Nueve métodos comunes de evaluación del desempeño

Introducción: cuando una empresa no tiene un buen sistema de gestión del desempeño debido a diversas razones, la empresa puede utilizar algunos métodos de evaluación simples para evaluar el desempeño. A continuación se muestran 9 métodos comunes de evaluación del desempeño que le he presentado. Espero que le resulten útiles.

1. Gestión por Objetivos

La gestión por objetivos es adecuada para la evaluación de departamentos, equipos y empleados. Puntos clave: primero, el contenido de la evaluación es la carta de responsabilidad objetivo o el plan de tareas firmado por los departamentos, equipos y empleados; segundo, los resultados de la evaluación son simples y claros, expresados ​​mediante finalización y análisis simple; tercero, la empresa debe formular un desempeño; sistema de gestión o métodos para llevar a cabo recompensas y castigos específicos. Este método de evaluación está directamente relacionado con objetivos y tareas a corto plazo, lo que favorece la finalización integral de la carta de responsabilidad objetivo y el plan de tareas.

Tabla 1 Diagrama esquemático del método de gestión por objetivos

2. Método de análisis de puesto

El método de análisis de puesto es adecuado para diversas evaluaciones de empleados. Las responsabilidades contenidas en la descripción del puesto se utilizarán como base para la evaluación. Puntos clave: primero, puede seleccionar las responsabilidades principales de la descripción del trabajo para la evaluación, o puede seleccionar todas las responsabilidades para la evaluación, dando a las responsabilidades principales una puntuación de evaluación más alta; en segundo lugar, la descripción del trabajo debe estar completa y estandarizada; para que la evaluación del desempeño pueda fortalecer la gestión de la responsabilidad, para garantizar que los empleados realicen fielmente sus funciones, en tercer lugar, la evaluación complementaria debe tener fuentes de datos; Por ejemplo, la tasa de errores de impresión es inferior al 3%, lo que parece cuantificado, pero en realidad no hay datos que comprobar, porque al supervisor superior le resulta imposible contar el número de errores tipográficos y el propio mecanógrafo no puede. contarlo, porque él mismo no puede evaluarlo.

Tabla 2 Diagrama esquemático del método de análisis de puestos

3. Método de representación gráfica

El método de representación gráfica es adecuado para la evaluación de gerentes y también puede ampliarse. a todo tipo de empleados. Ámbito de evaluación. En la Tabla 3, la evaluación de la calidad del trabajo de los gerentes puede basarse en los requisitos de los estándares laborales; la evaluación de la carga de trabajo puede basarse en el número de responsabilidades laborales, el comportamiento laboral evalúa principalmente la ejecución del trabajo, la iniciativa laboral y la cooperación laboral de los empleados; y orientación laboral. Puntos clave: Primero, los indicadores de los resultados del trabajo y los procesos de trabajo deben seleccionarse para la evaluación. Estos indicadores no necesitan describirse en detalle para que tanto el evaluador como la persona evaluada tengan una comprensión y comprensión unificadas; mediante estos indicadores de evaluación se puede observar y controlar, de modo que se pueda calificar, evaluar y evaluar. 3. Las calificaciones de evaluación en la Tabla 3 se establecen en cuatro calificaciones, o se pueden establecer en tres calificaciones (como excelente, aprobado); , reprobado) o cinco calificaciones (como excelente, bueno, calificado, básicamente calificado, no calificado o excelente, bueno, calificado, necesita mejorar y recomendado para despido). Este método ayuda a implementar la evaluación y fortalecer la gestión del control desde dos aspectos: el proceso de trabajo y los resultados del trabajo.

Tabla 3 Diagrama Gráfico

IV. Método Descriptivo

Tabla 4 Diagrama Descriptivo

El método descriptivo es principalmente adecuado para todo tipo de empleados Evaluación de la capacidad laboral. Por ejemplo, la Tabla 4 es una descripción de tres evaluaciones de competencias laborales para gerentes con autoridad administrativa. Puntos clave: 1. Los métodos descriptivos se utilizan generalmente para evaluar indicadores cualitativos como la capacidad laboral, por lo que deben ser objetivos y justos y excluir la influencia de factores humanos. 2. Al describir los indicadores, deben ser concisos y fáciles de entender; En cuanto a la división de los niveles de evaluación, todos los niveles de evaluación deben reflejar todas las situaciones posibles; el tercero es establecer una especializada? ¿Firma del examinador? columna y discutir planes de mejora de competencias y desempeño con el evaluado.

5. Método de incidentes críticos

El método de incidentes críticos es aplicable a la evaluación de unidades de producción, departamentos con tareas de producción y operación y varios tipos de empleados. Puntos clave: en primer lugar, la evaluación destaca principalmente las responsabilidades clave de los empleados; en segundo lugar, estas responsabilidades clave de los empleados deben estar estrechamente relacionadas con las responsabilidades clave del departamento. Por ejemplo, las responsabilidades clave del personal de ventas son generalmente las cuatro responsabilidades enumeradas en la Tabla 5, que también son los objetivos de trabajo y las responsabilidades clave del departamento de ventas. En tercer lugar, el método de eventos críticos se utiliza generalmente para la evaluación cuantitativa de la producción y la operación; indicadores. Este método de evaluación ayuda a los empleados a centrar su tiempo y energía en áreas clave de éxito, haciendo las cosas correctas en el momento adecuado.

Tabla 5 Diagrama esquemático del método de incidentes críticos

VI. Método de colas

Tabla 6 Diagrama esquemático del método de colas

El El método de cola es adecuado para aquellos con pocos empleados. La evaluación de los empleados por parte del departamento. Según la Tabla 6, los ocho empleados de este departamento están ordenados según la impresión subjetiva del líder. La persona con la mejor clasificación de evaluación está en la parte superior y la persona con la peor clasificación de evaluación está en la parte inferior.

Es necesario tener en cuenta los siguientes puntos: en primer lugar, este método de evaluación se basa en el supuesto de que los líderes de departamento tienen un buen conocimiento del trabajo diario de los empleados del departamento y pueden realizar evaluaciones justas; en segundo lugar, los empleados a menudo no están de acuerdo con esta evaluación; método y pensará que los resultados de la evaluación tienden a centrarse en las opiniones subjetivas del líder y en los gustos y disgustos personales. En tercer lugar, si una empresa utiliza este método de evaluación, debe tener registros originales del desempeño de los empleados; de lo contrario, este método de evaluación se convertirá en una clasificación de factores; método.

7. Método de clasificación de factores

El método de clasificación de factores es adecuado para la evaluación de empleados en departamentos con menos empleados. Puntos clave: Primero, es más convincente que el simple método de hacer cola. En segundo lugar, si el número de elementos de la evaluación representa la clasificación, como se muestra en la Tabla 7, la tasa de finalización del plan de trabajo del empleado A es 1, lo que representa el primer lugar. Cuanto menor sea la puntuación total de los resultados de la evaluación, mejor. El empleado A tiene una puntuación total de 7, que es la más baja entre todos los empleados evaluados, por lo que la evaluación ocupa el primer lugar y el resultado de la evaluación es el mejor si el número de elementos de la evaluación representa la puntuación de la evaluación, por ejemplo, el plan de trabajo del empleado A; la tasa de finalización es 1, significa que la puntuación de la evaluación es 1, cuanto mayor sea la puntuación total del resultado de la evaluación, mejor. El empleado A tiene una puntuación total de 7, que es la más baja entre todos los empleados evaluados. Los resultados de la evaluación son los peores y ocupa el último lugar. En tercer lugar, la selección de factores de evaluación debe centrarse en factores importantes y críticos, y los indicadores de evaluación diseñados son importantes y críticos. Por lo tanto, este método de evaluación en realidad combina el método de incidentes críticos y el método de clasificación, y tiene las ventajas del método de incidentes críticos que se centra en puntos clave y el método de clasificación simple.

Tabla 7 Diagrama esquemático del método de clasificación de factores

8. Método de comparación por pares

El método de comparación por pares es adecuado para la evaluación de los empleados. Puntos clave: ¿Primero? +?No significa que los resultados de la evaluación estén mejorando. El signo -? indica que el resultado de la evaluación no es bueno, entonces obtienes? +?-?Los números son los resultados de la evaluación; en segundo lugar, este método de evaluación adopta el método de comparación del marco de referencia. La evaluación no es una comparación de la situación laboral de un empleado con los valores objetivo o estándares de evaluación, ni es una comparación con el desempeño anterior del empleado, sino una comparación con otros empleados para determinar los resultados de la evaluación. En tercer lugar, se debe prestar atención a la evaluación; para proteger la autoestima de los empleados y devolver los resultados de la evaluación. Intente utilizar algunas técnicas de entrevista de retroalimentación al hacerlo. Este método de evaluación rompe la visión de que la evaluación del desempeño no se puede comparar horizontalmente. Los empleados pueden dar ejemplos y establecer objetivos a través de la comparación.

Tabla 8 Diagrama esquemático del método de comparación por pares

9. Método de asignación forzada

También se llama al método de asignación forzada. ¿Método de distribución normal? . Se puede representar mediante la Figura 1 y la Figura 2.

Figura 1 Diagrama esquemático del método de distribución forzada

Figura 2 Diagrama esquemático del método de distribución normal

El método de distribución forzada estipula los resultados de la evaluación. Puntos clave: Primero, este método de evaluación se basa en tres supuestos básicos: las personas se dividen en izquierda, media y derecha, y las probabilidades de distribución son buenas y malas. En el diagrama, los de mejor desempeño representan aproximadamente el 65,438+00% del número total de empleados o departamentos, y los de peor desempeño representan aproximadamente el 65,438+00% del número total de empleados o departamentos. El desempeño intermedio o preferencias y desviaciones representan el 40%, 20% y 20% del número total de empleados o departamentos respectivamente. En segundo lugar, las regulaciones obligatorias son principalmente para evitar el departamentalismo. La persona a cargo dará excelentes resultados de evaluación a todos los empleados del departamento. En tercer lugar, algunos jefes de empresas y departamentos han adoptado la idea de que si usted es el mejor esta vez, él lo hará; ¿Será el mejor la próxima vez? ¿Se turnan para ser el jefe? En términos de métodos, este enfoque debe superarse en la medida de lo posible y, en cuarto lugar, revertirse los conceptos tradicionales de los empleados, los empleados que se encuentran en la parte inferior de la evaluación deben ser tratados con precaución y la mejora del desempeño debe combinarse con incentivos negativos (salario por desempeño); deducciones) en el uso de los resultados de la evaluación.

Los nueve métodos de evaluación anteriores se pueden utilizar en combinación, algunos de los cuales son adecuados para esta empresa y también son buenas herramientas de gestión del desempeño.

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