Resumen y plan de trabajo del personal (año completo)
El año xxxx está a punto de pasar. Durante este año, bajo la cuidadosa supervisión de los líderes de la empresa, y con la asistencia y fuerte cooperación de colegas de varios departamentos, se desarrolló el nivel de gestión general del área Administrativa y Humana. El Departamento de Recursos ha mejorado enormemente. Gané alegría y emoción en el trabajo, y también obtuve exploración y avances. A través de la práctica y acumulación continuas de este año, la calidad y la capacidad integral del departamento han mejorado hasta cierto punto. ahora se informa de la siguiente manera:
1. Revisión del trabajo en xxxx
(1) Trabajo de gestión de recursos humanos
1. Asignación de talento
El año xxxx es Este es un año en el que el personal corporativo tiene una demanda frecuente. Dado que la industria inmobiliaria es una industria altamente profesional y el mercado inmobiliario es relativamente joven, la movilidad del personal es muy alta. En xxxx, el departamento administrativo y de recursos humanos asignó talentos a la empresa a través de diversos canales. Los canales utilizados en xxxx incluyen la participación en ferias de empleo en el mercado de talentos, ferias de empleo en el mercado de recursos humanos, ferias de empleo presenciales organizadas por la Universidad de Tangshan y Soucai.com, etc. Al 30 de noviembre de 2019, el número de personal contratado ha alcanzado más del 95% del personal organizacional de la empresa, lo que puede satisfacer las necesidades de varios departamentos de la empresa y garantizar el normal funcionamiento. Sin embargo, para parte del personal altamente profesional, como los técnicos de plomería, los técnicos eléctricos fuertes y débiles y otros puestos, no se han establecido canales de contratación profesional eficaces.
Recomiendo ampliamente
1.1 Estado del personal en el trabajo
En noviembre de xxxx, la empresa tenía en realidad 133 personas en el trabajo (incluidos 3 generales gerentes, 3 administrativos Hay 6 personas en el Departamento de Recursos Humanos, 10 personas en el Departamento de Finanzas, 5 personas en el Departamento de Planificación, 34 personas en el Departamento de Ingeniería, 32 personas en el Departamento de Gestión de Seguridad, 14 personas en el Departamento de Atención al Cliente , 24 personas en el Departamento de Gestión Empresarial y 5 personas en el Departamento de Patio de Comidas), en comparación con el mismo período de 2012. El número de personas disminuyó en 13 personas año tras año.
Figura 1 Situación de dotación de personal de cada departamento en xxxx
1.2 Contratación de personal
1.2.1 Canales de contratación
Canales de contratación en xxxx It Sigue siendo el reclutamiento en línea convencional, el reclutamiento de medios y el reclutamiento in situ. En el segundo semestre de 2019, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos amplió un nuevo canal de contratación: la contratación en el campus. Cuando las empresas ingresaron a la escuela, no solo reclutaron personal de la empresa, sino que también promocionaron mejor la empresa y mejoraron la imagen corporativa.
Los canales de reclutamiento para este año son los siguientes:
Figura 2 Detalles del número de reclutamientos en xxxx
Recomiendo cuidadosamente
A través de varias contrataciones en xxxx Comparando canales relevantes, la contratación en línea (Tangshan Talent Network, 58 City Network) es un canal con gran oferta y demanda, que puede tener diversos grados de oferta y demanda para varios puestos existentes en la empresa, incluida la edad, aspectos técnicos y de otro tipo; periódicos y talentos La reunión de contratación laboral en el mercado será de gran ayuda para Gengqin y los guardias de seguridad del estacionamiento.
1.2.2 Situación de la entrevista
Figura 3 Detalles de la situación de la entrevista en xxxx
En xxxx, la empresa postuló a un total de 511 personas, contrató a 120 nuevos empleados, y dimitieron un total de 168 personas.
Los puestos clave contratados en xxxx año son: ingenieros electricistas y plomeros de alto voltaje; guías de compras en el departamento de operación y administración; personal del patio de comidas y bares de agua y talentos de marketing;
Los puestos que son más difíciles de contratar son: personal técnico y de ingeniería y talentos de gestión profesional de marketing; los puestos que son más difíciles de contratar por razones objetivas incluyen personal de bar y guías de compras.
Lo recomiendo con atención
En función de diversas circunstancias, los motivos de la dificultad en el reclutamiento se analizan de la siguiente manera:
1) La nueva persona agregada en xxxx es el gerente de planificación y marketing, para las necesidades de dotación de personal de nuevos puestos;
2) Para cumplir con los cambios organizacionales de la empresa y las necesidades de desarrollo empresarial, existen altos requisitos de calidad profesional para el personal de nivel medio y superior; puestos profesionales básicos;
3) A principios de xxxx, julio y agosto, un gran número de empleados dimitieron y perdieron sus puestos de trabajo, y el tiempo de contratación fue muy ajustado;
4; ) Los talentos de alta presión y plomería en el departamento de ingeniería son muy escasos en la industria. El nivel salarial de los profesionales de la ingeniería en esta industria es alto, hay muchas oportunidades de empleo.
1.2.3 Proporción de; personal existente en la empresa
Figura 4 Proporción de personal existente en la empresa en xxxx
Personal existente en la empresa La relación es de 81 empleados hombres y 52 empleadas
1.2.4 Tendencias del personal de la empresa
Recomiendo ampliamente
Unidad: personas
Tabla 2 Detalles del personal de la empresa en xxxx
Figura 5 Tendencias del personal de la empresa en xxxx
De la figura anterior, se puede analizar que en xxxx, los líderes de la empresa en función de las operaciones reales de cada departamento, después de la integración de la asignación de puestos de personal del departamento, el número de Los empleados que se unen a cada departamento a lo largo del año han disminuido gradualmente. Después de la integración, el número de empleados que abandonan cada departamento ha sido ligeramente mayor y el número de empleados en cada departamento a lo largo del año ha disminuido. Después de la integración, las posiciones del personal en cada departamento son relativamente estables y también ahorra los gastos salariales de los empleados de la empresa.
3. Formación y desarrollo
La formación es una forma eficaz de mejorar la capacidad laboral de los empleados y hacer crecer sus habilidades. A finales de abril de 2019 se puso en marcha el “Sistema de Gestión de Formación de Empleados”. Formulado para mejorar gradualmente el trabajo de capacitación, sistemático, sentando una buena base para el desarrollo integral y la implementación del trabajo de capacitación. En xxxx, el departamento administrativo y de recursos humanos capacitó un total de 23 veces.
Recomiendo atentamente
3.1 Proyectos de formación especiales
Para que los empleados conozcan y dominen la cultura corporativa de la empresa, mejoren continuamente su calidad personal y mejorar la eficiencia del trabajo, la administración xxxx El Departamento de Recursos Humanos lleva a cabo capacitación especial para los empleados*** que incluye: capacitación de inducción para nuevos empleados, capacitación de ejecución, capacitación en etiqueta civilizada y capacitación para ver películas (dramas inspiradoras, dramas de colaboración en equipo, comedias, etc.) .
3.2 Estado de formación y evaluación de cada departamento
El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos realiza el seguimiento y seguimiento del estado de formación de cada departamento, realiza exámenes escritos o evaluaciones prácticas sobre el estado de formación de cada departamento de manera oportuna y evalúa los resultados Guardados en el archivo (algunos empleados abandonaron el proceso de capacitación por razones laborales, por lo que no hay resultados de la evaluación), las sesiones de capacitación y los resultados de la evaluación de cada departamento son los siguientes :
Tabla 4 Detalles de los resultados de la capacitación de cada departamento
En xxxx, el efecto de implementación de la capacitación de varios departamentos no estaba implementado, entre ellos, la capacitación planificada por el Departamento de Tecnología de Ingeniería. y el Patio de Comidas en agosto no se implementó. Hubo una grave falta de capacitación en el Departamento de Gestión de Seguridad. El Departamento de Finanzas, el Departamento de Servicio al Cliente y el Departamento de Planificación no se han implementado desde octubre. No se requiere capacitación después de 1 mes.
Recomiendo ampliamente
4. Evaluación del desempeño
Preparar un formulario de evaluación del desempeño basado en las instrucciones de trabajo estándar para algunos puestos de empleados de primera línea en cada departamento. ***Tres departamentos (Departamento de Gestión Comercial, Departamento de Ingeniería y Departamento de Gestión de Seguridad) han implementado salarios de evaluación del desempeño. Durante el proceso de implementación, se descubrieron problemas, se mejoró el contenido de la evaluación y se cuantificaron los indicadores de desempeño. los estándares de evaluación sean más estandarizados y específicos.
5. Análisis del presupuesto del fondo de personal
5.1 Costos de reclutamiento
Dado que de enero a febrero coincide con el Festival de Primavera, los resultados de participar en el reclutamiento en el sitio se muestran que hay pocos empleados en el mercado de talentos y no cumplen con los requisitos de puesto de reclutamiento de la unidad, por lo que la frecuencia de participación en el reclutamiento en el sitio es baja después del Festival de Primavera de marzo a abril, hay más solicitantes para varios; puestos en el mercado de talentos, y después del festival, varios departamentos de la empresa gradualmente tienen brechas de personal. De acuerdo con las necesidades de personal, la contratación genera gastos de mayo a septiembre, la cantidad de personal en cada puesto es relativamente estable y la contratación en línea es; utilizado para reservar y reclutar personal de octubre a diciembre, los empleados de primera línea del Departamento de Gestión de Seguridad están ausentes y el Departamento de Administración y Recursos Humanos repone rápidamente los puestos en cada departamento, los gastos de contratación reales durante todo el año no excedieron lo presupuestado; gastos.
Recomiendo encarecidamente
5.2 Fondos de actividades de los empleados
El departamento administrativo y de recursos humanos implementa las actividades de acuerdo con el plan de actividades anual, y los gastos reales y presupuestados.
Hay una diferencia de 1000 RMB y los gastos reales incurridos no superan los gastos presupuestados.
5.3 Fondos de Capacitación de Empleados
Durante cada capacitación organizada por el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos, los empleados reciben aliento espiritual y elogios y apoyo verbales durante las interacciones reales para integrar a los empleados en la capacitación. El contenido está incluido y no hay ningún costo por la capacitación de los empleados.
2. Plan de trabajo para 2014
En el nuevo año, continuaremos trabajando en torno al centro de la empresa, superaremos las deficiencias, mejoraremos los métodos y realizaremos investigaciones en profundidad para comprenderlas; la situación actual; fortalecer la gestión, mejorar los servicios; explorar con valentía nuevas ideas y métodos para el trabajo del Departamento de Recursos Humanos, llevar el trabajo a un nuevo nivel y hacer mayores contribuciones al desarrollo sano y rápido de la empresa.
1. Sobre la base de xxxx, mejorar integralmente el nivel de gestión del personal administrativo.
Mejorar el sistema y prestar mucha atención a la implementación. Después de completar la revisión, disposición y resumen de los diversos sistemas de la empresa, continuaremos mejorándolos en la implementación real.
Recomiendo ampliamente
2. Fortalecer la gestión de las relaciones con los empleados
Fortalecer la firma de contratos laborales: realizar un censo de contratos laborales cada trimestre para evitar firmas perdidas, retrasos Fenómeno y, al mismo tiempo, resolver el problema de los empleados de manera oportuna. Implementar seriamente el trabajo del seguro mancomunado social: integrar estrechamente el manejo de los seguros mancomunados de pensiones y médicos con el trabajo de evaluación trimestral, utilizar este beneficio como una medida para alentar el avance y estimular a los de bajo rendimiento, y realizar una creación detallada de cuentas.
Organizar una actividad para los empleados cada trimestre: fortalecer la construcción de la cultura corporativa, enriquecer la vida cultural de los empleados y mejorar la cohesión de los empleados.
Una encuesta anual de satisfacción de los empleados: escuchar las voces de los empleados y recopilar información completa para mejorar y perfeccionar las medidas de gestión de la empresa.
Mantenga la comunicación con cada empleado de la empresa: mantenga la comunicación con cada empleado a través de comunicación formal e informal, como actividades de los empleados, eventos de cumpleaños, charlas periódicas, etc., y comprenda lo que piensan los empleados.
3. Completar el trabajo de contratación y mejorar la calidad de la contratación.
Trabajo de reclutamiento y selección: ampliar los canales de reclutamiento, ampliar ideas, cooperar con el desarrollo comercial de la empresa y completar tareas de reclutamiento.
Recomiendo encarecidamente
Trabajo de reclutamiento y evaluación: en términos de reclutamiento, fortalezca la revisión de calificaciones de los candidatos post-empleo, incluida la verificación de documentos, la investigación de antecedentes, etc., para garantizar que Están cualificados para la contratación por parte de la empresa Talent.
Período de prueba: Habla con los empleados durante el período de prueba una vez al mes y aprende del supervisor sobre la situación laboral del nuevo empleado y su adaptabilidad en cualquier momento. Para regularizar a los empleados en período de prueba a nivel de supervisor o superior, se adopta un sistema de revisión, es decir, las partes informan su trabajo, los jefes de cada departamento hacen preguntas y los líderes de la empresa revisan.
4. Ajustar y estandarizar el trabajo formativo.
Reforzar la formación de incorporación de nuevos empleados: Revisar el “Manual de Formación de Nuevos Empleados”.
Mejorar aún más la eficacia de la capacitación de incorporación para nuevos empleados y guiar al departamento de contratación para que envíe personal dedicado para ayudar a completar la capacitación previa al empleo para los nuevos empleados. Por ejemplo, guiar a los nuevos empleados a visitar departamentos conocidos, presentar a los nuevos empleados a colegas del departamento y al personal clave, explicar el contenido del trabajo del departamento, etc.
Fortalecer la implementación de la capacitación empresarial en cada departamento: aumentar gradualmente las responsabilidades de capacitación de los jefes de cada departamento, comunicarse con los jefes de cada departamento al comienzo de cada trimestre, aclarar las necesidades de capacitación de cada departamento. , orientar y ayudar a cada departamento a implementar de acuerdo con las necesidades de capacitación Diversas capacitaciones. Realizar trimestralmente una evaluación de la labor formativa de cada departamento.
Lo recomiendo mucho