¿Cuáles son los problemas comunes en la adaptación laboral empresarial?

El mejor estado para la ejecución de un contrato de trabajo es "efectivamente celebrado y rescindido a su debido tiempo". Sin embargo, debido a la complejidad de la gestión empresarial, el contenido del contrato. a menudo cambia inevitablemente con las necesidades del negocio y cambia debido a cambios en las condiciones personales de los empleados. A juzgar por la situación actual, el ajuste laboral y el ajuste salarial se han convertido en áreas con alta incidencia de conflictos laborales. ¿Cómo ajustar puestos y subir salarios? Este artículo analiza problemas comunes para ser de beneficio para los lectores.

Pregunta 1: Cuando una empresa toma una decisión de transferencia de trabajo, ¿deben los empleados obedecerla incondicionalmente?

Los trabajos suelen determinar el contenido del trabajo de un empleado y son relativamente estables y predecibles. Al comienzo de un contrato laboral, los empleados toman el título y el contenido del trabajo como una base importante para decidir si firman un contrato. Una vez firmado el contrato de trabajo, el empleado y el empleador pasan del estatus "igual" al comienzo del contrato a una "relación subordinada" en términos de estatus. Esta relación entre directivos también pone a los empleados en relativa desventaja. Para evitar que los empleadores abusen de sus ventajas,

El artículo 35 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el empleador y el empleado pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo mediante consenso. Los cambios al contrato de trabajo deben realizarse por escrito. El empleador y el trabajador deberán conservar cada uno de ellos una copia del texto de modificación del contrato de trabajo. Esto también significa que, en ausencia de disposiciones especiales en el contrato laboral, el ajuste laboral, como parte importante del cambio de contrato, debe cumplir dos requisitos previos básicos: 1. Ambas partes llegan a un consenso; 2. Debe realizarse por escrito; Ambos son indispensables. Si el empleador transfiere unilateralmente puestos sin consenso, el empleado tiene derecho a negarse. El contrato de trabajo continuará ejecutándose de conformidad con el acuerdo original.

Pregunta 2: ¿Es válida la estipulación del contrato de que "las posiciones se pueden ajustar según sea necesario"?

Según el artículo 3 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, la celebración de un contrato de trabajo deberá seguir los principios de legalidad, equidad, igualdad y voluntariedad, consenso mediante consulta y buena fe. Un contrato de trabajo celebrado de conformidad con la ley es vinculante y el empleador y el empleado deben cumplir las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo. Esto significa que si el contrato estipula que "el puesto del empleado puede ajustarse según las necesidades", debe entenderse como la verdadera intención de ambas partes. Los términos del contrato de trabajo son vinculantes y deben ser cumplidos por ambas partes.

Aun así, lo pactado en el contrato no significa que la empresa pueda ajustar unilateralmente posiciones a su antojo. Al ajustar las posiciones, las empresas aún deben cumplir con las siguientes reglas:

1. Los ajustes de las posiciones deben ser completamente razonables y las posiciones ajustadas deben estar relacionadas con las posiciones antes del ajuste. Por ejemplo, puede considerarse razonable transferir el gerente de ventas al supervisor de ventas, pero puede no serlo transferir al gerente financiero al puesto de ventas.

2. Los trabajadores pueden calificar para nuevos trabajos después de ser transferidos. En caso contrario, el empleador también debería ser responsable de la formación y educación que permitan a los trabajadores adaptarse al nuevo trabajo.

3. Las obligaciones de notificación y explicación necesarias deberán cumplirse antes de realizar los ajustes y deberán estar fundadas.

Problema 3: Los empleados no están calificados para sus trabajos actuales. ¿Se puede transferir a voluntad?

La incompetencia es un motivo común de transferencias de empresas. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, si un empleado aún no puede realizar el trabajo después de recibir capacitación o ajustar su puesto de trabajo después de que el empleador notifique al empleado por escrito con 30 días de anticipación o le pague un mes adicional; salario, El contrato de trabajo puede rescindirse.

Este artículo estipula indirectamente que si un empleado no está calificado para el puesto actual, la empresa tiene derecho a ajustar unilateralmente el puesto.

Sin embargo, el derecho a ajustar puestos unilateralmente no está exento de restricciones. Las empresas deben tener en cuenta lo siguiente:

1. El empleador debe tener pruebas suficientes para demostrar que el empleado no está calificado. para el puesto existente, es decir, el empleado de hecho no puede completar las tareas laborales estipuladas en el contrato laboral o la carga de trabajo de los empleados del mismo tipo de trabajo de acuerdo con los requisitos de la unidad. ser probado por documentos como "Descripción del puesto", "Carta de responsabilidad objetivo" 2. La posición ajustada debe ser consistente con La capacidad laboral y las habilidades de los trabajadores deben ser adecuadas y mantener un cierto grado de racionalidad;

Pregunta 4: Si un empleado se niega a venir a trabajar porque se niega a aceptar el traslado, ¿se puede considerar ausentismo?

Debido a que la transferencia de trabajo a menudo involucra intereses vitales de los empleados, como estándares salariales, etc., los empleados a menudo se resisten a ello, y algunos se niegan explícitamente. Cuando la actitud de la empresa es relativamente dura, la práctica más común de algunos empleados es "negarse a ir a trabajar alegando que el traslado no es razonable". En este caso, ¿puede la empresa sancionar a los empleados en nombre del "absentismo" o rescindir el contrato de trabajo por "violación grave de la disciplina"?

En primer lugar, el ejercicio del derecho a rescindir un contrato en nombre del absentismo debe basarse en dos premisas importantes: En primer lugar, la adaptación laboral es legal y razonable, y tiene fundamento jurídico y fáctico. Si los ajustes laborales no son razonables, se perderá la primera base para el castigo. 2. El comportamiento de un empleado se clasifica como "ausentismo", que generalmente se refiere a: Excepto por factores de fuerza mayor, un empleado no puede realizar los procedimientos de solicitud de licencia si un empleado no realiza los procedimientos de solicitud de licencia según lo requerido y no viene a trabajar. puntualidad, se considera ausentismo.

Por lo tanto, para los empleados que desobedecen la transferencia, las empresas deben prestar atención para revisar la racionalidad y legalidad de la transferencia y, al mismo tiempo, no apresurarse a tomar una decisión de sanción. En situaciones en las que existe una disputa entre ambas partes (especialmente si el empleado ha solicitado arbitraje), las sanciones unilaterales a menudo se consideran inválidas.

Pregunta 5: ¿Es legal estipular en el acuerdo de confidencialidad que "antes de rescindir/despedir el contrato del personal confidencial, la empresa tiene derecho a transferir puestos"?

Según el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador y el trabajador pueden acordar en el contrato de trabajo guardar los secretos comerciales del empleador y la confidencialidad en cuestiones relacionadas con derechos de propiedad intelectual. El contenido de la cláusula de confidencialidad debe estar sujeto a la autonomía de las partes. Si en el contrato se estipula que un empleado que posee secretos comerciales solicita rescindir el contrato laboral por un período de tiempo, la empresa tiene derecho a ajustar su posición. Dicho acuerdo es vinculante para todas las partes del contrato y el empleado debe cumplirlo.

Además, según el artículo 2 del “Aviso del Ministerio de Trabajo sobre Diversas Cuestiones Relativas a la Movilidad de los Empleados de Empresas”, cuando el empleador y el empleado que posee los secretos industriales acuerdan cuestiones relacionadas con guardar secretos comerciales en el contrato de trabajo, podrán hacerlo en el contrato de trabajo antes de que se rescinda el contrato o dentro de un plazo determinado (que no exceda de seis meses) después de que el empleado propone rescindir el contrato de trabajo, se acuerda ajustar el puesto de trabajo. posición y cambiar el contenido relevante en el contrato de trabajo. Esto también proporciona una base legal para las cuestiones confidenciales de transferencia de trabajo acordadas en el contrato.

Pregunta 6: Si no estoy calificado para el trabajo, ¿se puede ajustar mi salario al mismo tiempo?

Uno de los propósitos del ajuste laboral corporativo es ajustar razonablemente el salario. De lo contrario, para muchas empresas, el ajuste laboral no tendrá sentido. La ley estipula que cuando un empleado es incompetente, el empleador tiene derecho a ajustar razonablemente el puesto, pero ¿puede el empleador ajustar el salario del empleado al mismo tiempo?

A juzgar por las disposiciones legales vigentes, la remuneración laboral también es una parte importante del contrato de trabajo. ¿El cambio en el monto requiere consenso antes de que pueda entrar en vigor? ¿Qué debo hacer si un empleado acepta el traslado pero no el aumento de salario? ¿El ajuste laboral significa un ajuste salarial inevitable?

Creemos que la gestión laboral incluye la gestión salarial y los cambios laborales suelen ir acompañados de cambios en los estándares salariales laborales. La ley estipula que las empresas pueden ajustar los puestos de los empleados si son incompetentes. La transferencia debe realizarse con derechos completos de gestión de puestos, incluida la implementación de nuevos estándares salariales y nuevos métodos de evaluación. Si un empleado es transferido a un nuevo puesto porque es incompetente para el trabajo, su salario debe determinarse de acuerdo con los estándares del nuevo puesto; de lo contrario, violará el concepto legislativo básico de "igual salario por igual trabajo". Pero, por otro lado, para evitar el abuso del poder de ajuste salarial de la empresa, la empresa debe basar la operación de ajuste salarial en las siguientes premisas:

1. Existen grados laborales claros y estándares salariales correspondientes. ; no existen reglamentos y contratos del sistema. Si se acuerda, el estándar salarial después del ajuste por la diferencia en el lugar de trabajo se determinará mediante negociación y no podrá ser determinado unilateralmente por el empleador.

2. Determinar por escrito con los empleados los nuevos puestos y estándares salariales.

Pregunta 7: ¿Puede una empresa que implementa un sistema de nombramiento de puestos de trabajo realizar ajustes laborales a voluntad?

La separación entre trabajo y empleo fue originalmente una medida de gestión del empleo en agencias e instituciones gubernamentales, con el propósito de aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados a través de la competencia por los puestos de trabajo. Por lo general, el puesto no se especifica en el contrato de trabajo, sino que sólo se acuerda la "carta de nombramiento del puesto".

En comparación con las unidades que estipulan claramente los puestos en los contratos laborales, no es ilegal que las empresas que implementan la separación de puestos conviertan el contenido acordado en contenido estipulado, es decir, devuelvan el derecho a confirmar puestos a la empresa. También debería entrar en el ámbito del derecho de la empresa a operar de forma independiente. Los empleados deberán referirse a los puestos reconocidos en la carta de nombramiento.

Sin embargo, ¿significa esto que aquellas empresas que implementan la separación de puestos de trabajo no están sujetas a ninguna restricción a las transferencias unilaterales de puestos de trabajo?

La respuesta es no. La separación de puestos de trabajo y empleo en las empresas debe basarse en una competencia laboral clara, normas de empleo y métodos de gestión de la espera laboral. Sin estos preparativos, es muy probable que la simple emisión unilateral de una carta de nombramiento cause pérdidas a los intereses de los trabajadores. A falta de un sistema, la carta de nombramiento inicial debería ser una parte importante del contrato laboral y los puestos no pueden cambiarse sin consenso.

Pregunta 8: ¿Puede la cancelación de un departamento ser una razón legítima para que una empresa transfiera puestos unilateralmente?

La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el contrato de trabajo no puede cumplirse debido a cambios importantes en circunstancias objetivas, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contrato de trabajo después de la negociación, el empleador deberá notificar al empleador por escrito con 30 días de anticipación. El contrato de trabajo podrá rescindirse luego de notificar formalmente al empleado o pagar un mes adicional de salario. Según este reglamento, muchas unidades consideran que la desaparición de puestos de trabajo provocada por la cancelación de departamentos debería suponer un cambio importante en las circunstancias objetivas: la empresa no sólo puede transferir puestos de trabajo, sino también rescindir el contrato. ¿Es correcto este entendimiento?

Según el "Reglamento del Ministerio de Trabajo"

Pregunta 9: Después de la transferencia de trabajo, ¿los empleados recontratados pueden reprogramar su período de prueba?

No es raro que los empleados regresen a su empresa original después de dimitir, especialmente en las industrias de restauración y venta minorista de ropa con altas tasas de rotación. Para un mismo empleado que se incorpora por segunda vez a la misma empresa y ajusta su puesto de trabajo, ¿la empresa puede acordar un período de prueba?

Por favor consulte el informe del Ministerio de Trabajo sobre los siguientes aspectos

Sin embargo, el artículo 19 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba período.

Esto limita fundamentalmente la capacidad del empleador para acordar repetidamente períodos de prueba. Incluso si se vuelve a contratar el puesto, los acuerdos de períodos de prueba todavía están prohibidos. Esto es más estricto que las regulaciones originales.