Cómo realizar la transferencia legal de empresas
¿Cómo pueden las empresas hacer un buen trabajo en la transferencia legal?
Introducción: la gestión de riesgos legales empresariales es un negocio emergente de servicios legales de alto nivel. Se diferencia de los consultores legales tradicionales y no lo es. una simple asociación empresarial de gestión de regulación. Establece una serie de sistemas de indicadores científicos y utiliza la identificación, el análisis, la evaluación y otros medios técnicos para realizar una evaluación y un diagnóstico integrales de los riesgos legales que una empresa puede enfrentar y puede encontrar, y sobre esta base desarrolla una solución general para las empresas. gestión de riesgos legales., ayudando a las empresas a establecer un sistema de gestión de riesgos integral y dinámico con la gestión de riesgos legales como núcleo.
Los principales casos de transferencia de trabajo incluyen: transferencia de trabajo a través de negociación entre las dos partes, transferencia de trabajo para empleados incompetentes, transferencia de trabajo por parte del empleador debido a necesidades de producción y operación, y transferencia de trabajo debido a cambios importantes en circunstancias objetivas, etc.
a. ¿Transferir? Entiéndalo en un sentido amplio
La transferencia de trabajo mencionada en este artículo debe entenderse en un sentido amplio, que incluye: ajustar la ubicación del trabajo, el contenido del trabajo y los puestos de trabajo.
2. Disposiciones legales que no favorecen a la empresa
La transferencia de trabajo es un cambio en el contenido del contrato de trabajo De acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del “Contrato de Trabajo”. Ley", se debe cambiar el contenido del contrato laboral. Al igual que al firmar un contrato laboral, ambas partes deben llegar a un consenso y también se debe firmar un contrato laboral por escrito, de lo contrario el cambio no será válido. Cuando una empresa quiere cambiar el puesto de un empleado, ¿los empleados utilizan las condiciones prescritas? Las empresas suelen ser pasivas.
Según el artículo 11 de las "Interpretaciones del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" (4): La modificación del contrato de trabajo no se hace por escrito. forma, pero se ha realizado realmente una modificación oral del contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo modificado no viola las leyes, los reglamentos administrativos, las políticas nacionales y el orden público y las buenas costumbres, el interesado alega que el contrato de trabajo modificado no es válido en el sentido. por no estar redactado por escrito. El tribunal popular no apoyará la afirmación de que la modificación del contrato laboral es inválida.
3. Cambio de puesto de trabajo mediante negociación entre ambas partes
De acuerdo con las disposiciones anteriores, el empleador debe prestar atención a:
1. Al cambiar El contrato de trabajo, es mejor que el empleador y el empleado firmen un acuerdo de cambio por escrito. Siempre que exista un contrato de cambio por escrito y no haya coerción, fraude, etc., el puesto de trabajo y el salario cambiarán, independientemente de si. sea alta o baja, será válida previa consulta por ambas partes.
2. Si se ajusta el puesto de trabajo de un empleado, pero no se firma un contrato de cambio por escrito, depende de si el puesto de trabajo ajustado se ha desempeñado realmente durante más de un mes. Depende de si el empleado ha estado en el nuevo puesto Trabajar en el puesto, aceptar evaluación y recibir remuneración laboral de acuerdo con el estándar salarial del nuevo puesto. Si la transferencia no viola leyes, reglamentos administrativos, políticas nacionales, orden público y buenas costumbres, también se considerará válida.
4. Cómo las empresas pueden ajustar posiciones de manera razonable y legal
(1) Ajustar posiciones de acuerdo con la ley
En el artículo 40 (1) del Código Laboral Ley de contratos, punto (2) estipula claramente:
1. ¿El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y no puede realizar el trabajo original después de que expire el período de tratamiento médico?
2. Si un empleado no puede realizar el trabajo original, la unidad tiene derecho a reasignar al empleado y el empleado debe obedecer.
Esta transferencia de trabajo está estrechamente relacionada con los propios motivos de los empleados. ¿El autor cree que la empresa puede cambiar el salario según la situación real?
Esta transferencia de trabajo está estrechamente relacionada con los propios motivos de los empleados. ¿El autor cree que la empresa puede hacer ajustes en función de la situación real?
(2) Traslado según convenio
1. Cambiar el lugar de trabajo según lo estipulado en el contrato laboral.
Por ejemplo, si un empleado firma un contrato laboral con una unidad de despacho de mano de obra, se estipula en el contrato laboral: El lugar de trabajo es la sede y sucursal de un determinado hospital (ubicado en una determinada ciudad) . Debido al mal desempeño del empleado, la empresa decidió trasladarlo y se ajustó el lugar de trabajo del hospital filial a la sede. El empleado se negó a ser trasladado alegando que se encontraba lejos de su lugar de residencia y necesitaba hacerlo. trabajar turnos de noche. El autor cree que el comportamiento de la unidad es legal y cumple plenamente con el contrato entre las dos partes. El cambio de ubicación es en la misma ciudad, lo que también es razonable. Los empleados no tienen derecho a rechazar el traslado.
2. Si el contrato de trabajo estipula que el empleador tiene derecho a ajustar puestos, el punto clave es que el ajuste debe ser razonable.
Si el contrato de trabajo estipula: El empleador puede ajustar el puesto de trabajo del empleado en cualquier momento debido a necesidades de producción y operación. Un empleado solía trabajar en Beijing y su familia también vive en Beijing. Ahora la empresa exige que el empleado sea trasladado a Tianjin.
Aunque en el contrato laboral se estipula que el empleador tiene derecho a transferir puestos de trabajo, esto no es razonable y es muy perjudicial para los empleados y afectará sus vidas y el cuidado de sus familias. Por lo tanto, la transferencia no es válida.
(3) Ajuste de puestos debido a necesidades de producción y operación
En la práctica de las relaciones laborales, algunos empleadores necesitarán ajustar los puestos de los empleados debido a algunas razones objetivas, pero son preocupado por el Si los empleados no logran negociar, ¿cómo deberían manejar esta situación? Si el contenido principal del contrato de trabajo no ha cambiado, o si ha habido un cambio, es realmente necesario para la producción y operación del empleador, y la remuneración laboral y otras condiciones de trabajo del trabajador no han cambiado adversamente, el trabajador está obligado a obedecer el acuerdo.
En primer lugar es necesario acreditar su legalidad.
Es decir, cuando el empleador firma un contrato laboral con sus empleados, acuerda el lugar de trabajo y el puesto de trabajo. de forma relativamente amplia, por ejemplo, se acuerda que el lugar de trabajo es el ámbito de negocio y el área de negocio de la empresa, se acuerda que los puestos de trabajo sean puestos directivos o puestos operativos, lo que facilita la transferencia laboral de los empleados antes del contrato laboral entre las empresas. Se celebra entre dos partes.
2. Demostrar la racionalidad de la transferencia de trabajo
En función de las necesidades de producción y operación, el empleador puede cambiar el puesto de trabajo del empleado o el contenido del trabajo dentro de un pequeño rango. Al mismo tiempo, el empleador, si la unidad no causa molestias a los trabajadores, debe tomar medidas de compensación razonables. Por ejemplo, el empleador transfiere a los trabajadores del distrito de Jianggan al distrito de Shangcheng y proporciona autobuses lanzadera o pegatinas de autobús para los trabajadores transferidos de otros distritos distintos del distrito de Shangcheng, el tiempo de viaje se reduce en media hora, para que puedan ir a trabajar media hora; Una hora más tarde, sal del trabajo media hora antes. Los empleadores deberían tratar de minimizar las desventajas que suponen los cambios para los trabajadores y explicar las razones de los ajustes.
Debido a la mala eficiencia operativa de la empresa, el ajuste organizacional, los departamentos donde trabajan los empleados fueron abolidos y el personal relevante fue desviado, los empleados fueron asignados del departamento de personal original al departamento de producción, el número de Se redujeron los puestos y también se redujeron los salarios, por lo que los empleados no pudieron estar de acuerdo con la transferencia de unidades. Lo esencial es que la transferencia de unidades perjudica los intereses legítimos de los empleados y se sospecha que es ilegal.
(4) Traslado cuando la situación objetiva haya cambiado significativamente
El párrafo 3 del artículo 40 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que la situación objetiva sobre la cual se celebró el contrato de trabajo ha cambiado. cambió significativamente, lo que provocó que el contrato laboral no pudiera cumplirse, y el empleador y el empleado no lograron llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato laboral después de la negociación. El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al empleado con 30 días de antelación o pagándole un mes adicional de salario.
¿Acerca de?¿Grandes cambios en circunstancias objetivas? No existe una definición clara en la ley, pero esto no significa que no exista un estándar de identificación. En términos generales, se refiere a la pérdida de mano de obra causada por fuerza mayor o la reubicación interregional, fusión, fusión, empresa conjunta o transferencia del empleador. (reforma), cambio productivo, gran transformación tecnológica, etc. Desaparecen los lugares de producción y trabajo especificados en el contrato. Por ejemplo, si el lugar de trabajo original de un empleado estaba en Shanghai y posteriormente el empleador cancelaba todas las sucursales de Shanghai y las trasladaba a Beijing, el propósito del contrato laboral no se cumpliría. Dado que el lugar de trabajo también es una parte importante del contrato laboral, es uno de los términos necesarios del contrato laboral. ¿Si ambas partes sienten que una determinada situación les pertenece? ¿Se produce un cambio significativo en las circunstancias objetivas? Si las partes no han llegado a un acuerdo, el conflicto será resuelto por la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales o el Tribunal Popular.
En este caso, el empleador tiene razones objetivas razonables y debe negociar para cambiar el contenido del trabajo. Si las negociaciones son inconsistentes, el empleador puede referirse a las disposiciones del artículo 40, párrafo 3 del "Contrato de Trabajo". Ley" para cambiar el contenido del trabajo con treinta años de antelación. El contrato de trabajo puede rescindirse después de un mes o se le paga al empleado un mes adicional de salario, pero el empleado debe recibir una compensación económica por la terminación del contrato de trabajo. ¿Deberían los empleadores prestar atención a la retención? Si hay un cambio importante en la situación objetiva, el empleador deberá llevar registros. Los empleadores deben prestar atención a conservar los materiales correspondientes que indiquen cambios importantes en circunstancias objetivas, así como los materiales que indiquen cambios en el contenido del trabajo mediante consultas con los empleados, para evitar el riesgo de que se considere que han sido despedidos ilegalmente.
5. Sugerencias
Para evitar los riesgos anteriores, se debe prestar atención a los siguientes puntos durante la implementación:
Primero, es necesario mirar en las regulaciones locales sobre empleo en los contratos laborales ¿Existe alguna disposición especial en el acuerdo previo que indique que la unidad tiene derecho a cambiar puestos y salarios si no hay apoyo de las regulaciones locales, se sospecha que esta cláusula priva a los trabajadores de sus derechos y intereses y invalidará la cláusula. Si no cuenta con el apoyo de las regulaciones locales, se sospecha que esta cláusula priva a los trabajadores de sus derechos e intereses, lo que invalidará la cláusula.
Cabe señalar que las partes acuerdan que los cambios al texto del contrato laboral deben realizarse por escrito.
Una vez modificado el texto del contrato laboral, el empleador y el empleado tendrán cada uno una copia. Por lo tanto, si el empleador y el trabajador llegan a un acuerdo mediante consulta, deberán confirmarlo por escrito.
El segundo son los requisitos de las normas y reglamentos. Las normas y reglamentos deben ser claras. En este caso, la empresa puede ajustar las posiciones de los empleados.
Cuando una empresa realiza ajustes laborales razonables a los empleados de acuerdo con las reglas y regulaciones confirmadas por los empleados (después de procedimientos democráticos y procedimientos de divulgación pública), los riesgos de la empresa se minimizarán. Al mismo tiempo, las empresas deben prestar atención al trabajo diario de gestión de personal y fijar los requisitos específicos de cada puesto en forma de normas y reglamentos: por ejemplo, estandarizar el sistema de gestión de personal y realizar evaluaciones periódicas de los empleados. cometer errores cuando cometen errores en el trabajo. El envío de materiales escritos, como explicaciones o reseñas, a la empresa puede utilizarse como base para las transferencias de trabajo por parte de la unidad.
La tercera es la exigencia de racionalidad suficiente.
Las empresas deben ser totalmente racionales a la hora de ajustar los puestos y salarios de sus empleados. Las empresas deben desarrollar diferentes sistemas salariales para diferentes puestos. Si la empresa tiene un sistema salarial que determina el salario en función del puesto y se determina de antemano un rango salarial aproximado para cada puesto, la empresa tendrá una racionalidad relativamente suficiente después de ajustar el salario de acuerdo con él. la posición.
En cuarto lugar, los requisitos de la empresa para los procedimientos de ajuste de puestos y salarios deben notificarse a los empleados por escrito.
El quinto es conservar pruebas relevantes y hacer un buen trabajo en la reubicación laboral.
Todo tipo de información involucrada en la transferencia debe ser analizada cuidadosamente y preservada adecuadamente, especialmente para los empleados que se consideran incompetentes para sus puestos originales debido a su bajo desempeño, porque esta es información importante requerida para un posible despido. del contrato en el futuro de conformidad con.
Los abogados de Guangzhou recuerdan que para los empleados que no están dispuestos a ser transferidos, los empleadores deben utilizar el derecho de transferencia con precaución. Si el empleado no está de acuerdo con el ajuste, debemos hacer un análisis integral. Si el empleado no está calificado para el trabajo, la empresa puede hacer ajustes unilaterales. Por supuesto, la premisa es que exista evidencia relevante que demuestre que el ajuste. El empleado es efectivamente incompetente para el trabajo y el empleador tiene bases relevantes. En otras palabras, el ajuste unilateral del comportamiento del empleado por parte del empleador debe ser legal y razonable; de lo contrario, es probable que sufra las consecuencias de perder la demanda. El ajuste laboral es uno de los focos de los conflictos laborales actuales. La clave es que el ajuste salarial causado por el ajuste laboral está directamente relacionado con los intereses económicos más fundamentales de todos. La prevención de disputas debe comenzar con el trabajo diario y puede partir de los dos aspectos siguientes:
(1) Seguir estrictamente los requisitos del texto y dejar evidencia clara para cada paso
; (2) Cumplir estrictamente con las leyes y regulaciones nacionales y establecer acuerdos claros en los contratos laborales, reglas y regulaciones con respecto a los ajustes laborales y salariales. ;