Análisis del modelo 3P de la cultura corporativa

El modelo 3P que introduce el concepto de cultura corporativa se puede describir de la siguiente manera: la empresa evalúa los puestos en función de los valores corporativos y otras características culturales, aclara las responsabilidades laborales de todos los empleados y diseña la mano de obra de acuerdo con los requisitos de la cultura corporativa. Los elementos de evaluación del desempeño de los recursos utilizan planes de evaluación apropiados para realizar evaluaciones periódicas de todos los empleados de la empresa. Los siguientes son artículos de análisis sobre el modelo 3P de cultura corporativa que he recopilado para usted. Espero que le resulten útiles.

La esencia de la cultura corporativa es la cultura organizacional formada a partir de la organización de las actividades económicas. Su ideología y formas materiales, como valores y códigos de conducta, son reconocidas por los miembros de la organización. En términos generales, la cultura corporativa es un subsistema de la cultura social y una subcultura. La cultura corporativa no solo refleja las características de producción y operación, la gestión organizacional, sino que también refleja los objetivos estratégicos, la conciencia de grupo, los valores y las normas de comportamiento de la empresa en las actividades de producción y operación a través de la base material de producción y operación y los productos. y servicios de producción y operación de la empresa. No es sólo una ventana para comprender el nivel de civilización social, sino también el punto de crecimiento de la cultura social contemporánea. En un sentido estricto, la cultura corporativa es el nivel más alto de la teoría de la gestión humanista. La cultura corporativa concede gran importancia a los factores humanos y enfatiza el poder de la cultura espiritual. Espera utilizar una fuerza cultural invisible para formar códigos de conducta, valores y ética, condensar el sentido de pertenencia, el entusiasmo y la creatividad de los empleados y guiarlos. contribuir al desarrollo de la empresa y de la sociedad e incidir en el entorno social y cultural a través de diversos canales.

Palabras clave: cultura corporativa; cultura organizacional; características de gestión

1 Introducir el modelo 3P de cultura corporativa y sus principios de diseño.

El modelo 3P que introduce el concepto de cultura corporativa se puede describir de la siguiente manera: la empresa evalúa los puestos en función de características culturales como los valores corporativos, aclara las responsabilidades laborales de todos los empleados y diseña elementos de evaluación del desempeño de Recursos humanos de acuerdo a los requerimientos de la cultura corporativa. Utilizar planes de evaluación adecuados para realizar evaluaciones periódicas de todos los empleados de la empresa. Y con base en los resultados de la evaluación de desempeño, determinar el plan de distribución de salarios, beneficios y bonificaciones.

El sistema de evaluación de puestos de trabajo es el eslabón básico de la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas. Establecer un sistema completo de evaluación del trabajo puede hacer que la gestión de recursos humanos sea útil y específica. El diseño del sistema de evaluación de puestos debe seguir los principios de practicidad, sistematicidad e innovación.

El sistema de evaluación del desempeño es la base de la gestión de recursos humanos para las pequeñas y medianas empresas. Un sistema completo de evaluación del desempeño proporciona una base directa para la gestión salarial y afecta directamente el entusiasmo de los empleados. Por lo tanto, al evaluar el desempeño se deben seguir los principios de coherencia, enfoque, irrelevancia y no evaluación.

El sistema de gestión salarial es el eslabón central de la gestión de recursos humanos para las pequeñas y medianas empresas. ¿Es bueno el sistema de compensación de la empresa? ¿Un arma de doble filo? El uso adecuado puede atraer, retener y motivar talentos; el uso inadecuado puede provocar una crisis en la empresa, por lo que el diseño empresarial debe seguir los principios de economía, motivación, justicia interna y competencia externa.

2 Las empresas emprendedoras introducen una sólida cultura del modelo 3P

(1) La formación de una cultura sólida

Debido a las capacidades de los líderes y los requisitos de desarrollo de pequeñas y medianas empresas, empresas Los personajes principales tienen grandes objetivos espirituales y metas elevadas en términos de valores, y se atreven a innovar y asumir riesgos. Tienen una gran experiencia en tecnología y muchos de ellos son expertos en su campo. Poseen la tecnología central de la empresa y determinan la vida o la muerte de la empresa. Por lo tanto, en la etapa inicial de iniciar un negocio, es fácil comprender la autoridad absoluta de la figura central de la empresa, y sus ideas son fácilmente aceptadas y reconocidas por todos y pueden implementarse a fondo. La empresa gradualmente forma una empresa fuerte. cultura durante el periodo inicial. Durante este período, las empresas también necesitan que todos los empleados trabajen juntos por el mismo objetivo, y una cultura sólida satisface las necesidades del espíritu empresarial corporativo. Los hechos han demostrado que muchas empresas exitosas lograron el éxito bajo la guía de una cultura sólida durante su período empresarial.

(2) El modelo de tres vías para introducir una cultura sólida durante el período empresarial.

La primera etapa del desarrollo empresarial es el período emprendedor. El llamado período de puesta en marcha se refiere a la etapa en la que los productos de la empresa se producen con éxito en una prueba y se lanzan al mercado para su venta de prueba. En el período inicial, hay pocos empleados, la carga de trabajo es pequeña y la coordinación interna es fácil.

Es fácil para los fundadores de empresas comprender la situación laboral real de cada empleado y es más fácil introducir el modelo de gestión de recursos humanos 3P en una cultura sólida. Las pequeñas y medianas empresas generalmente se pueden dividir en puestos de alta intensidad tecnológica, puestos de gestión, puestos de operación y puestos de producción. La evaluación del desempeño se basa principalmente en una evaluación subjetiva. Debido a que hay pocos empleados y una pequeña carga de trabajo en la etapa inicial, los gerentes de negocios pueden comprender fácilmente el trabajo de todos y evaluarlo subjetivamente.

En el período de crecimiento y desarrollo 3, las empresas introducen el modelo 3P de cultura racional estratégica

(1) La formación cultural de estrategias razonables

Cultura estratégicamente razonable se refiere a la cultura corporativa Debe adaptarse al entorno empresarial, la estrategia empresarial, el desempeño operativo y el crecimiento. ¿Cómo formar una cultura estratégicamente sólida? En primer lugar, debemos resumir una cultura sólida y refinar los valores de las figuras centrales de la empresa para formar los valores fundamentales de la empresa. En segundo lugar, las empresas deben estar reguladas en forma de sistemas. Es necesario reflejar los valores fundamentales de la empresa desde una perspectiva del sistema y utilizar diversas reglas y regulaciones para garantizar la gestión diaria de la empresa. En tercer lugar, todos los empleados deben participar en la creación. La cultura corporativa es una cultura excelente formada por todos los empleados en la producción y operación de la empresa y se mejora gradualmente mediante la acumulación continua. Por tanto, también es la cristalización de lo común de todos los empleados. En el proceso de formación de la cultura corporativa, se producirán representantes de cada período en diferentes momentos y el contenido cultural se enriquecerá continuamente, permitiendo que todos los empleados comprendan continuamente la cultura corporativa, se identifiquen verdaderamente con la empresa y se integren en ella. También se implementarán varios sistemas. Cuarto, establecer la imagen externa de la empresa. Las empresas deben combinar el contenido central abstracto de la cultura corporativa con comportamientos de gestión específicos para lograr verdaderamente el reconocimiento de los empleados y difundirlo al mundo exterior a través de diversos comportamientos de la empresa y los empleados, así como de actividades promocionales corporativas, formando una cultura corporativa que sea ampliamente reconocido tanto dentro como fuera de la empresa, y establecer una cultura corporativa ampliamente reconocida tanto dentro como fuera de la empresa. Una buena imagen externa de la empresa. A través de los pasos anteriores, las empresas pueden utilizar estrategias razonables para completar la construcción de la cultura corporativa.

(2) Introducir el modelo 3P de cultura racional estratégica durante el período de crecimiento y desarrollo de la empresa.

Debido al rápido crecimiento del personal corporativo, la creciente carga de trabajo y la división interna del trabajo cada vez más detallada, es imposible que el personal corporativo superior comprenda la situación de todos. En este momento, es necesario establecer un modelo 3P basado en una cultura estratégica razonable.

Los puestos de trabajo en las pequeñas y medianas empresas se pueden dividir en puestos de alta intensidad tecnológica, puestos directivos, puestos directivos y puestos de producción. En el sistema de posevaluación que introduce la cultura corporativa estratégica, se puede utilizar el método de comparación de factores. El método de comparación de factores no necesita prestar atención a las responsabilidades y calificaciones laborales específicas, sino que abstrae el contenido de todos los puestos en varios elementos. En función de los diferentes requisitos de estos elementos para cada posición, se deriva el valor de la posición. Un enfoque más científico consiste en abstraer el contenido del trabajo en cinco factores: inteligencia, habilidades, fuerza física, responsabilidad y condiciones de trabajo. El equipo de evaluación primero divide cada factor en varios niveles diferentes y luego corresponde a diferentes factores y niveles según el contenido del puesto. La suma de los valores de nivel es el valor laboral del puesto.

El método del cuadro de mando integral se puede aplicar al sistema de evaluación del desempeño y es un método razonable para adaptarse al desarrollo de las empresas. El método del cuadro de mando integral se basa en los objetivos estratégicos y los factores competitivos de la empresa. Combina indicadores de evaluación financiera con la satisfacción del cliente, los procesos internos y la mejora de las capacidades de aprendizaje corporativo para ayudar a las empresas a mejorar aspectos clave como productos, procesos, clientes y mercado. desarrollo de un sistema de gestión que ha logrado grandes avances en el campo. El sistema recoge en un mismo informe de gestión todos los factores que afectan a la competitividad de una empresa, evitando comportamientos subóptimos.

En el período de rápido crecimiento, la participación de mercado de las pequeñas y medianas empresas es cada vez mayor y las ganancias corporativas son cada vez mayores. Por el bien de su propio desarrollo, a la hora de formular políticas salariales, las empresas deben adaptarse a la cultura corporativa con estrategias razonables. Para mantener la posición competitiva de la empresa, debemos tener en cuenta la doble función de la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos 3P. Por un lado, debemos utilizar factores blandos como la carrera y las emociones para retener a las personas y, por otro lado, debemos considerar la función de incentivo del salario. Por lo tanto, el salario diseñado es mayor, la bonificación es relativamente mayor, las recompensas a largo plazo también son mayores y el nivel de bienestar será mayor. Implementar incentivos de equidad para los empleados principales e incentivos de opción para otros empleados.

Para puestos con uso intensivo de tecnología y puestos de alta dirección en el departamento de nuevos productos, que son la fortaleza central del desarrollo empresarial, el diseño salarial debe tener en cuenta el desarrollo estable de la empresa.

Para ello, el sistema salarial adopta una combinación de altos salarios laborales, altos beneficios, altas bonificaciones y opciones, que pueden estabilizar los equipos técnicos y de gestión de la empresa y lograr un desarrollo estable de la empresa. Los puestos de gestión general y producción en el departamento de nuevos productos también deberían adoptar un sistema de pago graduado. Con base en los requisitos laborales y las capacidades reales de la empresa, así como en las capacidades y niveles reales de los empleados, se determina el salario laboral y se otorgan recompensas y bonificaciones en función de las condiciones operativas de la empresa.

Para los puestos de alta tecnología y puestos de alta dirección del producto original, mientras se reduce gradualmente el número de empleados, el sistema de compensación adopta una combinación de salarios de puesto altos más beneficios y bonificaciones altas para mantener las ganancias de la empresa. para recuperar fondos para la empresa. Los puestos de dirección general y producción de productos originales también deberían adoptar un sistema de salario gradual, con recompensas y bonificaciones salariales basadas en las condiciones operativas de la empresa.

4 Conclusión

Los puestos de gestión de mercado en las empresas también pueden adoptar un sistema salarial de salario a nivel de puesto (salario base) más comisión, pero el ratio de comisión de diferentes productos se puede ajustar adecuadamente. . Encuentra un buen equilibrio entre ellos. Este ajuste de la distribución no reducirá los ingresos de los operadores en su conjunto, pero aumentará los ingresos de las empresas y seleccionará mejores operadores de mercado para las empresas.

Referencia

[1] Wu, Jing Yuping,. El misterio de la cultura corporativa, expediente de caso de recursos humanos[M]. Llevar a la fuerza: Editorial Electrónica Shanghai Pudong, 2003: 55-58.

[2]Liu Guangming. Cultura corporativa[M]. Beijing: Economic Management Press, 1999: 162-170.

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