podrá estar lleno de energía, vitalidad y confianza, superar las dificultades en el camino y lograr un alto rendimiento!
Hay eterna alabanza y gratitud. ¡Con la comunicación se eliminan los malentendidos y se mejora la comprensión! Para que el equipo esté más cohesivo y obtenga ayuda de los socios, ¡debemos aprender a elogiar y agradecer! El elogio es reconocimiento, aliento y apoyo a tu pareja. La gratitud también es afirmación, que es gratitud hacia los demás desde el corazón. De hecho, cada uno de nosotros ha sido alentado y cuidado por los demás desde nuestro nacimiento. ¡Todos los que conocemos y no conocemos nos dan amor todos los días! Los datos muestran que una persona sólo puede alcanzar el 30% de su potencial sin estímulo, pero una vez que se le anima, alcanzará entre el 80 y el 90% de su potencial. Por lo tanto, la gratitud y los elogios sinceros son una especie de lubricante, una especie de riqueza y un acelerador para un alto rendimiento.
El Nissin que estoy usando ahora proporciona una buena plantilla de planificación. Nissin proporciona un cronograma de cuatro cuadrantes. Los horarios se pueden ordenar en diferentes cuadrantes según su importancia y urgencia, lo que permite una prioridad de programación más intuitiva y reduce la pérdida de tiempo en la conexión de horarios. Las tareas basadas en Kanban serán realizadas por personas, y estas tareas se dividirán automáticamente en los cronogramas personales de los miembros relevantes del equipo, lo que permitirá conectar los cronogramas personales con los arreglos de trabajo del equipo y realizar un seguimiento en tiempo real.
¿Cuál es la relación entre directivos y empleados? Gestionar y ser gestionado supervisar y ser supervisado.
También puedes dejar que tus amigos se promocionen entre sí.