Plan de evaluación del desempeño empresarial
Para garantizar que las cosas o el trabajo se lleven a cabo sin problemas, a menudo es necesario preparar un plan con anticipación. Un plan se refiere a un medio para planificar una acción. ¿A qué formatos debes prestar atención al escribir una propuesta? El siguiente es mi plan de evaluación del desempeño empresarial. Puede consultarlo. Espero que le resulte útil.
Plan de Evaluación del Desempeño Empresarial 1 En la economía de mercado actual, la gestión del desempeño es una herramienta y un medio importante para la gestión moderna de los recursos humanos empresariales. El siguiente es el plan de evaluación del desempeño del negocio de seguros, bienvenido a leer.
Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, el desarrollo continuo de la ciencia y la tecnología y el progreso continuo de la sociedad, las redes, la informatización, el conocimiento y la integración global se han convertido gradualmente en tendencias inevitables en el desarrollo. Los recursos humanos se han convertido en un factor importante para lograr los objetivos estratégicos centrales de las empresas. Hoy en día, la gestión de recursos humanos juega un papel cada vez más importante en la gestión estratégica de la gestión empresarial. Es un sistema de gestión integral complejo de múltiples niveles y múltiples ángulos y un sistema orgánico para la adquisición, asignación, motivación, desarrollo, utilización y control de recursos humanos.
1. El significado de gestión del desempeño
La gestión del desempeño se refiere al proceso de recopilación, análisis, evaluación y transmisión de información sobre el comportamiento laboral de una persona y los resultados laborales en su puesto. Es un proceso de ciclo continuo en el que los gerentes y empleados de todos los niveles participan en la planificación del desempeño, el entrenamiento y la comunicación del desempeño, la evaluación del desempeño, la aplicación de los resultados del desempeño y la promoción de las metas de desempeño para lograr las metas organizacionales. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de personas, departamentos y organizaciones.
2. Información básica de Taikang Life Insurance Company
Taikang Life Insurance Co., Ltd. es una compañía nacional de seguros de vida por acciones establecida con la aprobación de la oficina central de Banco Popular de China el 22 de agosto de 1996. Compañía de seguros. La empresa tiene su sede en Fuxingmen, Beijing. Actualmente, Taikang Life Insurance tiene 20 accionistas, entre los cuales los accionistas chinos incluyen empresas nacionales grandes y medianas como Sinotrans & CSC Group Co., Ltd., China Guardian International Auction Co., Ltd. y CITIC East China (Grupo). Co., Ltd. Los accionistas extranjeros incluyen Swiss Fengtai Life Insurance Company, Xinzheng TEDA Investment Co., Ltd. y otras compañías financieras de renombre internacional.
3. Problemas en la gestión del desempeño de Taikang Life.
1 El propósito de la gestión del desempeño no está lo suficientemente claro. La mayoría de los gerentes de Taikang Life Insurance Company sólo utilizan la gestión del desempeño como herramienta para controlar y restringir a los empleados, o como base para la distribución de bonificaciones. Además, los gerentes de Taikang Life generalmente creen que mientras los empleados no violen las reglas y regulaciones de la empresa, pueden recibir las bonificaciones correspondientes en sus trabajos. Evidentemente, este tipo de gestión es ineficaz. Antes de formular el propósito de la gestión del desempeño, los gerentes de Taikang Life Insurance Company rara vez centraban la gestión del desempeño en mejorar el mecanismo de comunicación de la empresa, estimular el potencial laboral de los empleados y mejorar el nivel de gestión de la empresa, formando así el concepto de fenómeno de evaluación por el simple hecho de evaluar. .
2. La gestión del desempeño es inconsistente con los objetivos estratégicos. Taikang Life Insurance Company tiene ciertos objetivos estratégicos para implementar la gestión del desempeño de los recursos humanos, pero no es práctico. Por lo tanto, los objetivos estratégicos de la empresa no se dividen en todos los empleados, porque una vez divididas en capas, las tareas se distribuirán de manera desigual, lo que resultará en. Los empleados están ocupados con el trabajo que tienen entre manos y no pueden integrarse bien con los objetivos estratégicos de la empresa y no pueden planificar la implementación de los objetivos estratégicos. No es sorprendente que puedan ocurrir desviaciones de los objetivos estratégicos corporativos. Aunque Taikang Life tiene objetivos estratégicos, las responsabilidades de cada departamento y puesto no han desglosado por completo los objetivos estratégicos y responsabilidades de la empresa.
3. Las responsabilidades de gestión del desempeño de los gerentes en todos los niveles no están claras. Debido a la calidad laboral desigual del personal de Taikang Life Insurance Company, los problemas en la evaluación de la gestión del desempeño en la práctica son prominentes: los gerentes de todos los niveles tienen responsabilidades de gestión del desempeño poco claras, no pueden comprender los puntos clave y no pueden comprender las situaciones relevantes de manera integral, precisa y objetiva; algunas personas no tienen un fuerte sentido de responsabilidad y, por conveniencia de gestión, desprecian o ignoran algunos vínculos en el proceso; lo que es más importante, durante el proceso de evaluación, algunas personas piensan que el nombramiento de cuadros lo decide internamente Taikang; Life Company, y la evaluación es solo un trámite simple y comercial, la actitud no es positiva y la evaluación no es en profundidad. Además, en el proceso de gestión del desempeño, los derechos y responsabilidades de los gerentes en todos los niveles están demasiado dispersos, las responsabilidades relevantes no están claras y faltan los mecanismos de restricción correspondientes.
4. El establecimiento de indicadores de evaluación del desempeño de los empleados no es razonable.
Cuando Taikang Life Insurance Company estableció indicadores de evaluación, debido a la falta de exploración teórica y experiencia práctica, y a la falta de un sistema de indicadores de desempeño científico, el establecimiento de indicadores no fue razonable. La principal manifestación fue que Taikang Life Insurance Company se quedó atrás en su establecimiento. indicadores de desempeño y solo incluyeron primas de equipo. Varios indicadores tradicionales incluyen ingresos, tasa de prima por cobrar, cantidad de nuevos empleados en el equipo y cantidad de empleados con descanso cero en el equipo. Muchos indicadores de evaluación particularmente importantes no se reflejan en el sistema de indicadores de evaluación del desempeño de la empresa, como la lealtad del cliente, la tasa de retención de primas de renovación, las habilidades del operador, la motivación y flexibilidad de los empleados, etc., pero no se agregan al sistema de indicadores y solo se basan sobre indicadores comunes de desempeño en el desempeño de tareas como medidas.
5. Los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa son inexactos. En el proceso de evaluación del desempeño de Taikang Life Insurance Company, debido a que el trabajo de algunos empleados es difícil de cuantificar, como la actitud laboral, la relación de cooperación, la dedicación, etc., es difícil para los gerentes hacer evaluaciones precisas de la eficiencia y el trabajo de los empleados. logros. , o el contenido del trabajo no coincide con los resultados. Además, cada empleado de Taikang Life Company tiene su propio espacio de oficina y es imposible para los gerentes de todos los niveles observar el trabajo de cada empleado en todo momento. Es fácil convertirse en una formalidad y el ciclo de evaluación es incierto. el método de evaluación es inflexible y es fácil producir inconsistencias. Resultados de evaluación precisos.
4. Estrategias de optimización de la gestión del desempeño de Taikang Life Insurance Company
1. Promover activamente la actualización de los conceptos de desempeño. La gestión sistemática del desempeño debe enfatizar la orientación del valor de mercado de la gestión del desempeño y mejorar el sistema de indicadores clave anterior. Esto requiere crear una atmósfera cultural de desempeño para Taikang Life y fortalecer la conciencia del desempeño de los empleados. Cada empleado de Taikang Life Insurance Company debe comprender sus responsabilidades. Es mejor pedir a los gerentes de la empresa que demuestren periódicamente y se den cuenta de que la gestión del desempeño no es solo una evaluación del desempeño, sino también un proceso de gestión continuo de circuito cerrado, promoviendo así la conciencia del desempeño de todos los empleados.
2. Objetivos estratégicos corporativos claros. Los objetivos estratégicos de Taikang Life Insurance Company son un proceso de ajuste constante entre los objetivos y la realidad, que a menudo pasa por las siguientes etapas: primero, Taikang Life Insurance Company no tiene objetivos estratégicos claros y luego la estrategia central de la empresa se formula mediante un análisis FODA. . Metas', y luego los altos directivos de la empresa transmitirán paso a paso los objetivos estratégicos de la empresa. El proceso mencionado anteriormente se lleva a cabo a través del nuevo plan de gestión del desempeño, que puede introducirse más rápido, al tiempo que reduce las desviaciones en la transmisión de información objetivo, ayudando a las empresas a alcanzar objetivos estratégicos.
3. Construir un sistema de gestión del desempeño científico. La gestión del desempeño es un asunto de todos los empleados de la empresa, desde los altos directivos hasta los empleados de base. Este es un evento de reforma importante para la empresa. La alta dirección de Taikang Life Company debe estar a la vanguardia de la empresa, brindar al departamento de recursos humanos el mayor apoyo y la máxima autorización y participar activamente en las acciones de reforma. El apoyo total de la alta dirección no sólo puede promover la evaluación, sino también permitir que todos los departamentos y empleados vean este tipo de atención y apoyo, y lleven a cabo esta importante reforma como de costumbre hasta que se logre el objetivo.
4. Mejorar el sistema de indicadores de evaluación del desempeño. Mediante análisis e investigaciones sobre la teoría de la gestión del desempeño y la situación actual de Taikang Life Insurance Company, se han mejorado el sistema de gestión del desempeño y el sistema de índice de evaluación del desempeño. Este artículo utiliza ideas innovadoras para explorar un conjunto de sistemas de índices de evaluación del desempeño adecuados para Taikang Life Insurance Company. En primer lugar, Taikang Life Insurance Company debe realizar un análisis científico del trabajo antes de establecer indicadores. Antes de diseñar indicadores de desempeño, debemos tener una cierta comprensión de cada puesto y empleado. Puede consultar la descripción del trabajo o utilizar un cuestionario o una entrevista para averiguarlo. En segundo lugar, Taikang Life Insurance Company debe analizar los indicadores después de establecerlos y seleccionar razonablemente los indicadores de evaluación de acuerdo con las condiciones locales para garantizar que no se omitan indicadores de evaluación importantes. Finalmente, Taikang Life Insurance Company debería permitir que los empleados participen en la evaluación de los indicadores de evaluación del desempeño, de modo que métodos de medición científicos y razonables puedan convencer a los empleados de la imparcialidad y viabilidad de la evaluación del desempeño.
5. Mejorar la objetividad de los resultados de la evaluación del desempeño. Como representante de las 500 empresas más importantes del mundo y de la industria de seguros, Taikang Life Insurance Company no solo asume responsabilidades comerciales, sino que también asume responsabilidades sociales y está obligada a mantener la estabilidad y el desarrollo social. Por lo tanto, los procesos fluidos de retroalimentación sobre el desempeño y de quejas desempeñan un papel muy importante en la reparación. Para fenómenos injustos o inhumanos en el proceso de gestión del desempeño, es especialmente necesario brindar retroalimentación oportuna para calmar la insatisfacción de los empleados y no afectar su entusiasmo laboral. Con base en los hechos, manejar adecuadamente las quejas de los empleados según los indicadores de evaluación, descubrir la causa del problema y resolverlo concienzudamente, y comunicar los resultados de persuadir al denunciante a los empleados.
Aunque Taikang Life Insurance Company es una empresa madura, su gestión del desempeño también tiene muchas deficiencias que son comunes entre las empresas chinas. Por lo tanto, en esta era en constante cambio, solo prestando más atención a la gestión del desempeño y mejorando continuamente la competitividad central podrá Taikang Life Insurance Company mantenerse al día, lograr un desarrollo mejor y más rápido y mantenerse firme en los mercados ferozmente competitivos. en casa y en el extranjero.
Plan de Evaluación del Desempeño Empresarial 2: 1. El 10% del salario mensual completo se utilizará como salario de evaluación del desempeño y el 90% restante como salario básico. (5% está vinculado al objetivo de ventas y 5% está vinculado al precio objetivo promedio).
2. Complete el objetivo de ventas de la empresa y el precio objetivo promedio para el mes, y pague el salario básico + salario de desempeño para el mes (cumplir más del 95% del objetivo de ventas se considera finalización de la tarea). Si no se completan los dos indicadores anteriores, se descontará el salario por desempeño del mes y solo se pagará el salario base del mes. Si sólo se completa uno de los dos indicadores y el otro no se completa, se descontará el 5% del salario por desempeño.
3. El ciclo de evaluación es trimestral. Si los indicadores de evaluación del trimestre se acumulan en el último mes del trimestre, se pagará íntegramente el salario por desempeño del trimestre.
4. Si no se completan ambos indicadores de evaluación en el primer trimestre, el ratio salarial de evaluación del desempeño en el segundo trimestre se incrementará en un 5% sobre la base del 10% en el primer trimestre y del 15%. del salario completo se retirará como nuevo. El salario de evaluación de desempeño se compone de 15% salario de desempeño + 85% salario básico. (7,5% está vinculado al objetivo de ventas y 7,5% está vinculado al precio objetivo promedio)
5. Si el indicador de evaluación no se completa durante dos meses consecutivos y la cantidad de tareas completadas durante dos. meses consecutivos sea inferior al 80% del indicador de evaluación total %, el gerente general de la sucursal evaluará la capacidad de servicio del empleado.
6. Si los indicadores de evaluación no se completan durante dos trimestres consecutivos, y la cantidad de tareas completadas durante dos trimestres consecutivos es inferior al 90% del total de los indicadores de evaluación, el director general de la sucursal procederá nuevamente. -evaluar la capacidad del empleado para servir.
7. Medidas de incentivo:
En función de la cumplimentación de los dos indicadores de evaluación, se premiará el exceso según los siguientes estándares. El premio se otorga mensualmente.
(1), Recompensa por superar el objetivo de ventas: (objetivo de ventas mensual fijado por la empresa).
Gerente de departamento: si supera el objetivo de ventas mensual de la empresa en un 5%, será recompensado con 400 yuanes; si supera el objetivo de ventas mensual de la empresa en un 5%, será recompensado con 600 yuanes; si supera el objetivo de ventas mensual de la empresa en un 10%, será recompensado con 800 yuanes.
Asistente de departamento: si excede el objetivo de ventas mensual en menos del 5%, será recompensado con 250 yuanes, si excede el objetivo de ventas mensual entre un 5% y un 10%, será recompensado con 400 yuanes, y si supera el objetivo de ventas mensual en un 10%, será recompensado con 600 yuanes.
Gerente comercial: si supera el objetivo de ventas mensual de la empresa en un 5 %, será recompensado con 200 yuanes; si supera el objetivo de ventas mensual de la empresa en un 5 %, será recompensado con 300 yuanes; si supera el objetivo de ventas mensual de la empresa en un 10%, será recompensado con 500 yuanes.
Cantidad y método de distribución de la adjudicación: El precio medio de adjudicación será asignado y utilizado por los responsables de marketing y los responsables del departamento en función de sus contribuciones y hoja de trabajo.
(2) Recompensas de gestión para el departamento de logística:
La bonificación total para la gestión del departamento de logística (incluida la oficina del director general, el departamento de finanzas y el departamento de distribución) es 50 % del bono total para el departamento comercial. Retiro, el gerente general premia a los empleados en función de su desempeño real.
8. Este plan de evaluación se implementará a partir del x, mes x, 20XX.
El tercer plan de evaluación del desempeño operativo tiene como objetivo "movilizar el entusiasmo de todos los empleados, mejorar la eficiencia laboral y aumentar los beneficios económicos", encarna el principio de "más trabajo, más recompensa, distribución según el trabajo". y se esfuerza por establecer una relación entre incentivos y limitaciones. Una combinación de modelo de evaluación del desempeño "justo, abierto e imparcial".
1. Reglas de evaluación del salario mensual:
Salario mensual del vendedor P = salario básico A + evaluación del objetivo estricto B + evaluación del objetivo flexible c.
Evaluación de objetivos estrictos B = (ventas reales este mes/ventas planificadas este mes 100% × ventas reales este mes × 15%).
1. El contenido de la ficha del cliente está completo, la razón social de la empresa y el nombre del responsable principal son exactos, la dirección es exacta y detallada, el teléfono de la empresa y el número de teléfono móvil de el principal responsable son precisos. Si hay una dirección de sitio web o una dirección de correo electrónico, regístrela con precisión. Cada cliente clave debe establecer un "Formulario de registro de información del cliente Clase A". Después de cambiar la información del cliente, asegúrese de ajustar el contenido correspondiente del formulario de registro dentro de los 15 días.
2. Familiarícese con los clientes en ambas direcciones, memorice el contenido de la tarjeta de relación con el cliente y cuente libremente la situación básica del cliente, especialmente los intereses y pasatiempos de los clientes clave, las alegrías y tristezas recientes y las recientes. progreso empresarial. Al reunirse con clientes, pueden llamarse por su nombre.
Los clientes pueden, al menos casualmente, decir quién es usted, la empresa que representa y el nombre del producto o servicio que ofrece. )
3. Ayude a los clientes a hacer al menos una cosa cada semana. Para los clientes tipo A, usted tiene que hacer al menos una cosa a la semana para ayudar al cliente, o resolver un problema del cliente, manejar una queja del cliente, darle consejos al cliente, comprender las necesidades del cliente, hacer un trabajo y brindarle al cliente una consultoría de marketing, programas de información, etc. En resumen, debes hacer una cosa por el cliente cada semana, que puede ser algo relacionado con la empresa del cliente o con un asunto personal del cliente.
4. Los clientes deben recomendar (recomendar por primera vez) los productos o servicios de su empresa. Los clientes, ya sean subordinados o clientes directos, pueden ser los primeros en recomendar nuestros productos y servicios. Cuando quieren organizar algunas actividades, los clientes siempre piensan primero en nosotros. Los clientes pueden conocer las características, ventajas y puntos de venta de nuestros productos y servicios.
5. Proporcionar comentarios rápidos y oportunos sobre las opiniones y sugerencias de los clientes, las tendencias de los productos de la competencia en el mercado y las actividades de la competencia.
6 Fechas importantes como Año Nuevo, Festival de Primavera, Festival de los Faroles, Festival de Qingming, Primero de Mayo, Festival del Bote del Dragón, Festival del Medio Otoño, Día Nacional, Acción de Gracias, Navidad, cumpleaños de clientes, festivales importantes. de la empresa cliente, etc. debe comunicarse una vez con el cliente mediante llamada telefónica o mensaje de texto. Se debe prestar especial atención al hecho de que al saludar se debe firmar en el formato "nombre de la empresa + nombre personal" para que el cliente sepa quién se preocupa por él y lo saluda. Evite enviar mensajes de texto para saludar a los clientes, ya que el cliente no sabrá quién los envió.
7. El plan y resumen mensual, el plan y resumen semanal y el diario de trabajo están estandarizados y completos, y todos los informes requeridos por la empresa se presentan a tiempo con contenido completo y preciso.
8. Preocuparse por el desarrollo de la empresa y presentar opiniones y sugerencias de reforma y mejora de forma práctica y realista.
9. Otras tareas asignadas temporalmente por los dirigentes de la empresa.
2. Detalles de la evaluación del bono de fin de año:
Propósito de la recompensa:
Alentar a los empleados a trabajar duro, estabilizar los corazones de las personas y cooperar durante mucho tiempo. y combinar sus ingresos económicos y desarrollo personal con los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa.
Medidas de incentivo:
1. Bonificación total: 5% del total de ventas del año. Por ejemplo, si las ventas totales del año son 654,38+0 millones de yuanes, la bonificación total es 654,38+0.000.000 de yuanes × 5% = 50.000 yuanes.
2. Destinatarios del bono: empleados que presentaron su solicitud formal, completaron los procedimientos de solicitud y trabajaron durante mucho tiempo.
3. El método de cálculo del bono personal: el salario total del individuo para el año / el salario total de todos los empleados para el año × el bono total = el bono que el individuo merece para el año.
En vista de las diferentes duraciones de empleo de los empleados, con el fin de incentivar a los empleados a trabajar de manera estable durante un tiempo prolongado, para aquellos que han trabajado continuamente durante más de 3 meses, la bonificación se calcula de acuerdo con lo anterior. fórmula; para quienes hayan trabajado menos de 3 meses, la bonificación se reducirá por cada mes menos.
La empresa tiene derecho a ajustar el monto del bono individual calculado dentro del 20 % en función del desempeño individual y el método de cálculo anterior. La bonificación total ajustada no excederá el 5% de las ventas totales del año.
5. Tiempo de distribución del bono: la contabilidad comenzará después de enero del año siguiente y se distribuirá unos 10 días antes del Festival de Primavera.
El Plan de Evaluación del Desempeño Empresarial 4 está especialmente formulado para estimular el entusiasmo del personal de ventas, mejorar el desempeño laboral, expandir activamente el mercado, promover la comercialización de los productos de la empresa y mantener el desarrollo normal de la empresa.
Este plan utiliza una combinación de métodos cualitativos y cuantitativos para evaluar al personal de marketing de la empresa de manera justa, equitativa y razonable, con el fin de promover la competencia, alentar a los avanzados y estimular a los atrasados.
1. Salario básico del personal de marketing
La composición salarial del personal de marketing de la empresa es principalmente salario básico + comisión comercial + bonificación por desempeño.
El salario básico es un gasto necesario para mantener la seguridad de vida básica del personal de ventas y realizar el trabajo comercial. La determinación del salario básico puede ser determinada e implementada por la empresa y el personal de marketing mediante consulta, y servirá como estándar de salario básico para nuevos vendedores en el futuro.
2. Método de evaluación del desempeño
Este método de evaluación del desempeño se divide en tres tipos: evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
(1) Evaluación mensual
1. Formulación de indicadores comerciales mensuales para el personal de ventas
El personal de ventas debe formular sus propios planes de negocio cada mes, con base en la El objetivo de marketing de este mes de la empresa establece el volumen de negocio para este mes. La empresa determina los indicadores comerciales básicos de cada vendedor para este mes en función del volumen de negocios establecido por el vendedor y los objetivos de marketing de la empresa para este mes.
El indicador básico de negocio es la cantidad de negocio que debe realizar cada vendedor, y es una condición necesaria para que el vendedor obtenga un salario básico. El personal de ventas sólo puede recibir el salario básico si completa más del 80% de los indicadores comerciales básicos. Si no cumples con el 80% de los indicadores básicos del negocio, sólo podrás recibir el 80% del salario básico.
2. Si el vendedor completa la cuota básica del mes, además de disfrutar del salario básico completo, también puede recibir comisiones. La comisión se calcula en función del límite de compra de vino del cliente establecido por el vendedor para el mes. El límite de comisión es 65.438 + 0,5% del límite de compra de vino ordinario y 3% del límite de compra de vino tinto. Además de los indicadores comerciales básicos, la comisión por el vino normal es del 2% y la comisión por el vino tinto es del 3,5%. Si los indicadores básicos del negocio se completan por encima del 80%, no habrá comisión por ese mes.
3. El índice empresarial básico se refiere al número de nuevos clientes, incluidos grandes compradores como catering, compras grupales, banquetes de bodas y mayoristas fuera de línea. Las compras individuales al por mayor ya no están incluidas. La comisión se liquida en función del monto de consumo del cliente. El consumo de nuevos clientes se liquida a final de año, por lo que la comisión del vendedor también se liquida a final de año.
4. Las compras personales al por mayor desarrolladas por vendedores también pueden disfrutar de comisión bajo la premisa de completar indicadores comerciales básicos. El monto de la comisión se liquidará al final del año en función del consumo total del cliente durante el año. año.
5. Algunas variables inciertas
Cierto vendedor tiene un cliente previsto este mes, pero aún no ha sido confirmado oficialmente.
El vendedor B gastó mucha energía para conseguir un cliente importante este mes, pero no tenía energía para desarrollar otros clientes nuevos.
c. Debido a otras emergencias este mes, el vendedor no pudo completar la tarea.
Ante la situación anterior, la empresa no debe evaluar el nivel de negocio del vendedor en función del desempeño de un solo mes.
(2) Evaluación trimestral
1. El propósito de la evaluación trimestral
A partir de la evaluación mensual, se establece la evaluación trimestral de acuerdo con las características del negocio. trabajar. Dado que el trabajo de marketing a menudo no se puede calcular claramente mensualmente, las evaluaciones trimestrales son necesarias en aras de la equidad y la justicia, así como para motivar mejor a los especialistas en marketing y aprovechar al máximo las habilidades de los vendedores. Tres meses es también el período de evaluación básico para los vendedores.
2. Método de evaluación trimestral
La evaluación trimestral pondera principalmente los indicadores básicos durante tres meses en un trimestre y luego combina el desempeño mensual y el desempeño total de cada comercializador en el trimestre. determinar los resultados de la evaluación del personal de marketing.
3. Calificaciones de evaluación trimestral y premios y castigos
Quienes completen los indicadores básicos dentro de los tres meses siguientes a un trimestre serán evaluados como calificados.
En el trimestre, uno de los tres meses no se completó, pero la finalización general fue satisfactoria.
Dos de los tres meses del trimestre no se completaron, pero el total sí se completó y se evaluó como calificado.
Si los indicadores básicos se completan dentro de los tres meses posteriores al trimestre y se superan en 1-2 meses, se calificará como bueno.
Si no se completa dentro de los tres meses siguientes al trimestre, se valorará como no cualificado.
Aquellos que superen el objetivo durante tres meses en un trimestre serán calificados como excelentes.
La empresa despedirá a los especialistas en marketing no cualificados. Recompensar a los vendedores con buen desempeño y desempeño sobresaliente. Los incentivos son los siguientes:
1. Recompensas para los buenos especialistas en marketing.
2. Se otorgarán recompensas a los especialistas en marketing destacados.
3. En función de la finalización del negocio específico, se determinarán los candidatos que ganarán el honor de "Quarterly Star Marketer".
(3) Evaluación de fin de año
La evaluación de fin de año es una tarea importante para resumir el trabajo de marketing del año. La evaluación de fin de año se basa principalmente en una evaluación trimestral. Con base en la evaluación de los cuatro trimestres de este año y otros desempeños del personal de marketing, se otorga una puntuación integral al trabajo del personal de marketing, que sirve como base principal para el año. -terminar comisiones y recompensas.
1. Calificación de la evaluación de fin de año
Evaluado como calificado cada trimestre y calificado al final del año.
Un trimestre dentro de un año se considera bueno o excelente, el resto se califica y se aprueba la evaluación de fin de año.
Dos trimestres del año son buenos o excelentes, el resto son cualificados y la valoración de fin de año es buena.
Dos o tres trimestres del año son excelentes, el resto son buenos y la valoración de fin de año es excelente.
Tres trimestres del año son buenos, el resto están cualificados y el balance de fin de año es bueno.
Fue calificada como buena en cuatro trimestres del año y excelente al final del año.
Fue calificado como sobresaliente en cuatro trimestres dentro de un año y fue calificado como "superestrella" al final del año.
Por analogía, la calificación se determina en función del desempeño integral de un año.
2. Recompensas y castigos de la evaluación de fin de año
a El pago total de la comisión del año en curso se realizará al final del año y el monto de la comisión acumulada adeudado cada mes. ser acumulado. (También se puede distribuir trimestralmente)
bEl bono de fin de año está vinculado al nivel de evaluación de fin de año. Cuanto mayor sea el nivel, mayor será la recompensa.
(4) Comisiones comerciales para personal no relacionado con marketing
La empresa anima a los empleados a desarrollar más negocios para la empresa. El personal no relacionado con el marketing también puede participar en el desarrollo empresarial después de completar sus funciones y también puede recibir comisiones, que se basan en el volumen total del negocio. Cada elemento se menciona individualmente y se incluirá en la evaluación del desempeño personal.
Los métodos de evaluación anteriores no solo son aplicables a vendedores individuales, sino también a la evaluación del equipo de marketing (los métodos de evaluación específicos dentro del equipo y los propios miembros del equipo son formulados por la empresa y reportados al empresa para su presentación). Está creado principalmente para trabajos de marketing de base y no incluye la evaluación de los líderes de marketing.
En tercer lugar, las subvenciones a los costes de las labores de marketing.
Los especialistas en marketing inevitablemente incurrirán en algunos gastos al realizar trabajos de marketing. Estos costos deben ser asumidos por la empresa. Por un lado, la empresa puede subsidiar al personal de marketing mediante reembolsos, por otro lado, también puede reflejarse en el salario base del personal de marketing. Según la situación real de la empresa, combinada con las necesidades del trabajo de marketing y en referencia a los sistemas de pares, se formula el monto del subsidio para el trabajo empresarial.
En cuarto lugar, el salario del personal de marketing durante el período de prueba.
El período de prueba del personal de marketing es generalmente de tres meses, y el salario básico del personal de marketing durante el período de prueba es, y no hay comisión durante el período de prueba. Quienes completen las tareas asignadas por la empresa durante el período de prueba se convertirán en empleados regulares. Aquellos que se desempeñen bien durante el período de prueba pueden ser promovidos a puestos completos por adelantado y serán recompensados.
Verbo (abreviatura de verbo) y otros asuntos relacionados con la evaluación
(1) Juicio y medidas por errores laborales del personal de marketing
Pérdidas operativas y fugas comerciales Secretos , daños a la imagen de la empresa y situaciones en las que la empresa sufre pérdidas por sus propios motivos. Por un lado, los especialistas en marketing deben tomar medidas decisivas para recuperar las pérdidas y, por otro lado, deben rendir cuentas. Los principales factores para determinar las pérdidas son:
1. ¿Es el propio comercializador o la empresa?
2. Pérdida empresarial
3. Grado de pérdida
4. Impacto social adverso e impacto industrial.
Juzgar la responsabilidad a partir de los aspectos anteriores. Una vez que se produce una pérdida, la empresa debe emitir opiniones de manejo basadas en el desempeño laboral y la pérdida del especialista en marketing, y darle al especialista la oportunidad de enmendar la situación.
Corrija los errores rápidamente y resuma lo antes posible para evitar que vuelva a ocurrir el mismo problema.
(2) Gestión de asistencia del personal de marketing, etc.
El personal de marketing debe cumplir estrictamente las normas y reglamentos de la empresa, que también es una de las bases para la evaluación de fin de año.
1. Normativa sobre el tiempo de descanso del personal de marketing
De acuerdo con las leyes y normativas nacionales y la situación real de la empresa, el personal de marketing de la empresa puede tomarse un día libre a la semana, normalmente. Domingo, si hay circunstancias especiales Se puede ajustar.
2. Gestión de asistencia
Presentar a la empresa antes de las 8:30 horas todos los días, siendo las 17:30 horas el horario normal de descanso. Debe informar a la empresa antes de ir a trabajar. Si necesita permanecer en el lugar de trabajo debido a necesidades comerciales, debe explicarlo el mismo día. Quienes no se presenten a la empresa sin explicación serán sancionados.
3. Gestión de vacaciones
Si el personal de marketing necesita pedir vacaciones, deberá explicárselo a la empresa con antelación, rellenar el formulario de solicitud de vacaciones y enviarlo al director general. para su aprobación, o seguir los procedimientos de solicitud de licencia posteriormente. Si no da explicaciones, los especialistas en marketing lo tratarán y castigarán. Si faltas al trabajo más de 3 días/mes, serás despedido de la empresa.
4. Sistema de reuniones de marketing
4.1 Hay una reunión matutina todos los días, que organiza el director general de marketing después de presentarse en la empresa a las 8:30 todos los días para comunicarse brevemente. el trabajo del día anterior y las tareas del día.
4.2 Realizar una reunión mensual de resumen de trabajo para resumir el trabajo del mes, verificar la finalización del negocio de marketing y formular planes para el próximo mes.
4.3 Para algunos proyectos comerciales importantes, se pueden celebrar reuniones comerciales especiales para discutir estrategias de investigación clave.
5. Plan de trabajo y sistema de resumen del especialista en marketing
Cada especialista en marketing debe registrar verdaderamente su trabajo diario, realizar el trabajo una vez al mes y proponer un plan de trabajo para el mes siguiente, presentado a director general de marketing de la empresa en forma de texto formal. La empresa responde a los especialistas en marketing con resúmenes y planes de trabajo.
6. Sistema de resumen de información del cliente
Los clientes desarrollados por el personal de marketing durante su trabajo en la empresa pertenecen a la empresa. Cada personal de marketing debe preparar la información del cliente desarrollada en una información del cliente. tabla y enviarlo como texto electrónico. Presentar el formulario para presentación de la empresa.
；