¿Cómo cultivan y guían los gerentes excelentes a sus subordinados en la transformación digital de las empresas?
Una empleada de más de 95 años se quejó una vez de que sus tareas laborales eran pesadas. Tiene que lidiar con tareas inesperadas de sus líderes todos los días y también tiene que hacer mucho trabajo rutinario que no tiene nada que ver con el trabajo en cuestión. Por un lado, tenemos que lidiar con la diferencia horaria en el extranjero y con la ayuda de colegas extranjeros en el trabajo, por otro lado, tenemos que responder a las invitaciones a reuniones y a la cooperación de otros departamentos locales en el trabajo; El más mínimo descuido conducirá a la condena del líder por la baja eficiencia del trabajo y a pensamientos dolorosos sobre el significado y el valor de crecimiento del trabajo actual.
Como empleados nuevos en el lugar de trabajo, especialmente los empleados nacidos después del año 2000, tienen altas expectativas para sí mismos y necesitan retroalimentación y orientación de los gerentes. Los gerentes no son comprensivos y se enfrentarán a la embarazosa situación de no poder hacer buenas sugerencias.
En el contexto de la transformación digital empresarial, ¿cómo capacitan y guían los gerentes excelentes a los empleados? Jamie Carroll, autor de "The Connected Manager", y su equipo realizaron una encuesta entre más de 9.000 empleados y gerentes de todo el mundo, cubriendo 18 responsabilidades diferentes en 25 industrias y seis regiones diferentes. La encuesta incluyó:
Percepciones de los gerentes sobre el ambiente de trabajo, incluyendo cómo se asigna el tiempo, alcance del control e interacciones relacionadas con la capacitación de los empleados; las percepciones de los empleados sobre su propio desarrollo y la efectividad de la capacitación diaria de los gerentes; actividades; Percepciones de los líderes empresariales sobre las características, presupuestos y prioridades de la organización, estrategias de gestión del desempeño y expectativas y apoyo a los gerentes.
Jamie y su equipo llegaron a una conclusión importante: los gerentes de cualquier nivel pertenecen a uno de los siguientes cuatro tipos diferentes: los gerentes de adoctrinamiento, espera, conexión y contacto se consideran los mejores. candidatos a directivos.
El liderazgo directivo de Dundun pondrá a los subordinados en dilemas en algunas áreas en las que no son muy buenos y los resultados, naturalmente, serán insatisfactorios. Los líderes que están de guardia tienden a formular las políticas de sus subordinados basándose en su propio entendimiento; Los planes de capacitación y los planes de trabajo ignoran las necesidades de crecimiento personal y las opiniones de los líderes subordinados que ondean la bandera y son demasiado "laissez-faire", y el desarrollo personal de los subordinados y los objetivos de desempeño del departamento son propensos a desviarse. Los directivos online desarrollarán planes de formación personalizados basados en las diferentes capacidades de los empleados, buscarán candidatos adecuados para aprender online con ellos y superarán sus propias carencias.
Pensémoslo: si una empresa quiere ocupar rápidamente más voz e influencia en la industria, ¿cómo construir su propio ecosistema? La forma más rápida es invertir en fusiones y adquisiciones. El departamento de inversión estratégica de una empresa es equivalente al sistema central nervioso del cerebro. Es muy consciente de su desarrollo comercial a corto y largo plazo, del desarrollo y diseño de la competencia, de las industrias emergentes, de la información sobre los posibles objetivos de inversión y del futuro. tendencias en la industria.
Según datos de IT Orange, desde 2006 hasta mediados de julio de 2021, Tencent invirtió 1.123 veces en el extranjero, cubriendo casi todas las industrias de Internet. La organización de hipervínculo formada a través de inversiones, fusiones y adquisiciones ha formado una sinergia de recursos y capital para lograr el éxito mutuo. Este gran capitalista equivale a un administrador superconectado, y cada empresa en la que se invierte equivale a un administrador conectado. Encuentran recursos de capital que son beneficiosos para su propio desarrollo, continúan potenciando a sus empresas, superan los obstáculos al crecimiento u obtienen recursos más ventajosos para liderar rápidamente a sus competidores.
Esto es lo que hace especial a Network Manager. Los gerentes de todas las empresas pueden inspirarse en el éxito de estas organizaciones hiperconectadas: descubren e identifican objetivos de inversión de alta calidad y les brindan servicios continuos de gestión posterior a la inversión. Estos servicios equivalen al "cerebro externo" de una empresa, que incluye, entre otros, la inversión de talentos, recursos y capital, lo que ayuda a las empresas a crecer rápidamente y generar buenos retornos de la inversión.
De manera similar, los gerentes de conexión en la empresa pueden mejorar el desempeño de los empleados a través de tres conexiones específicas: Conexión del empleado: identifica las necesidades de desarrollo específicas de cada empleado y brinda orientación y retroalimentación personalizadas para establecer conexiones entre los empleados. Conexión de equipo: cree una atmósfera de equipo que reconozca y fomente la tutoría entre pares, permitiendo a los empleados conectarse con otros colegas y mejorar juntos.
Conexiones organizacionales: ayude a los empleados a encontrar oportunidades y objetos de aprendizaje adecuados dentro y fuera de la organización, y reciba orientación y promoción.
Cuando los gerentes conectados son omnipresentes en una organización, se produce un efecto de bola de nieve, el impulso hacia adelante de toda la organización se duplica, las metas organizacionales se logran más rápido y los oponentes salen adelante.
Jamie y su equipo creen que estas características de los gerentes de conexión pueden ayudar a los reclutadores a identificar a los gerentes de conexión: Los gerentes de conexión tienen cinco características de liderazgo, es decir, sienten curiosidad por las personas y la creatividad y tienen el coraje de enfrentar desafíos sexuales. situaciones, tener un fuerte sentido de sí mismo y apertura, mantener una actitud abierta hacia el aprendizaje y estar dispuesto a dar y compartir.
El Departamento de Información del Ministerio de Asuntos Exteriores de Finlandia presentó una vez un restaurante llamado Loop en Helsinki, Finlandia, en "This is Finland". El jefe de cocina de Loop, Osi Paloneva, dijo una vez: "Me siento tonto siendo chef y sin pensar nunca en el panorama general". Ossie se refería a la situación general de los residuos y los problemas climáticos. En 2016-2017, Finlandia desperdició entre 335 y 460 millones de kilogramos de alimentos. Como jefe de cocina, Ossie y otros chefs se toman en serio el medio ambiente. Pruebe todos los medios para cocinar ingredientes alimentarios reciclados de otros restaurantes, como cereales, frutas, verduras, etc., y ajuste el menú en función de los ingredientes. Gracias a su conexión con la organización local "Waste to Taste", el restaurante es muy conocido entre los ciudadanos locales y los turistas a quienes les gusta probar cosas nuevas, y muchas empresas también han venido en busca de cooperación.
Esta es una innovación empresarial de ejecutivos de empresas de base. El modelo Loop rompe el lema de defender la conservación de los alimentos, convierte los residuos en tesoros y aporta una innovación ideológica a las empresas de catering locales y otras industrias.
Hoy en día, la innovación empresarial ya no es sólo trabajo de expertos externos o ejecutivos internos. Sus promotores son tan importantes como sus implementadores. Incluso los empleados de base que están destinados en operaciones de primera línea son más sensibles a descubrir innovaciones específicas: trabajo repetitivo, quejas de los clientes, competencia por mejoras sutiles en el servicio, etc. Gradualmente se convierten en defensores e impulsores del cambio y la innovación en los procesos de negocio. Necesitan un canal más plano y fluido para implementar la innovación.
Los reclutadores corporativos deben identificar conscientemente a los gerentes relevantes durante las entrevistas. Al mismo tiempo, deben implementar las ideas de los directivos conectados en sistemas de formación internos, como universidades corporativas, formación inicial para nuevos empleados y sistemas de tutoría, animarles a practicar y crear una atmósfera dentro de la empresa.
Se puede decir que el administrador de conexiones también es un excelente programador de recursos. Si todos pueden movilizar los recursos adecuados, esto plantea un nuevo desafío para la empresa: ¿Puede la empresa establecer un departamento del sistema nervioso central para hacer frente al cambio y la innovación, y se le puede dar a la empresa la capacidad de apoyo para hacer frente a la transformación digital a nivel organizacional? ¿nivel? Este es un método que vale la pena probar.
Cuando los equipos de talentos existentes encuentran dificultades para responder a los cambios y nuevos desafíos empresariales, la solución más rápida es contratar compañeros con experiencia. Sin embargo, la formación interna del personal también es importante para mantenerse al día con los cambios y desafíos. Tomando como ejemplo la transformación digital empresarial, las empresas parten de múltiples dimensiones, como la estrategia, la cultura, la organización, el talento y la tecnología. Es un proceso de transformación gradual y de largo plazo. Sin embargo, muchas empresas no saben cómo maximizar el valor del grupo de talentos existente.
En primer lugar, las empresas pueden clasificar e inventariar retratos de talentos. Clasifique los talentos y sus habilidades desde una habilidad hasta un módulo de negocios, y busque personas destacadas en este campo para convertirlas en "expertos o mentores", anímelos a servir a los demás y recompense a las personas destacadas.
En segundo lugar, investigue las expectativas de crecimiento personal de los empleados. Las habilidades relacionadas con el trabajo, las habilidades horizontales o profundas de este puesto, ya sean habilidades profesionales duras o habilidades blandas como gestión y liderazgo, se clasifican y cuentan.
Finalmente, los recursos de la empresa se organizan sistemáticamente, se formulan reglas de aplicación y se construye una plataforma de programación de recursos. Combinando el retrato del talento con la lista de expectativas de crecimiento personal del empleado, es decir, parte de la lista de expectativas se puede digerir internamente y se pueden encontrar personas para consultar y aprender. Las necesidades restantes pueden ser apoyadas por instituciones externas de formación profesional.
Cuando las empresas implementan la reserva de talento y el uso flexible a nivel organizacional, también ayuda a construir una organización conectada. Una organización conectada está compuesta por innumerables gerentes conectados. Cuando se valora y apoya el crecimiento personal de los empleados, éstos serán más fieles a la organización, su producción será más eficiente y podrán hacer frente a los desafíos de nuevos negocios y nuevos cambios. Para los gerentes de departamento, tanto la gestión como los logros del desempeño serán más convenientes, y la visibilidad de la organización será mayor, más dinámica y más eficiente.