Informe de una encuesta sobre la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas

En nuestra sociedad, cada vez hay más situaciones en las que es necesario utilizar informes y hay ciertas indicaciones por escrito. Entonces, ¿realmente sabes cómo escribir un buen informe? El siguiente es un informe de muestra sobre la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas que compilé y espero que sea útil para todos.

Antecedentes de la investigación

Las pequeñas y medianas empresas de China surgieron a finales del siglo XIX. En los últimos xx años, la gestión de recursos humanos ha desempeñado un papel cada vez más importante en las empresas y la gente ha prestado cada vez más atención a este aspecto: la contratación, la formación y la gestión de los talentos correspondientes se han convertido en el centro de atención. Las grandes empresas tienen abundantes recursos de reserva de talentos y las pérdidas de cerebros individuales pueden reponerse con otros talentos de reserva. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas de mi país no tienen recursos de reserva de talento tan ricos. Una vez que se produzca el problema de la fuga de cerebros, ¿qué impacto tendrá en estas pequeñas y medianas empresas? Ante este problema, ¿cómo lo afrontan las pequeñas y medianas empresas? ¿Existen buenos métodos o contramedidas para resolver este problema común en las empresas?

A partir de este año, las pequeñas y medianas empresas de China han proporcionado una gran cantidad de puestos de trabajo en 20 ciudades y pueblos de todo el país y han pagado aproximadamente la mitad de los ingresos fiscales nacionales, convirtiéndose en la principal fuerza impulsora de El desarrollo económico de China. Por tanto, es muy importante encontrar un método científico o una contramedida para resolver el problema de la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas.

Método de investigación

Esta investigación sobre la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas utiliza datos y literatura relevantes para investigar o comprender la fuga de cerebros de un tipo de pequeñas y medianas empresas. o una pequeña y mediana empresa, combinado con datos y literatura profesional, descubrir los factores o razones de la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas y, en consecuencia, encontrar algunos métodos y contramedidas científicas o adecuadas para resolver este problema.

Resumen del informe

En los últimos años, China ha abierto sus puertas de par en par, su economía se ha desarrollado rápidamente y han seguido surgiendo varias industrias emergentes, entre ellas las de alta tecnología. También se desarrolló rápidamente, y varias pequeñas y medianas empresas también han dado grandes pasos de desarrollo. Debido a que estas pequeñas y medianas empresas acaban de comenzar y han encontrado muchos problemas, la reserva de talento se ha convertido en un problema de larga data para estas pequeñas y medianas empresas. Si recluta algunos talentos externos, es posible que no pueda igualarlos profesionalmente. Si se forman talentos dentro de la empresa, estas pequeñas y medianas empresas necesitan gastar mucha mano de obra y recursos financieros. Cuando estos talentos tengan experiencia laboral, sentirán que habrá algunas limitaciones en el desarrollo de estas pequeñas y medianas empresas y, en consecuencia, estos talentos abandonarán estas pequeñas y medianas empresas e irán a las grandes empresas en busca de cosas mejores. . Esto no sólo traerá enormes pérdidas a estas pequeñas y medianas empresas, sino que también debilitará su competitividad en la misma industria. Por lo tanto, existe una necesidad urgente de encontrar formas de reducir o retener estos talentos en las PYME y reducir la tasa de fuga de cerebros de las PYME.

El impacto de la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas

En los últimos años, la tasa de fuga de cerebros de las empresas nacionales se ha mantenido alta, especialmente la tasa de fuga de talentos destacados es sorprendentemente alto. Según datos pertinentes, la tasa de fuga de cerebros de alto nivel en las empresas nacionales ha alcanzado entre el 50% y el 60%. Según cálculos de expertos, la tasa normal de fuga de cerebros debería controlarse por debajo del 15%. La tasa de fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas es más grave, por lo que se ha convertido en un tema clave de preocupación social. Las pequeñas y medianas empresas de China todavía se encuentran en un estado de desarrollo y no cuentan con una buena base material y de talento que las respalde, a diferencia de las grandes empresas que se han estado desarrollando durante mucho tiempo y han logrado cierto éxito en los campos correspondientes. el flujo de algunos talentos no tendrá un gran impacto en ellos. Debido a que tienen una gran reserva de talentos, la salida de parte del personal no afectará sus operaciones normales. Pero la fuga de cerebros es un golpe fatal para las pequeñas y medianas empresas actuales. La mayoría de los talentos reclutados externamente o cultivados internamente por estas pequeñas y medianas empresas ocupan múltiples puestos u ocupan puestos importantes, y también tienen una rica experiencia laboral. Una vez que no haya suficiente reserva de talento, la fuga de cerebros tendrá un enorme impacto en estas pequeñas y medianas empresas.

El impacto externo es que la fuga de cerebros también se lleva recursos intangibles limitados (tecnología, canales de comercialización, etc.) de las pequeñas y medianas empresas, lo que hace que la competitividad de estas pequeñas y medianas empresas disminuya. a largo plazo, perjudicando enormemente la "vitalidad". Su impacto inherente se refleja en la inestabilidad de los corazones de las personas, la baja moral, la pérdida de entusiasmo laboral de los empleados y el aumento de los costos de gestión, lo que resulta en la incapacidad de las empresas para operar normalmente. Si las cosas siguen así, estas pequeñas y medianas empresas quedarán en un estado de semiparálisis.

Algunas empresas en Japón, Europa y Estados Unidos han hecho un buen trabajo guiando a los empleados en el diseño de carreras y trabajando con los empleados para promover la realización de sus planes profesionales. El Departamento de Recursos Humanos de Microsoft Corporation en Estados Unidos ha desarrollado un documento de "escalera profesional" que detalla todos los puestos opcionales que los empleados pueden desarrollar desde su ingreso a la empresa, y enumera las habilidades y experiencias que deben tener los diferentes puestos.

Los 150 años de gloria de Siemens en Alemania no sólo se basan en productos de alta calidad y un perfecto servicio posventa, sino también en una formación eficiente del talento.

1. Mejorar la calidad de los directivos corporativos y establecer un ambiente de trabajo relajado.

Los directivos de las pequeñas y medianas empresas deben ser plenamente conscientes de que la calidad de los directivos tiene un gran impacto en los talentos destacados. Todos esperan estar en un entorno de gestión relajado, donde sus logros sean reconocidos oportunamente, sus opiniones sean adoptadas oportunamente y puedan participar en las decisiones más importantes de la empresa. Al mismo tiempo, la empresa puede mantener una buena comunicación, resolver conflictos de manera oportuna y eliminarlos. De esta manera, los empleados excelentes se integrarán naturalmente en la empresa, y los empleados excelentes también tendrán fuertes sentimientos por la empresa y mantendrán una alta lealtad.

2. Establecer un sistema salarial razonable.

El sistema salarial es un estándar importante que refleja el valor de los empleados. Un sistema de compensación razonable es crucial para motivar a los empleados y aprovechar al máximo su entusiasmo. Es una práctica común que algunas empresas implementen un sistema de salarios altos para el personal destacado. El nivel de empleados bien remunerados en una empresa significa que fuera de la empresa, el salario del empleado es superior o aproximadamente equivalente al nivel promedio de la misma industria dentro de la empresa, la brecha en la distribución salarial se amplía; Se entiende que Shenzhen Huawei Group ha retenido muchos talentos destacados en la industria de las comunicaciones gracias a sus altos salarios. Una vez que se contraten los talentos necesarios, disfrutarán de mejores paquetes de remuneración que los que ofrecen las empresas con inversión extranjera en China. Shenzhen Sanjiu Group también encarna el principio de utilizar talentos de alta calidad y bajo precio en su asignación interna. La relación entre el salario mínimo y el salario máximo para la misma serie de trabajos es de 1:18, lo que atrae a una gran cantidad de los mejores talentos.

Final

Al leer información y literatura relevantes, aprendí sobre la fuga de cerebros de algunas pequeñas y medianas empresas en industrias de alta tecnología y expuse la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas. y medianas empresas en mi país a través de una demostración práctica. Algunas razones y las correspondientes soluciones y contramedidas. Algunas razones o contramedidas deficientes no pueden resolver el problema actual de la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas. Los anteriores son solo algunos puntos de vista u opiniones personales, continuaré revisándolos. También estoy muy agradecido a mi supervisor por su orientación durante este período.

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