¿Qué es la gestión de la fuerza laboral? Cómo gestionar la fuerza laboral

Aunque la mayoría de las empresas chinas no han prestado mucha atención a la cuestión de los altos costos laborales en el pasado, hay cada vez más indicios de que los altos costos laborales se convertirán en un tema inevitable para muchas empresas en el futuro.

En los últimos años, el salario medio en la industria manufacturera de China ha aumentado de 7,27 dólares EE.UU. por hora en 2006 a 12,79 dólares EE.UU. por hora en 2010, un aumento del 76%. A juzgar por la productividad laboral por unidad de hora de la industria manufacturera, aumentó de 88,72 yuanes/hora en 2006 a 149,24 yuanes/hora en 2010, un aumento del 68%. Los dos han crecido casi simultáneamente.

A partir de 2008, este equilibrio empezó a romperse. La tasa de crecimiento de la productividad laboral en la industria manufacturera de China se ha desacelerado significativamente, mientras que los salarios han seguido aumentando rápidamente. De 2008 a 2010, la productividad laboral manufacturera de China aumentó sólo un 13,7%, mientras que los salarios per cápita aumentaron un 24%.

El año pasado, una encuesta realizada por Standard Chartered Bank mostró que el 9% de las empresas en la región industrialmente desarrollada del delta del río Perla en el sur de China planeaban abandonar China por completo, en comparación con menos del 4,5% en 2012.

Kronos, el mayor proveedor mundial de soluciones de gestión de la fuerza laboral, cree que aunque muchas empresas han logrado la eficiencia en el diseño de la línea de producción y los procesos de gestión, están lejos de lograr la eficiencia en términos de empleados mismos. Según la firma de investigación NucleusResearch, las empresas de los países desarrollados pueden ahorrar entre un 3% y un 5% en costos laborales y aumentar la productividad laboral entre un 5% y un 10% adoptando la gestión de la fuerza laboral.

Según Miao Qing, director general de Kronos Greater China, cómo lograr que las personas adecuadas aparezcan en los puestos correctos en el momento adecuado y lograr la asignación óptima de recursos es el núcleo de la gestión laboral ajustada. Empleo bajo demanda

?¿Es apropiado contratar a este empleado en este puesto? ¿Puede tanta gente satisfacer la demanda durante este período de tiempo? La mayoría de los supervisores probablemente responderían basándose en su experiencia: ?Creo que sí.

¿Cómo conseguir que las personas adecuadas hagan el trabajo adecuado en el momento adecuado? Se acabaron los días de confiar en la experiencia. Según Kronos, a través del análisis masivo de datos, conectando las disposiciones del personal de primera línea y los datos de back-end, y logrando simetría de información interna, se puede lograr una programación inteligente y se pueden minimizar las horas de trabajo de burbujas.

Tomemos como ejemplo la industria minorista. Tradicionalmente, muchas soluciones técnicas en la industria minorista han estado fragmentadas, los sistemas POS, los sistemas de ventas, los sistemas de gestión de back-end, los sistemas financieros, la gestión laboral y otros sistemas son independientes. y fragmentado.

Robert Amor, director senior de operaciones internacionales de Kronos, cree que estos sistemas fragmentados deben integrarse en una solución unificada y completa. Para la planificación y el despliegue de la fuerza laboral, se requiere una previsión de ventas que puede provenir de un sistema POS frontal. Los procesos de gestión unificados y flexibles permiten a los minoristas responder rápidamente a los cambios del mercado.

Tomando como ejemplo Xinladao, una empresa muy conocida en la industria de la restauración, desde la implementación de una gestión laboral refinada, su eficiencia laboral ha aumentado en más del 50%, mientras que los costos laborales se han reducido en un 20%. %, y la proporción de los costes laborales ha aumentado del 22 % al 18 %.

Basándose en datos históricos y eventos especiales como días festivos, lluvia y nieve, promociones, lanzamientos de nuevos productos, etc., Xinladao refina las necesidades de empleo de la tienda para diferentes habilidades en diferentes momentos. Según la demanda, administramos nuestra fuerza laboral por horas de trabajo en lugar de plantilla, lo que garantiza que tengamos suficiente personal durante las horas pico de negocios. Cuando el negocio va lento, se puede evitar el desperdicio innecesario de horas de trabajo.

Sus empleados no tienen puestos de trabajo fijos sino que son asignados según sus necesidades en función de sus múltiples habilidades. Cada empleado posee al menos dos habilidades y puede desplegarse de manera flexible entre diferentes estaciones de trabajo según sea necesario; todos los empleados no trabajan en turnos fijos, sino que trabajan de acuerdo con las fluctuaciones de las necesidades del negocio.

Por ejemplo, un empleado trabaja 8 horas. Las primeras dos horas son en la estación de trabajo de Nakajima, y ​​luego lo transfieren a entregar comida durante 3 horas. La tercera hora es el descanso. hace limpieza durante 1 hora y termina, luego hay 2 horas de entrenamiento y finalmente sale del trabajo. Estos horarios no son fijos todos los días y se basan enteramente en la demanda.

También en la industria manufacturera, para equilibrar la presión del aumento de los costos laborales, aprovechar los recursos laborales existentes y mejorar la eficiencia, algunas empresas están promoviendo mano de obra polivalente. El núcleo de la gestión eficiente de la mano de obra en la industria manufacturera es asignar racionalmente el conjunto de recursos laborales de acuerdo con las necesidades de producción, organizar de manera científica e inteligente la mano de obra polivalente, eliminar el desperdicio de horas de trabajo y mejorar la eficiencia general de la producción. Gestión en tiempo real

Con el desarrollo de la tecnología móvil y la gran popularidad de los terminales inteligentes, ¿Kronos propuso la "gestión en tiempo real"? El concepto de "gestión en tiempo real" fue propuesto por Kronos.

El concepto de gestión en tiempo real fue propuesto por Kronos, que utiliza tecnología móvil para gestionar a los empleados de primera línea en cualquier momento y en cualquier lugar. >

Tradicionalmente, muchas organizaciones utilizan máquinas de asistencia para gestionar a los empleados, pero los supervisores aún no pueden captar con precisión la asistencia del día. Este retraso afecta el desempeño salarial en los casos pequeños y el desempeño empresarial en los casos grandes.

Tomemos como ejemplo el supermercado. promotores como ejemplo. El método de gestión tradicional es que los promotores se registren manualmente y registren las horas de trabajo. Sin embargo, la desventaja de esto es que los empleados pueden no estar de servicio después de registrarse y la cantidad de centros comerciales que visitan todos los días. limitado

Al utilizar la tecnología móvil, los gerentes pueden ver, implementar y planificar la información laboral de los empleados a través de terminales móviles. Si un empleado está temporalmente de licencia, el sistema le indicará automáticamente qué empleados están en espera y pueden.

Además,

Además, el sistema también proporciona una nueva forma de gestión de la fuerza laboral. Lo más útil para los gerentes es analizar grandes cantidades de datos y. generar pronósticos de tendencias.

Tomemos como ejemplo una conocida empresa de bienes de consumo de rápido movimiento en China. La empresa tiene 40.000 empleados en todo el país, de los cuales 5.000 son empleados de producción en fábrica, y alrededor de 30.000 empleados están desplegados en. supermercados de todo el país.

Si cada uno de los 30.000 empleados trabaja una hora menos por día, son 30.000 horas, el costo es de 10 yuanes por hora y la pérdida por día es tan alta como. 300.000 yuanes, excepto estos tiempos de burbuja, la pérdida de ventas resultante también es inconmensurable.

Entonces, ¿qué se basa en la tecnología móvil?

¿Qué pasa con la gestión en tiempo real basada en la tecnología móvil? , que puede determinar los empleados en función del posicionamiento GPS.

Además, esta tecnología también puede realizar una programación inteligente, que se puede calcular con precisión cada quince minutos en función de los datos históricos de ventas, combinados con factores como los empleados. habilidades y costos laborales. Implementar el personal requerido en el menor tiempo. Kronos cree que el mayor desafío para los gerentes en la implementación de tecnología de gestión laboral refinada no es la tecnología, sino la gestión de recursos humanos. Cada organización y cada industria es diferente en cada etapa de desarrollo, gestionar el cambio y la transformación es un gran desafío.

Pero la promoción de una tecnología refinada de gestión laboral depende en gran medida de la determinación de la dirección de crear lo original. Fenómeno opaco, derrochador e ineficiente transparente y claro para los gerentes. Esto requiere mucha determinación. Sin embargo, si este problema no se resuelve, causará problemas mayores.

En segundo lugar, tanto la gestión como la primera línea. Los empleados deben involucrar a personas de diferentes niveles. Experimentar los beneficios de este concepto y este conjunto de herramientas de gestión. Especialmente los trabajadores de primera línea y cómo pueden ayudarse a sí mismos después de utilizar estas herramientas. Por ejemplo, los empleados pueden autoservicio de sus propios turnos, registros de licencias, asistencia, etc. También pueden enviar solicitudes de autoservicio e incluso elegir turnos según sus calificaciones y preferencias.

Además, se deberían tomar algunas medidas en cuanto a herramientas de gestión y cambio. Ya sea la estructura organizativa o el mecanismo de evaluación del desempeño, se deben hacer los preparativos correspondientes. Al mismo tiempo, Dick Cahill, vicepresidente y director general de operaciones internacionales de Kronos, cree que las empresas no pueden apresurarse y deben priorizar las tareas en sus planes.

Basándose en su experiencia al servicio de empresas multinacionales, Dick y Robert coincidieron en que la forma más viable para las empresas chinas es probar el producto primero y luego promocionarlo.

¿Pilotar primero y luego expandir? Las empresas chinas primero deben elegir una ubicación para llevar a cabo la transformación de la tecnología de gestión laboral en varias unidades de negocios dentro de un cierto período de tiempo. Esta es la llamada empresa de demostración. Después de lograr resultados rápidos en un corto período de tiempo, gradualmente se fue promoviendo a otras áreas. Por ejemplo, Schneider lo puso a prueba primero en China y luego lo promocionó en Filipinas, Malasia y otros países. La ventaja de esto es que el efecto se puede ver rápidamente, es muy persuasivo y evita el riesgo de una promoción integral.