¿Cuáles son los niveles de las categorías de servicio? Propósito Con el fin de mejorar la calidad y capacidad personal de los empleados, movilizar plenamente la iniciativa y el entusiasmo de todos los empleados, crear un mecanismo de competencia justo, equitativo y abierto dentro de la empresa, y estandarizar el trabajo de promoción y promoción. proceso de los empleados de la empresa, este sistema está especialmente formulado. Ámbito de aplicación: La empresa puede realizar los ajustes necesarios en los puestos o funciones de los empleados en función de las necesidades laborales. En caso de vacantes en la empresa, los empleados también pueden solicitar traslados entre varios departamentos de la empresa según sus propios deseos. 1. La promoción de empleados se puede dividir en promoción intradepartamental y promoción entre departamentos: (1) La promoción intradepartamental se refiere al cambio de puesto de los empleados dentro del departamento, que realizan los gerentes de cada departamento después de una evaluación basada en la situación real del departamento y reportada al Departamento General para su archivo. (2) La promoción entre departamentos de empleados de la empresa se refiere al flujo de empleados entre departamentos dentro de la empresa. Después de la revisión, el departamento transferido debe completar el "Formulario de Promoción (Confirmación) de Empleado", que será revisado por el jefe del departamento involucrado, informado al gerente general o la persona autorizada por el gerente general para su aprobación, y luego informado. al Departamento General para su archivo. 2. Los ascensos de empleados se dividen en tres tipos: (1) Ascenso de puesto y ascenso de salario (2) Ascenso de puesto y salario sin cambios (3) Ascenso de puesto y ascenso de salario. 3. La forma de promoción de los empleados se puede dividir en regular o irregular (1) Regular: La empresa promueve a los empleados de manera uniforme al final de cada año según las condiciones operativas de la empresa. (2) Irregular: Durante el trabajo anual, los empleados que hayan realizado contribuciones especiales a la empresa y se hayan desempeñado bien serán promovidos en cualquier momento. (3) Los empleados en prueba que se desempeñen bien durante el período de prueba serán recomendados por el departamento de prueba y promovidos con anticipación. Los ascensos de empleados se basan en (1) empleados ordinarios de la empresa que han trabajado en el puesto original durante medio año (excluyendo el tiempo de trabajo del período de prueba) y están calificados como sobresalientes por el gerente del departamento. (2) Los empleados de nivel gerencial en cada departamento de la empresa han trabajado en sus puestos originales durante un año (sin incluir el período de prueba) y están calificados como sobresalientes por el gerente general. (3) Promoción en otras circunstancias por necesidades de la empresa y aprobación especial del director general. Autoridad de promoción de empleados (1) El director general, el subdirector general y el subdirector general serán aprobados por el presidente de la junta. (2) Los gerentes o supervisores de departamento serán propuestos por el gerente general o superior y presentados al presidente de la junta para su aprobación. (3) La promoción de los empleados ordinarios será propuesta por el gerente o supervisor del departamento, y se presentará al gerente general para su aprobación y se notificará al departamento administrativo. Edite el primer párrafo sobre formas de mejorar el sistema de promoción de empleados. Dominar los principios de promoción 1. Debemos tener tanto capacidad como integridad política, y no debemos descuidar la capacidad y la integridad política. Si una empresa no puede reutilizar y promover a algunos empleados talentosos bajo el lema de "contratar talentos", inevitablemente tendrá un impacto negativo en los empleados y, por lo tanto, disminuirá su entusiasmo. 2.Igualdad de oportunidades. Los gerentes de recursos humanos deben brindar a los empleados un camino hacia la promoción, es decir, llevar a cabo una contratación abierta y una competencia justa para los gerentes, y promover solo talentos, no solo con calificaciones académicas, sino también con calificaciones. Sólo así los empleados podrán estar verdaderamente motivados. 3. Combine "promoción de escala" y "promoción excepcional". El "ascenso de escalera" es para la mayoría de los empleados. Este método de promoción puede evitar la ceguera, tiene una gran precisión y motiva fácilmente a la mayoría de los empleados. Sin embargo, los talentos extraordinarios y especiales deben promoverse de manera excepcional para que no se pierdan los talentos raros y sobresalientes. 2. Familiarizado con el modelo de promoción 1. Promoción basada en el desempeño laboral En empresas donde el desempeño laboral se puede medir mediante varios criterios, los gerentes de recursos humanos pueden decidir si promover a los empleados en función de si su desempeño cumple con los estándares establecidos. En este caso, la competencia es uno de los criterios para que el desempeño laboral de un empleado alcance el nivel esperado. 2. Incrementar según el nivel de inversión. Cuando un empleado es puntual, está bien vestido, cumple con todas las normas y reglamentos de la empresa y puede cooperar con sus superiores para realizar su trabajo de manera ordenada y excelente, definitivamente será apreciado por sus superiores. 3. La promoción basada en la antigüedad parece basarse únicamente en la antigüedad, pero en realidad es una combinación de antigüedad y capacidad. Una vez obtenidas las calificaciones para la promoción, su posibilidad o no de promoción depende enteramente de la evaluación de su trabajo. Este sistema reconoce el valor de la experiencia de los empleados y les brinda a todos las mismas oportunidades de competir. En tercer lugar, formular un plan de promoción 1. Selección de objetivos de promoción Después de seleccionar talentos especiales con gran potencial, prestaremos atención a ajustar las responsabilidades laborales y las trayectorias de desarrollo de estos talentos para prepararnos para su promoción con anticipación. 2. Desarrollar un plan de desarrollo personal. Una vez identificado un candidato, la empresa debe desarrollar un plan de desarrollo personal para él o ella. Debemos entender claramente qué tipo de planificación puede satisfacer los deseos de estos talentos especiales, qué medidas son más efectivas para ellos, dónde están las deficiencias de estos talentos especiales y qué potencial se puede aprovechar. 3. La planificación específica de los detalles del trabajo y los posibles desafíos debe ser a largo plazo y específica, para que los empleados puedan prepararse con antelación para el trabajo futuro. Cuanto más específicos sean estos planes, más confianza tendrán los empleados y mejor preparados estarán para el siguiente paso.
4. Desarrollar planes auxiliares. Las empresas desarrollan planes auxiliares para ayudar a los empleados a asumir sus funciones lo más rápido posible y completar con éxito el proceso de promoción. El sistema de promoción ideal en esta sección del editor quiere retener talentos, teniendo en cuenta al mismo tiempo el control de los gastos salariales, para tener una base para la promoción. Este sistema de promoción ideal debería incluir lo siguiente: El establecimiento de niveles para toda la empresa se basa en todos los niveles de trabajo de la empresa y se determina después de un análisis. Por ejemplo, en el sistema de I+D hay técnicos, ingenieros asistentes, ingenieros, ingenieros superiores y directores técnicos. Estos cinco niveles, como técnico mecánico e ingeniero asistente mecánico, deben indicarse en la descripción del puesto. Si su trabajo no se puede explicar claramente en el título del puesto, hay algún problema con el diseño de los técnicos mecánicos y los ingenieros asistentes mecánicos. Por lo general, una empresa está diseñada a nivel metropolitano, por lo que todos los puestos deben incluirse en la gestión de niveles, y "gestión separada de las calificaciones y puestos de los empleados" se refiere a la gestión separada de las calificaciones (o niveles y puestos) y puestos de los empleados, gestionando así eficazmente promociones del caos. Por ejemplo, la empresa estipula que los graduados universitarios sean nombrados técnicos, lo que significa "técnicos", pero a veces se envía a personas con educación universitaria como ingenieros asistentes. Si la remuneración de la empresa se basa principalmente en el puesto que ocupan, los empleados no deberían tener otras opiniones sobre la remuneración. Si no, y el empleado que ocupa el puesto de "técnico" está trabajando como "ingeniero asistente", y otro empleado que se graduó de una universidad también trabaja como "ingeniero asistente", entonces el empleado que se graduó de una universidad definitivamente plantear una objeción porque igual salario no es igual por igual trabajo. El mismo trabajo, diferentes puestos e incluso diferentes salarios. Sin un sistema de explicación razonable, estas situaciones harán que los empleados sean inaceptables e incluso abandonen la empresa. ¿Cómo puede un entorno así atraer buenos talentos? La importancia de una gestión separada de calificaciones y puestos es separar la determinación de calificaciones (promoción) de la asignación de puestos, de modo que los factores a considerar al determinar las promociones estén encerrados en la determinación de habilidades y no se vean afectados por los cambios en los puestos asignados. posiciones. Porque la mejora de la capacidad de una persona requiere un período de formación, y el ajuste de puestos también puede modificarse en cualquier momento por falta de mano de obra. Por ejemplo, en el ejemplo mencionado anteriormente, hay dos ingenieros asistentes de diseño mecánico que realizan su trabajo diario. Debido a que uno de ellos se fue, se trasladó a un técnico en diseño mecánico para cubrir la vacante de asistente de ingeniero. ¿Debería considerarse este ajuste como un ajuste paralelo o una mejora? Si se trata de un ajuste paralelo, pero el contenido del trabajo ha cambiado significativamente y el nivel de trabajo es diferente, ¿cómo se puede explicar esto? ¿Qué deben hacer los empleados si piden un aumento salarial? Si el ministerio ajusta los salarios, los empleados pueden verse disuadidos por una mayor presión laboral y ningún aumento relativo en los salarios. Si desea aumentar los salarios, pero los empleados no reciben ascensos, ¿cómo debería aumentarlos? ¿Dónde están los estándares? Si se asciende al nivel de "Ingeniero asistente", pero es posible que la fuerza y el nivel del empleado no hayan alcanzado el nivel de "Ingeniero asistente", ¿no se debe este ascenso a una escasez? ¿Es justo para los demás? Estos problemas afectan a la mayoría de las empresas, y para las empresas más grandes, si no existe un marco de solución completo para tales problemas, el tiempo que la empresa dedica a resolverlos es una pérdida de tiempo y una productividad reducida. Después de que los dos se separan, como el sistema salarial aborda este aspecto, el aumento de puesto es un caso de cambio de trabajo y la promoción es un caso de sistema de promoción. En este momento, el entorno para el sistema de promoción se puede simplificar, de modo que los cambios de trabajo no interfieran con el juicio. Cuando se le asigne un puesto de supervisión, se le otorgará el título de "Agente XX", como Jefe interino del departamento. De esta forma, no habrá problemas a la hora de valorar títulos profesionales. Por ejemplo, la persona encargada del departamento de control de calidad está en quinto grado. Cuando se asigna a una persona de Nivel 4 a este puesto, se le debe denominar "Supervisor interino, Control de calidad" porque no se han cumplido sus calificaciones. Cuando las calificaciones de un empleado ascienden al nivel cinco, pueden quedar exentos y asignarse formalmente. Se han formulado normas de evaluación específicas para las condiciones de ascenso en todos los niveles. Las denominadas normas de evaluación específicas tienen como objetivo principal dejar muy claras a los empleados las condiciones de ascenso. Sólo cuando los criterios de promoción son justos y abiertos pueden los empleados comprender la dirección de sus esfuerzos. ¿Cuáles son los estándares de revisión específicos? Varía según las necesidades de la empresa, pero básicamente se dan las siguientes situaciones. 1. Se basa completamente en el desempeño y la evaluación del desempeño. El buen desempeño es la contribución más específica y el resto se puede recuperar más adelante. Siempre que exista potencial de desarrollo y buen desempeño, los empleados pueden ser promovidos, o si sus evaluaciones de desempeño cumplen con los requisitos durante varios años consecutivos, pueden ser promovidos. Cuanto mayor sea el nivel de promoción, más estrictos serán los requisitos de evaluación del desempeño. 2. Una buena evaluación del desempeño + otras habilidades no significa que tengas la capacidad de pasar al siguiente nivel. Para superar este punto ciego, algunas empresas han agregado otras evaluaciones de habilidades, y algunas también han estipulado qué cursos se deben tomar y cuántas horas de clases se deben tomar para garantizar que los empleados que aprueben el primer curso tengan un cierto nivel de habilidad. .