Nueva fuerza impulsora para el desarrollo empresarial

En el mercado laboral actual, los empleados prestarán más atención a la protección de sus propios derechos e intereses laborales y gradualmente tendrán una comprensión más clara de la planificación y el diseño de su carrera. El salario ya no es el único factor que hace que los empleados estén dispuestos a permanecer en la empresa durante mucho tiempo y concentrarse en su trabajo. He recopilado para usted "Nuevo poder para el desarrollo empresarial", espero que le sea útil:

La nueva situación económica que enfrentan las empresas

Desde la perspectiva del salario, nuestra Las empresas del país se enfrentan a una dura prueba de desarrollo. El Dr. Zhu Fei señaló que actualmente muchas empresas se enfrentan a una situación económica de "problemas internos y externos". Hay dos razones principales para la llamada "agresión extranjera": en primer lugar, China es un importante país manufacturero y un importante exportador de productos. La crisis de las hipotecas de alto riesgo de Estados Unidos ha afectado gravemente las exportaciones de productos chinos. han enfrentado problemas de imagen a nivel internacional. Las dudas internacionales sobre la seguridad de los alimentos chinos y la calidad de los juguetes chinos han tenido un gran impacto en la demanda internacional de productos chinos. Las llamadas "preocupaciones internas" se refieren principalmente a la inflación, el aumento del IPC, el aumento del coste de vida de los empleados, las demandas cada vez más fuertes de aumentos salariales y el aumento de los precios de las principales materias primas como el acero, que han provocado un aumento significativo de la producción. costos para algunas empresas; al mismo tiempo, ajustes a la política nacional de devolución de impuestos a las exportaciones, que ha reducido considerablemente los márgenes de beneficio de muchas empresas. Estos factores hacen que las empresas enfrenten desafíos más severos en la gestión salarial. Las empresas deben prestar más atención a los salarios, y la gestión eficaz de los salarios y el cumplimiento de la función salarial se han convertido en uno de los factores clave para que las empresas se afiancen en el mercado.

Tres contenidos centrales de la nueva estrategia salarial

El Dr. Zhu Fei señaló que el rango salarial tradicional incluye: salario (salario, bonificación) + beneficios (seguridad social, capacitación, remuneración). licencia), etc.), pero del rango salarial actual se ha derivado el concepto de salario completo. Según el informe de investigación de 2006 de la Asociación Estadounidense de Compensación, la compensación total debe incluir cinco aspectos: primero, salario básico y salario variable; segundo, beneficios y reconocimiento; cuarto, equilibrio entre vida laboral y personal; quinto, desarrollo personal y carrera; oportunidades, incluidas oportunidades de aprendizaje, orientación de expertos y mentores experimentados y oportunidades de desarrollo personal.

Tras la promulgación de la “Ley de Contrato de Trabajo”, ¿cómo deben diseñarse los salarios corporativos? ¿Cuál es la base? El Dr. Zhu Fei cree que respetar las disposiciones de la Ley de Contrato Laboral y garantizar que los empleados reciban ingresos legales y normales son los principios básicos para que las empresas formulen estrategias de compensación. Si una empresa quiere buscar el desarrollo, primero debe ser responsable de sus empleados, para poder ser responsable de sus clientes y del futuro de la empresa. Actualmente, los empleados son cada vez más conscientes de la ley. Si una empresa gestiona a sus empleados de una manera que viola la ley, los empleados inevitablemente quedarán "enajenados moralmente", lo que también es muy perjudicial para el desarrollo a largo plazo de la empresa. Por lo tanto, se puede hacer referencia a los siguientes tres puntos al formular estrategias de compensación corporativa.

En primer lugar, introducir el concepto de “salario total” en el sistema salarial corporativo. A la hora de promocionar el mecanismo salarial de la empresa, no sólo se debe hablar con los empleados sobre cuánto dinero le darán, sino también sobre otros aspectos, como el desarrollo personal y las oportunidades profesionales de los empleados, el plan de reconocimiento del desempeño establecido dentro de la empresa. y los esfuerzos de la empresa para equilibrar el trabajo de los empleados. Se han adoptado diversas medidas para afrontar los conflictos de la vida. Estas medidas incluyen horarios de trabajo flexibles fijados por la empresa, mejora del entorno laboral, énfasis de la empresa en la salud de los empleados y cuidado de las familias de los empleados, etc. Estas medidas tienen un fuerte efecto motivador, que puede hacer que los empleados sientan que pertenecen y dependen de la empresa, y mejorar la lealtad de los empleados y el entusiasmo por el trabajo.

En segundo lugar, establecer la imagen de marca empleadora de la empresa. La marca de empleador puede desempeñar dos funciones clave. En primer lugar, mejorar el atractivo de la empresa en el mercado de talentos y aumentar las oportunidades para atraer talentos destacados y adecuados. En segundo lugar, generar una alta lealtad a la marca entre los empleados corporativos para motivarlos y retenerlos. El Dr. Zhu Fei dio un ejemplo: McKinsey & Company, una firma de consultoría estratégica de renombre internacional, defiende el valor del empleo del “empleo de élite”. Afirman que las personas que trabajan con los empleados son todas élites profesionales, los clientes con los que entran en contacto son todos clientes de alto nivel y la capacitación que reciben son todos los mejores cursos de capacitación en la industria, lo que tendrá un fuerte efecto de impulso en promociones futuras de los empleados, por lo que este tipo de cultura empresarial es atractiva tanto para quienes buscan empleo como para los empleados actuales que aspiran a esta atmósfera.

En tercer lugar, introducir organizaciones informales. En los negocios, la existencia de organizaciones informales tiene ventajas y desventajas. La desventaja es que es fácil difundir rumores entre grupos pequeños e incluso tolerar incidentes colectivos de cambio de trabajo. Pero si la empresa puede guiarlo bien, las organizaciones informales pueden aumentar la dependencia de los empleados de la empresa. El Dr. Zhu Fei señaló que, a juzgar por la situación actual, la lealtad organizacional de los empleados está disminuyendo, pero su lealtad profesional y su lealtad al equipo están aumentando.

Cuando los empleados cambian de trabajo, considerarán si existe un equipo tan armonioso en el nuevo entorno. Este es también el costo psicológico que los empleados consideran al cambiar de trabajo. Por ejemplo, si a los empleados les gusta escalar montañas, la empresa puede formar un equipo de montañismo con algún gasto y, a menudo, organizar a los empleados para que participen. Con el tiempo, los empleados desarrollarán sentimientos por el equipo y se sentirán agradecidos y muy identificados con la empresa.

Dos bases para los aumentos salariales de los empleados

A medida que aumentan los precios, ¿deben ajustarse los salarios de los empleados a tiempo? Si la empresa decide ajustar los salarios de los empleados debido a esto, ¿qué procedimientos de implementación deberían implementarse? ¿Qué parte de los salarios de los empleados se ajustará?

El Dr. Zhu Fei dijo que las empresas deberían establecer un mecanismo normal de ajuste salarial para los empleados. En la situación económica actual, este mecanismo es aún más urgente. El ingreso mensual de un empleado fue de 654,38+0,000 yuanes el año pasado, y el ingreso mensual de este año es de 1,654,38+0,000 yuanes. Mientras los salarios nominales aumentan, los salarios reales están cayendo. Los 654 38+0, 654 38+0.000 yuanes de este año no son tan altos como los 1.000 yuanes del año pasado.

Entonces, ¿cómo deberían las empresas aumentar los salarios? ¿Cuál es la base? El Dr. Zhu Fei señaló que las empresas deberían establecer un mecanismo maduro de aumento salarial. Hay dos bases principales para el ajuste: una es observar el índice IPC y la otra es observar los beneficios económicos de la empresa. Aunque el actual índice IPC de mi país tiene muchos defectos, todavía carece de un índice económico mejor que pueda reflejar el costo de vida de los empleados como referencia para el ajuste salarial, por lo que el índice IPC debe utilizarse como base principal. Desde otra perspectiva, no se puede decir que todas las empresas deban aumentar los salarios de sus empleados cuando sube el IPC. También debe basarse en los beneficios de la empresa. Diferentes empresas tienen diferentes métodos para vincular los beneficios económicos, algunos están vinculados a los ingresos operativos de la empresa y otros a los beneficios operativos de la empresa. Obviamente, en la actual situación económica de aumento de los costos de producción, el indicador del margen de beneficio operativo debería ser la base principal para medir el aumento salarial específico y la proporción de los aumentos salariales.

Salarios y beneficios personales en la industria del agua de China

A partir de la información proporcionada por los encuestados, una proporción relativamente grande de empleados de las empresas de agua disfrutan de beneficios básicos como seguro social y fondos de previsión para vivienda. Por encima del 80%, la proporción de encuestados que disfrutan de prestaciones de seguridad social es del 92%. Más del 50% de los encuestados disfrutan de gastos de comida y vacaciones, y casi la mitad de los encuestados disfrutan de vacaciones anuales remuneradas y subsidios de comunicación. Más del 30% de los encuestados disfruta de subsidios de transporte y obsequios en especie; más del 20% de los encuestados disfruta de subsidios de vivienda y recompensas de asistencia; casi el 20% de los encuestados recibe seguros comerciales complementarios y otros subsidios; disfrutar de subvenciones de viaje.

La situación actual y los problemas de salarios y beneficios en la industria del agua de China

La transición del nivel funcional 2 al nivel 3 de la industria de conservación del agua de mi país es una etapa de salto crítica. Cuando la industria del agua pase del Nivel 2 al Nivel 3, los salarios y beneficios de los empleados mejorarán significativamente, lo que también significa que las compañías de agua están dispuestas a pagar salarios competitivos más altos para atraer y retener personal por encima del Nivel 3, y los costos de mano de obra de la empresa. también aumentará en consecuencia.

La industria del agua de mi país se encuentra en un período de rápido desarrollo e integración, y las contradicciones estructurales entre la oferta y la demanda son inevitables. Por un lado, las empresas necesitan profesionales con mayores capacidades o habilidades técnicas, así como talentos de gestión de alto nivel; por otro lado, la oferta de talentos de alto nivel en toda la industria no aumentará a gran escala en el corto plazo; . En el corto plazo, la contradicción entre el rápido crecimiento de la demanda laboral empresarial y la rezagada oferta de talento se ha vuelto más prominente.

Debido a la insuficiente oferta de talento, las empresas pueden cazar empleados con salarios altos en aras de un negocio en rápido crecimiento. Este fenómeno no falta en la industria del agua. Además, los altos salarios ofrecidos por las empresas suelen ser mucho más altos que la capacidad real de pago de la empresa, lo que agrava en cierta medida la presión de costes sobre las empresas. En la gestión del talento en la industria del agua de mi país, la contradicción entre la oferta y la demanda de talento, la racionalidad salarial y los costos corporativos es relativamente prominente.

La tendencia de desarrollo de los salarios y el bienestar en la industria del agua de China

Con la intensificación de la competencia, el aumento de talentos de alto nivel y la claridad de la información salarial de la industria, la oferta y La estructura de la demanda de talentos en la industria del agua tenderá a racionalizarse.

A medida que se desarrolle el mercado del agua, surgirán empleos de gran interés. En el campo del agua reciclada, se espera que aumente la demanda de talentos en ciudades como Beijing y Shanghai; en el campo de los lodos, se espera que provincias como Guangdong, Jiangsu y Liaoning se conviertan en lugares de reunión de talentos en los últimos años. Henan, Hubei, Shandong y Henan, que son líderes en el tratamiento de aguas residuales industriales. Provincias como Hebei también serán donde se concentrará la demanda de talento. Tomemos como ejemplo el puesto de director de una planta depuradora. Si es necesario completar el plan de tratamiento de aguas residuales, nuestro país construirá cerca de 40.000 plantas de tratamiento de aguas residuales en los próximos años, lo que significa que habrá alrededor de 40.000 directores de plantas.

Esperamos con interés los esfuerzos de terceros para promover el establecimiento de un sistema salarial razonable. China Water Network y los miembros del E20 Environmental Industry Club iniciaron el establecimiento de la "Alianza de Recursos Humanos de la Industria Ambiental de China"; basándose en las ventajas de la plataforma, China Water Network planea lanzar la base de datos de salarios de la industria del agua de China en 20xx.

Principios generales del cálculo salarial

1. La relación entre remuneración y remuneración:

① En comparación con las recompensas internas, los empleados y las empresas tienden a prestar más atención a Recompensas externas, especialmente salario.

② Las quejas de los empleados sobre el salario no necesariamente están causadas por el salario.

(3) Las recompensas internas no están necesariamente relacionadas con la reducción de los costes salariales corporativos.

En segundo lugar, la composición de la remuneración total (salario básico, salario variable, salario indirecto o beneficios y servicios)

Salario básico:

(1) Sí Se refiere a la remuneración económica relativamente estable pagada por la organización a los empleados en función del trabajo realizado o completado por los empleados o las habilidades o capacidades de los empleados para completar el trabajo. Proporciona a los empleados una seguridad de vida básica y una fuente estable de ingresos. Es la base principal para determinar la retribución variable.

② Bases para el cambio:

A. Cambios en el costo de vida general o inflación;

B. Salarios básicos para mano de obra homogénea en el mercado; /p >

Cambios en el conocimiento, experiencia y habilidades que poseen los empleados y los cambios resultantes en el desempeño.

③El aumento salarial por desempeño es un método básico de aumento salarial para el comportamiento y desempeño laboral satisfactorio de los empleados en el pasado.

2. Salario variable:

(1) Las recompensas económicas en el sistema salarial están directamente vinculadas al desempeño, a veces llamados salarios variables o bonificaciones.

Objetivo: Establecer una relación directa entre desempeño y salario.

③ Compensación variable a corto y largo plazo: el corto plazo generalmente se basa en objetivos de desempeño muy específicos, mientras que el propósito a largo plazo es alentar a los empleados a trabajar duro para lograr objetivos de varios años o más. objetivos de desempeño multianuales.

3. Compensaciones o beneficios y servicios indirectos:

① Incluye generalmente la compensación por tiempo no trabajado, los servicios prestados a los empleados y sus familias, la atención médica, los seguros de vida y los complementos legales y corporativos. Pensiones, etc.

②Valor especial:

A. El pago en efectivo del salario se reduce y la empresa puede evitar impuestos razonablemente.

b El bienestar proporciona protección para el futuro de los empleados; jubilación y algunos accidentes;

cEl bienestar también es un medio para ajustar el poder adquisitivo de los empleados, permitiéndoles comprar los productos que necesitan a un costo menor.

4. La diferencia entre el aumento del pago por desempeño y el salario variable:

① El aumento del pago por desempeño es una recompensa por el desempeño pasado y el desempeño sobresaliente de los empleados. Basado en el salario base del empleado, el porcentaje depende del desempeño operativo de la empresa durante el año y del nivel de evaluación del desempeño personal del empleado. Por lo tanto, no es necesario ni posible negociar o comunicarse con el empleado por adelantado; salarios variables o bonificaciones que afecten el desempeño futuro del empleado. Es para fines de desempeño, por lo que el monto de la bonificación, el índice de participación en los ingresos y la fecha de otorgamiento de capital se acuerdan de antemano

(2) Una vez que se determina el aumento del salario por desempeño, se aumentará permanentemente al nivel básico. Los aumentos salariales continuos con carácter anual tienen un efecto acumulativo; la remuneración variable sólo es aplicable a un determinado período de desempeño acordado entre el empleado y la empresa.

3. Contenidos principales de la gestión salarial

1. Definición: Se refiere al proceso mediante el cual una organización determina el monto total, la estructura salarial y la forma salarial que deben recibir todos los empleados. los servicios que prestan.

2. Tres objetivos:

(1) Equidad (puntos de vista u opiniones de los empleados sobre la justicia e imparcialidad de los sistemas y procesos de gestión)

② Efectividad ( la medida en que el sistema de gestión salarial puede ayudar a la organización a alcanzar objetivos comerciales predeterminados)

(3) Legalidad (si el sistema y los procesos de gestión salarial de la empresa cumplen con las leyes y regulaciones nacionales pertinentes)

3. Requisitos:

①Equidad externa o competitividad externa de la remuneración

②Equidad interna o coherencia de la remuneración.

(3) Equidad en la remuneración por desempeño.

④Equidad del proceso de gestión salarial.

IV.Algunas decisiones importantes en la gestión salarial

Decisiones sobre el sistema salarial:

①Tarea principal: Aclarar la base sobre la cual la empresa determina el salario base de los empleados.

②Tres sistemas salariales generales:

Sistema salarial por puesto (basado en el trabajo y puesto, basado en el valor del trabajo del empleado, el más utilizado).

b Sistema salarial basado en habilidades y sistema salarial basado en habilidades (basado en las cualidades humanas, respectivamente, en los niveles de habilidades propios de los empleados y sus competencias o calificaciones integrales).

2. Toma de decisiones sobre el nivel salarial:

① El nivel salarial se refiere al nivel salarial promedio de todos los puestos, departamentos y de toda la empresa, que determina la competitividad externa del salario de la empresa. .

②Factores que influyen: el nivel salarial pagado por los competidores en la misma industria o región, la capacidad de pago y la estrategia salarial de la empresa, el índice de costo de vida social y la política salarial del sindicato en el contexto de la negociación colectiva. .

3. Decisión sobre la estructura salarial:

(1) La estructura salarial se refiere al número de niveles salariales básicos en una sola organización y la brecha de nivel salarial entre dos niveles salariales adyacentes.

②La estructura salarial tiene un gran impacto en la tasa de rotación de empleados y el entusiasmo laboral.

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