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En Japón, las tarjetas de visita son muy utilizadas, especialmente entre los hombres de negocios, que tienen la costumbre de intercambiar tarjetas de visita cuando se encuentran por primera vez. Se considera de buena educación intercambiar tarjetas de presentación primero con la parte más joven o de menor rango. Al entregar su tarjeta de presentación, apúntela hacia la otra persona. Las tarjetas de presentación están escritas como "tatuajes de nombres" en japonés, y la mayoría de las tarjetas de presentación utilizadas por las mujeres son más pequeñas que las de los hombres. Los japoneses son muy exigentes con su postura al sentarse. En la empresa, los japoneses se sientan en sillas, pero en casa, los japoneses todavía mantienen la costumbre tradicional de sentarse en tatamis. La postura correcta para sentarse sobre el tatami se llama "asiento delantero", que consiste en arrodillarse en el suelo con las rodillas juntas y las nalgas apoyadas en los talones. Las posturas relajadas para sentarse incluyen "sentado con las piernas cruzadas" y "sentado de lado": "sentado con las piernas cruzadas" significa cruzar los pies hacia adelante con las nalgas en el suelo, que es una postura masculina para sentarse "sentado de lado" significa sentarse con las piernas; ligeramente de lado y tu cuerpo sin presionar tus pies. Esta suele ser una posición sentada para las mujeres. Hoy en día, el número de jóvenes que no se sientan en tatami va en aumento. Los japoneses son serios y eficientes, y muestran una gran disciplina y autocontrol. Las citas siempre son puntuales y rara vez llegan tarde. A los japoneses no les gustan las palabras y los hechos de ojo por ojo ni el estilo impaciente, y consideran que ser bueno controlando el propio comportamiento es una virtud. Abogan por tratar a los demás de manera discreta, evitar mirarse fijamente cuando hablan e inclinarse para mostrar humildad y educación. En las actividades sociales, a los japoneses les gusta usar un lenguaje autocrítico, como "Por favor, cuídame" y "Si el té no es bueno, el cuidado no es bueno". También suelen utilizar un lenguaje autocrítico al hablar. En la vida diaria, los japoneses son modestos y educados, y hay pocas peleas entre colegas y peatones. No le digas a los japoneses qué hacer cuando hablas y no interrumpas a los demás cuando estén hablando. Cuando hable con más de tres personas, tenga cuidado de no ignorar a la mayoría. Durante la conversación, no preguntes a los japoneses sobre su edad, estado civil, salario, etc. No utilice palabras como "viejo" y "anciano" para referirse a hombres y mujeres mayores. Cuanto más mayores son las personas, más tabú se vuelven. Lo mejor es hablar menos en público. Al tomar el metro o el autobús en Japón, rara vez se ve gente hablando en voz alta cuando nadie está mirando. No se apresure a entrar en una casa japonesa a menos que programe una cita con antelación. Según las costumbres japonesas, beber alcohol es una etiqueta importante. Después de que el anfitrión le sirva vino, el invitado debe tomar inmediatamente la botella y servirle vino. Sólo sirviéndose vino unos a otros se puede demostrar la igualdad y la amistad entre anfitrión e invitado. Al servir té, la costumbre educada japonesa es servirlo hasta que esté lleno al 80% para mostrar el mayor respeto a los invitados. Los japoneses eligen algunos años significativos para celebrar los cumpleaños de las personas mayores. Por ejemplo, 61 años significa "Hijri", 60 años después significa 1 año y rejuvenecido; 70 años significa "antiguo"; 77 años significa "Feliz cumpleaños"; Se cambia dividiendo el carácter chino "arroz". La edad de 88 y 99 años se llama "Cien vidas" porque se agrega una línea horizontal a la palabra "白" para convertirla en "cien". Cabe señalar que la mayoría de los japoneses creen en el sintoísmo y el budismo. No les gusta el morado y piensan que es un color triste. El verde es el color más tabú y se considera siniestro. "Tomar fotos" de tres personas juntas también es un tabú. Creen que verse atrapado entre personas de izquierda y derecha es un mal augurio. Los japoneses son un tabú sobre las flores de loto y creen que las flores de loto se utilizan para los funerales. Las camelias y las flores de color blanco amarillento están prohibidas al visitar a los pacientes. Los japoneses son reacios a aceptar cosas o regalos con crisantemos o patrones de crisantemos, ya que es un símbolo de la realeza. A los japoneses les gusta el pino, el bambú, el ciruelo, el pato, la tortuga, etc. Tabúes lingüísticos: los japoneses tienen muchos tabúes lingüísticos, como "amargo" y "muerte". Incluso algunas palabras homofónicas son tabúes. Por ejemplo, el número "4" suena como muerte y "42" suena como el verbo muerte. por lo que los hospitales generalmente no habilitan habitaciones y camas para 4 y 42 personas. Los usuarios también tienen prohibido utilizar "42" en sus números de teléfono y las prisiones generalmente no tienen la celda número 4. El "13" también es un número tabú. Muchos hoteles no tienen pisos "13" ni habitaciones "13", y el aeropuerto de Haneda no tiene una plataforma "13". En ocasiones festivas como bodas, evite decir palabras desafortunadas y desafortunadas como ir, regresar, regresar, irse, romper, delgado, frío, superficial, arruinar, pesado, otra vez, romper, romper, etc. Cuando se abre una tienda y se completa una nueva, está prohibido pronunciar palabras relacionadas con fuegos artificiales, derrumbe, derrumbe, torcedura, daño, deterioro e incendio.
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• Cómo aplanar la estructura organizativa del hotelEn la actualidad, la mayoría de los hoteles nacionales todavía adoptan la estructura organizativa funcional lineal tradicional, con una baja proporción de personal administrativo y personal comercial. Con la mejora continua de los salarios humanos y los niveles de bienestar, la cuestión de los costos laborales ha ido surgiendo gradualmente en los planes de trabajo diarios de los gerentes de hoteles. Al mismo tiempo, debido a la estructura organizativa de múltiples niveles, el personal de servicio de primera línea del hotel a menudo no puede tomar medidas oportunas para satisfacer las necesidades de los clientes. Para estos problemas, la estructura organizativa plana ha encontrado una salida para los hoteles. El siguiente artículo presentará brevemente algunos métodos y medidas para aplanar la estructura organizativa hotelera. En primer lugar, reducir el número de niveles directivos intermedios y aplanar la estructura organizativa. La gestión hotelera suele adoptar un sistema de gestión jerárquico de tipo piramidal: director general-director de departamento-supervisor-capataz-empleado. En este modelo de gestión piramidal, los gerentes generales de alto nivel no pueden racionalizarse. Los empleados de primera línea pueden configurarse razonablemente calculando la eficiencia per cápita o probando la carga de trabajo de los empleados (la cuestión de la dotación de personal no se analiza en este artículo). Como organización independiente de ingresos o servicios, es difícil para los gerentes de departamento cancelar. Los hoteles se pueden racionalizar desde los dos niveles de gestión de supervisor y capataz. El departamento de limpieza y el departamento de catering son los principales departamentos comerciales de primera línea del hotel y cuentan con una gran cantidad de personal. El trabajo del personal de servicio de primera línea generalmente lo organizan y coordinan los gerentes de departamento o supervisores comerciales, y los capataces generalmente participan en el trabajo junto con los empleados de nivel inferior. La diferencia es que el capataz también es responsable de supervisar a los empleados de nivel inferior y brindar el apoyo técnico necesario. Además, el puesto de capataz lo ocupan principalmente empleados superiores con experiencia. Estrictamente hablando, el capataz no es un puesto directivo, pero amplía el camino de difusión de información y aumenta el nivel de gestión. Por lo tanto, aquí recomendamos que los departamentos de primera línea no contraten capataces. Dirigido a los departamentos hoteleros de segundo nivel, incluidos los departamentos de ingeniería, seguridad, recursos humanos, finanzas y otros. Porque la cantidad de personal del departamento generalmente no es demasiado grande y los lugares de trabajo de los departamentos de recursos humanos, finanzas y otros departamentos de gestión están relativamente concentrados. Por tanto, en estos departamentos de segunda línea, se recomienda que los directores de departamento desempeñen el papel de coordinación y gestión general y eliminen el puesto de supervisor. En segundo lugar, afrontar los problemas de gestión causados ​​por el aplanamiento organizacional. Aunque reducir la gestión puede lograr un aplanamiento organizacional, los gerentes de hoteles aún deben prestar atención a algunos problemas causados ​​por los cambios organizacionales. En primer lugar, la reducción de la gestión conducirá inevitablemente a la destrucción del sistema de supervisión original, mientras que aumentará el número de subordinados directos de los nuevos gerentes. De esta manera, la orientación y supervisión de los subordinados por parte de los gerentes se reducirá en consecuencia, lo que fácilmente puede llevar a que los empleados utilicen su poder para beneficio personal y dañen los intereses de la organización. En segundo lugar, la calidad del personal está desequilibrada. El aplanamiento de la estructura organizativa aumentará el alcance de la gestión de los directivos y, al mismo tiempo, dará más poder a los empleados de niveles inferiores. Al mismo tiempo, plantea requisitos más estrictos sobre la capacidad de gestión de los directivos y la capacidad de acción independiente de los empleados de base. Si la calidad del personal no mejora con el aplanamiento de la organización, entonces la reforma organizacional corre peligro de fracasar. En tercer lugar, es necesario establecer nuevos mecanismos de incentivos. La reducción de supervisores y capataces conducirá inevitablemente a un aumento de la carga de trabajo de los empleados. En el antiguo mecanismo de incentivos, debido a la reducción de los niveles gerenciales, el efecto de incentivo sobre los empleados con fines de promoción laboral inevitablemente se perderá. Las empresas necesitan desarrollar nuevos mecanismos de incentivos para motivar a los empleados. Sin embargo, como dice el refrán, "si no destruyes algo, no puedes establecerlo. Si no lo cambias, tendrás que innovar". Por lo tanto, los gerentes de hoteles no deberían utilizar estos problemas como razones para rechazar el aplanamiento organizacional, sino que deberían considerarlos como el dolor inevitable causado por los cambios organizacionales, y tomar las medidas correspondientes para resolver los problemas es la manera de ganar. En tercer lugar, dar seguimiento a las medidas auxiliares para mejorar el aplanamiento de la estructura organizacional. En respuesta a la falta de algunas funciones de gestión provocada por el aplanamiento de las organizaciones, proponemos medidas auxiliares. Primero, establecer un nuevo sistema de supervisión y adoptar una gestión de caminatas. Con la reducción de la gestión, desaparecen las funciones de supervisión que originalmente desempeñaban los capataces y supervisores. Bajo la nueva estructura organizacional, los administradores de hoteles necesitan desarrollar un nuevo sistema de supervisión. Al mismo tiempo, los líderes de departamento deben adoptar la gestión móvil, tener más contacto con los empleados de base, escuchar sus opiniones y brindar comodidad a los empleados. Por un lado, tomar tales medidas puede aumentar la familiaridad de los gerentes con el negocio y evitar el fenómeno de que los legos actúen como expertos. Por otro lado, los líderes de departamento suelen visitar la primera línea en persona, lo que puede establecer una comunicación efectiva entre los empleados de base y facilitar que los gerentes descubran y resuelvan problemas de manera oportuna. Por tanto, se debe reforzar la formación de los empleados y aplicar medidas de formación mutua. El aplanamiento de las organizaciones impone mayores exigencias a las capacidades y la calidad de los gerentes y empleados de niveles inferiores. Los hoteles necesitan reforzar la formación de los directores de departamento, organizar formación de expertos o aprender de la experiencia de gestión de hoteles de referencia para mejorar las capacidades de gestión de los mandos intermedios. Además, para los empleados de base, se debe adoptar la capacitación de ayuda mutua, es decir, los veteranos empresariales maduros dentro de los empleados de base desempeñan el papel de capacitadores y los alientan a completar tareas de capacitación con ciertas recompensas materiales. En tercer lugar, restablecer el mecanismo de incentivos del hotel y mejorar los canales de crecimiento de los empleados.
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