Va a llover, mi madre se va a casar, ¿cómo puedo hablar de la renuncia de los empleados? Seis consejos y tres consejos para las entrevistas de salida de empleados
En los últimos días, muchos amigos a mi alrededor dicen que quieren mudarse, se están mudando o ya se han mudado.
Sin duda, la carga de trabajo de muchos compañeros de RR.HH. se ha disparado, incluidas las entrevistas de salida de los empleados.
Un empleado tarda un tiempo determinado en presentar su dimisión y abandonar la empresa.
¿Alguna vez te has preguntado cómo se pueden lograr mejor los traspasos y la transferencia de conocimientos durante este tiempo?
Esto es especialmente cierto para los empleados que ocupan puestos clave y tienen habilidades y experiencia valiosas.
Siempre que la empresa trate su partida de manera amigable y les extienda una invitación amistosa, la mayoría de los que se van estarán felices de compartir sus experiencias, ya sea para ayudar a sus sucesores o brindar asesoramiento al equipo directivo.
El Sr. Yao Yao también trabajó en recursos humanos en sus primeros años y es muy consciente del dolor que implica.
Para ayudar a quienes están ansiosos a nuestro alrededor, hemos recopilado "Seis puntos y tres consejos para las entrevistas de salida de empleados" para su referencia y estudio.
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Seis puntos principales de las entrevistas de salida:
Punto 1: ¿Quién lo hará?
Si el empleado es un empleado que la empresa espera retener, el jefe de departamento puede comunicarse con el empleado lo antes posible, aprender todo lo posible sobre los motivos de su salida y luego utilizar el poder de RRHH y de los ejecutivos de la empresa para comunicarse con el empleado. Realizar entrevistas de salida.
Si es necesario, puedes pedir entrevistas o comunicación informal a otros compañeros de RR.HH. con los que tengas una buena relación diaria.
En este tipo de ofensiva envolvente y afectuosa, quizás tanto las empresas como los particulares puedan lograr resultados satisfactorios.
Punto 2: ¿Cuándo hacerlo?
Esto debe hacerse dentro de 1 semana después de la presentación de la carta de renuncia y, como máximo, una semana antes de que finalice el último día laboral del empleado que la empresa desea retener especialmente.
El tercer punto: la ubicación.
Es necesario encontrar un lugar donde los empleados se sientan seguros, cómodos y libres, y disponer de tiempo suficiente.
Punto 4: El tono de la entrevista.
Escuche más durante la entrevista y guarde silencio cuando corresponda. Permita que los empleados resignados tengan tiempo para pensar, se pongan en la perspectiva de los empleados, anímelos a expresarse con franqueza y elimine las preocupaciones de los empleados.
Algunas cosas necesitan ser explicadas, pero no predicadas ni amonestadas.
Orientar a los empleados para que expresen con naturalidad sus puntos de vista sobre la gestión actual de la empresa, y expresen sus opiniones sobre áreas y fenómenos con los que no están satisfechos en el trabajo o desean que la empresa mejore.
Punto 5: Objetos de la entrevista.
Debe ser lo más cercano posible a la situación real y a los intereses de los empleados salientes.
En primer lugar, si nos centramos en cómo retener a los empleados. Conozca lo antes posible los motivos de su renuncia, si ya está buscando un nuevo trabajo, si ya tiene una oferta, y su nuevo puesto y beneficios. Al mismo tiempo, intente explorar la posibilidad y las condiciones esperadas. de quedarse.
Si el motivo principal por el que los empleados se marchan es la insatisfacción con el trato o las oportunidades de desarrollo laboral, entonces la probabilidad de retenerlos es mayor.
Si no están satisfechos con la cultura corporativa, el sistema corporativo, el ambiente de trabajo, el estilo de liderazgo, etc., entonces la posibilidad de retenerlos es relativamente pequeña.
La segunda situación es cuando la empresa no quiere retener a sus empleados. Pregunte con qué estaban satisfechos, con qué no estaban satisfechos y si considerarían regresar a la empresa en el futuro.
El tercer tipo es la situación en la que el empleado no puede realizar el trabajo y la empresa propone despedirlo o persuadirlo para que renuncie. Este es un momento crítico que pone a prueba la capacidad de control y negociación de RR.HH.
El objetivo de esta entrevista de salida es evitar que los empleados incurran en comportamientos excesivos, por lo que la preparación y recopilación de información debe realizarse antes de la entrevista, teniendo en cuenta la personalidad del empleado, su desempeño anterior, su relación con sus colegas y líderes. , y situación familiar y otros factores, la correspondiente indemnización a los trabajadores despedidos de conformidad con lo dispuesto en la legislación laboral.
Al mismo tiempo, debemos persuadir con paciencia y cuidado las demandas irrazonables o los comportamientos excesivos de los empleados individuales y tomar las contramedidas adecuadas.
Punto sexto: Seguimiento de la entrevista.
Debemos responder con entusiasmo a las preguntas planteadas por los empleados y completar los trámites de renuncia para ellos.
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Los siguientes son los considerados "Tres consejos para las habilidades en entrevistas":
El primer consejo: de cara a los empleados que la empresa quiere retener:< /p >
o ¿Crees que podríamos hablar de la posibilidad de que te quedes y sigas trabajando?
o Si es posible, ¿podrías decirme para qué empresa trabajarás a continuación?
o ¿Qué crees que nuestra empresa puede hacer mejor para evitar perder a grandes personas como tú?
o ¿Qué crees que nuestra empresa puede hacer para ayudarte a organizar mejor tu trabajo y tu vida?
o ¿En qué circunstancias cree que se sentirá motivado para trabajar?
o ¿Qué programas de formación o desarrollo le han resultado útiles en el pasado? ¿Cuáles son tus entrenamientos favoritos?
o ¿Crees que el trabajo que estás haciendo ahora es suficiente para desarrollar tus capacidades y potencial? Si estuviera dispuesto a asumir más responsabilidades, ¿en qué áreas sería?
o ¿En qué áreas habéis hecho mayores esfuerzos durante el último año? ¿Qué tan efectivo es?
o ¿Cree que el actual sistema y procedimientos de evaluación del desempeño son razonables? ¿Qué se podría hacer mejor?
o ¿Cómo podemos ayudarte con tus problemas de separación?
Consejo 2: Para empleados que llevan menos de un año empleados:
o ¿Qué opinas de todo el proceso de contratación?
o Después de incorporarte a la empresa, ¿en qué se parecía y en qué se diferenciaba la realidad de tus expectativas?
o ¿Qué opinas sobre la orientación y la formación en tu departamento? ¿Te ayuda a hacer mejor tu trabajo?
o ¿Qué opinas sobre la colaboración entre departamentos?
o ¿Cómo describiría o sentiría nuestra cultura empresarial?
Tercer consejo: Preguntas generales:
o ¿Cuáles fueron los factores que llevaron a su decisión final de dejar su trabajo? ¿Qué factores son los más importantes?
o En los últimos seis meses, ¿alguien ha sugerido mejoras en el ambiente de trabajo, horarios, turnos, procesos, etc. que harían que su trabajo fuera más placentero? ¿Cuáles son estas sugerencias? ¿Ha sido adoptado? Si no, ¿cuál crees que es el motivo?
o ¿Cuáles son tus planes profesionales futuros? ¿Cómo podemos ayudarte?
o ¿Qué está haciendo tan bien la empresa que podrías recomendar a otros amigos para trabajar en nuestra empresa en el futuro?
o ¿En qué circunstancias consideraría volver a trabajar para nuestra empresa en el futuro?
La verdad es que el trabajo de recursos humanos hoy en día requiere poder trabajar tanto en el recibidor como en la cocina, ¡para poder hacer un buen trabajo!