Puntos de conocimiento de preparación para el examen de gestión de recursos humanos de Junior Economist 2020: descripción general de la gestión de recursos humanos
Puntos de conocimiento para la preparación del examen de gestión de recursos humanos de Junior Economist 2020: descripción general de la gestión de recursos humanos
Descripción general de la gestión de recursos humanos
1. Desarrollo
(1) La etapa embrionaria de la gestión de personal
La gestión de personal en ese momento era principalmente responsable del trabajo social. El objetivo principal era mejorar las condiciones de los trabajadores, escuchar y. abordar la insatisfacción de los trabajadores, ofrecer entretenimiento y actividades educativas y organizar transferencias de trabajo de los trabajadores, gestión de las comidas y cuidado del carácter moral de las trabajadoras solteras. Esta idea de preocuparse por el bienestar de los trabajadores es una de las fuentes del pensamiento moderno sobre gestión de personal.
(2) Etapa de la gestión científica
El movimiento de gestión científica desde el siglo XIX se ha convertido en otra pista para el desarrollo de la gestión de personal moderna. Taylor estudió la productividad de los trabajadores, tratando de encontrar la mejor y más rápida manera de realizar el trabajo. También inventó el famoso sistema de salario diferencial a destajo. Los principios de gestión científica de Taylor se basan en la mejora de la productividad, y los métodos de resolución de problemas implican básicamente análisis de puestos, gestión del desempeño, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, gestión salarial, cultura organizacional, estructura organizacional, liderazgo y habilidades de gestión de la gestión moderna de recursos humanos. . Taylor enfatizó las operaciones estandarizadas, los salarios diferenciales a destajo y la selección y capacitación científica de los trabajadores, pero no creía que el bienestar fuera el factor principal que motivaba el entusiasmo de los trabajadores por el trabajo.
(3) Etapa del movimiento interpersonal
El surgimiento de la psicología industrial representada por el psicólogo alemán Hugo Munsterberg jugó un papel positivo en el desarrollo de la función de gestión de personal.
Munster Berg hizo recomendaciones claras sobre selección de personal y métodos de prueba, formación, motivación de los trabajadores y métodos psicológicos para reducir la fatiga.
La gente se da cuenta de que las personas son el activo más importante de una empresa y que preocuparse por el bienestar de los empleados puede mejorar su eficiencia laboral. Un lema típico de la época era "Los trabajadores satisfechos son los trabajadores más productivos". Los sindicatos están avanzando cada vez más en áreas como los salarios, las horas de trabajo y las condiciones de empleo. , originalmente una prerrogativa del empleador, ha llevado a que las relaciones entre los trabajadores y la dirección se conviertan en un aspecto importante de la función de gestión de personal de las empresas estadounidenses.
(4) La etapa madura de la gestión de personal tradicional
Después de la década de 1960, el término "gestión de recursos humanos" se hizo popular gradualmente. Durante este período, tres factores jugaron un papel importante en el surgimiento del concepto de gestión de recursos humanos. El primer factor fue la formulación formal de la teoría del capital humano en economía, el segundo factor fue el desarrollo continuo de las ciencias del comportamiento después de la Segunda Guerra Mundial y el tercer factor fue el surgimiento de la contabilidad de recursos humanos como disciplina.
(5) Etapa de gestión de recursos humanos
La aparición de la gestión de recursos humanos marca una nueva etapa en el desarrollo de las funciones de gestión de personal. Su contenido ha cubierto de manera integral la estrategia y planificación de recursos humanos, análisis de puestos, reclutamiento y selección de empleados, evaluación y gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios salariales y planes de incentivos, relaciones con los empleados y relaciones laborales y otras funciones.
(6) Etapa de gestión estratégica de recursos humanos
Desde la década de 1990, el concepto de gestión estratégica de recursos humanos se ha vuelto cada vez más popular. La gestión estratégica de recursos humanos se refiere al uso planificado de recursos humanos y diversas actividades diseñadas para mejorar el desempeño organizacional y lograr estrategias organizacionales y objetivos comerciales específicos.
2. Funciones, roles y responsabilidades básicas de la gestión de recursos humanos
(1) La gestión de recursos humanos y sus funciones y roles
1. Concepto
Las políticas, sistemas y prácticas de gestión que una organización desarrolla en torno a un conjunto de conceptos de gestión de la fuerza laboral para atraer, retener, motivar y desarrollar empleados para lograr sus propios objetivos estratégicos o comerciales.
La gestión de recursos humanos incluye diversas actividades profesionales de gestión de recursos humanos realizadas por el departamento de gestión de recursos humanos de la organización.
También incluye actividades de orientación, supervisión, estímulo y desarrollo proporcionadas por los gerentes de departamento de línea en todos los niveles en su trabajo diario.
2. Funciones básicas de la gestión de recursos humanos
Las funciones centrales de la gestión de recursos humanos moderna son atraer, retener, motivar y desarrollar recursos humanos.
3. El papel principal de la gestión de recursos humanos
La teoría de la cadena de valor fue propuesta por Porter de la Harvard Business School.
La gestión de recursos humanos es una actividad de apoyo y su función principal es brindar apoyo al proceso central de creación de valor de la empresa para garantizar la finalización sin problemas de las principales actividades de creación de valor.
Principal manifestación de la gestión de recursos humanos de una organización.
(1) Ayudar a las empresas a alcanzar objetivos estratégicos o necesidades comerciales.
(2) Utilizar eficazmente las habilidades y capacidades de todos los empleados de la organización.
(3) Maximizar la satisfacción laboral y la autorrealización de los empleados.
(4) Comunicarse con los empleados y otras partes interesadas sobre las políticas de gestión de recursos humanos.
(5) Ayudar a las empresas a mantener políticas éticas y cumplir con sus responsabilidades sociales.
(6) Implementar la gestión del cambio de una manera que considere integralmente los intereses de individuos, grupos, organizaciones y el público.
(2) Sistema lógico y marco funcional de la gestión de recursos humanos
(3) Responsabilidades de la gestión de recursos humanos de los mandos medios y superiores
Directivos de todos los niveles de la empresa Debe asumir sus propias responsabilidades y desempeñar el papel correspondiente en la gestión de recursos humanos.
1. Responsabilidades de la alta dirección en materia de gestión de recursos humanos
(1) La alta dirección se centra principalmente en las principales decisiones estratégicas en la gestión de recursos humanos.
(2) Los altos directivos deben prestar atención a la gestión de recursos humanos (por ejemplo, que la evaluación del desempeño sea una formalidad y los errores en la toma de decisiones).
2. El papel que deben desempeñar los altos directivos de la organización.
(1) Creador de estrategias.
(2) Adquiriente de recursos externos.
(3) Mentores y coaches de mandos intermedios.
(4) El líder espiritual y autodesarrollador de la empresa.
3. Responsabilidades de la gestión de recursos humanos de los mandos intermedios
Las entrevistas, la gestión del desempeño, el castigo de los empleados, la mejora de la calidad y la mejora de la productividad a menudo son realizadas por el departamento de recursos humanos en cooperación con otros departamentos de la organización, o incluso realizados principalmente por los superiores directos.
A la hora de reclutar y seleccionar empleados, los mandos intermedios deben proporcionar información sobre el análisis del puesto al departamento de gestión de recursos humanos. Proponer un plan de empleo.
En materia de formación y desarrollo de los empleados, es necesario desarrollar planes de formación departamentales.
En términos de evaluación y salario de los empleados, es necesario proporcionar indicadores de evaluación del desempeño para el departamento de gestión de recursos humanos, ser directamente responsable de la evaluación del desempeño de los empleados en este departamento y ayudar al departamento de recursos humanos en completar ajustes salariales, recompensas y otras medidas de incentivo.
En términos de alentar y retener a los empleados, comuníquese activamente con los empleados y resuelva los conflictos. Los mandos intermedios tienen un fuerte impacto en la motivación, la satisfacción y el rendimiento de los empleados.